企業(yè)高管人員勞動(dòng)法排除適用研究

劉瑛

摘要：我國(guó)的勞動(dòng)法律法規(guī)對(duì)企業(yè)高管人員和普通勞動(dòng)者實(shí)行無(wú)差別的保護(hù)，由此引致公司高管人員勞動(dòng)法適用困局。要解決這一棘手問(wèn)題，企業(yè)高層管理人員應(yīng)原則上排除勞動(dòng)法適用，中、低層管理人員應(yīng)原則上適用勞動(dòng)法。這有利于平衡用人單位和勞動(dòng)者的利益，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。

關(guān)鍵詞：高管人員 勞動(dòng)法 適用

一、企業(yè)高管人員的界定及其勞動(dòng)法適用困局

企業(yè)高級(jí)管理人員的范圍是負(fù)責(zé)企業(yè)整體工作或涉及企業(yè)全局利益的“高層”，而不應(yīng)包括僅涉及部門(mén)工作和部門(mén)利益的所謂“中、低層”。根據(jù)《公司法》的規(guī)定，高級(jí)管理人員是指公司的經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人，上市公司董事會(huì)秘書(shū)和公司章程規(guī)定的其他人員。公司法將高級(jí)管理人員界定為與公司董事、監(jiān)事相同，對(duì)公司承擔(dān)特殊義務(wù)、行使特殊權(quán)利的人員；《勞動(dòng)合同法》第24條中表述“競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員”，但并未對(duì)高級(jí)管理人員予以定義或列舉，勞動(dòng)部《關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的審批辦法》中表述“企業(yè)中的高級(jí)管理人員” 也并未對(duì)高級(jí)管理人員予以定義或列舉。可見(jiàn)，我國(guó)勞動(dòng)法律制度中并未對(duì)高級(jí)管理人員給予特別的規(guī)定。

在我國(guó)，企業(yè)高級(jí)管理人員與其他員工相同，均是勞動(dòng)法意義上的勞動(dòng)者。高管人員適用勞動(dòng)法之規(guī)定并無(wú)疑義。但從公司法視野來(lái)考察，高管人員與企業(yè)之間屬于民法上的委托代理合同關(guān)系，權(quán)利義務(wù)之確定應(yīng)適用民法上的委托代理合同相關(guān)之規(guī)定。這種勞動(dòng)法與公司法的沖突，已經(jīng)在勞動(dòng)法實(shí)踐中產(chǎn)生了諸多扭曲的現(xiàn)象——高管離職時(shí)索取高額經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或未簽勞動(dòng)合同的雙倍工資，公司老總索要加班補(bǔ)償?shù)臓?zhēng)議頻發(fā)，工會(huì)內(nèi)部資方代表?yè)?dān)任工會(huì)主席職務(wù)現(xiàn)象幾乎已經(jīng)習(xí)以為常。更有甚者，勞動(dòng)法對(duì)公司管理人員的無(wú)差別保護(hù)，還造成了公司可以解聘公司法上的高管人員，卻無(wú)法解雇勞動(dòng)法上的高管人員的怪異現(xiàn)象，嚴(yán)重影響了公司法上管理層制衡機(jī)制效用的發(fā)揮。下面是典型的這種困局案例：

王茁于2012年12月18日起擔(dān)任上海家化聯(lián)合股份有限公司總經(jīng)理。2013年11月19日王茁與上海家化簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，合同約定王茁每月工資稅前51900元。

2014年5月13日，上海家化以“總經(jīng)理王茁的工作責(zé)任心不強(qiáng)，導(dǎo)致普華永道對(duì)公司出具了否定意見(jiàn)的審計(jì)報(bào)告，受到新聞媒體負(fù)面報(bào)道，對(duì)公司造成惡劣影響，對(duì)公司形象及名譽(yù)出現(xiàn)重大損害”為由解除勞動(dòng)合同。

6月，王茁訴上海家化的勞動(dòng)仲裁在上海市虹口區(qū)勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)開(kāi)庭審理。王茁請(qǐng)求恢復(fù)其與上海家化之間的勞動(dòng)關(guān)系，并賠償被違法解除勞動(dòng)合同期間自己的工資損失。上海市虹口區(qū)勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)王茁要求與上海家化恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的請(qǐng)求予以支持。上海家化不服，向虹口區(qū)人民法院提起勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟。

一審法院認(rèn)為上海家化并無(wú)證據(jù)可證明，《內(nèi)部控制審計(jì)報(bào)告》中指出的重大缺陷是由于王茁個(gè)人嚴(yán)重失職、嚴(yán)重違紀(jì)造成，上海家化不同意恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的理由不能成立，其訴求未得到支持。上海家化不服上訴。2015年9月25日上海二中院作出了終審判決，維持了一審上海家化聯(lián)合股份有限公司與王茁恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的判決。隨后上海家化給王茁安排了“中國(guó)文化應(yīng)用研究員”新職務(wù)，要求每周提交不少于2萬(wàn)字關(guān)于中國(guó)文化研究的進(jìn)展報(bào)告，薪酬為6000元/月，遠(yuǎn)低于王茁此前任總經(jīng)理時(shí)的薪酬。

這是一則典型的勞動(dòng)法律法規(guī)對(duì)公司高管人員和普通勞動(dòng)者未加區(qū)分地實(shí)行無(wú)差別的保護(hù)，由此引致公司高管人員勞動(dòng)法適用困局的案例。根據(jù)《公司法》規(guī)定：董事會(huì)決定聘任或者解聘公司經(jīng)理及其報(bào)酬事項(xiàng)，并根據(jù)經(jīng)理的提名決定聘任或者解聘公司副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人及其報(bào)酬事項(xiàng)。根據(jù)該規(guī)定，董事會(huì)具有解聘公司高級(jí)管理人員的職權(quán)，而且此種解聘并無(wú)解除理由法定或者解除理由正當(dāng)?shù)姆上拗啤５罁?jù)公司法解聘并不等同于勞動(dòng)法意義上的解除勞動(dòng)合同，公司解除公司高級(jí)管理人員的勞動(dòng)合同還需遵守勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定。我國(guó)勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)合同解除采用了嚴(yán)格的解除法定的立法模式。在董事會(huì)作出解聘決定后，作為原總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人這類高管的勞動(dòng)者和用人單位的勞動(dòng)關(guān)系如何處理，十分棘手。公司高級(jí)管理人員的特殊性決定了其與公司之間需存在比普通員工更強(qiáng)的信任基礎(chǔ)，同時(shí)需承擔(dān)更重的忠實(shí)義務(wù)及勤勉義務(wù)。在公司高級(jí)管理人員已經(jīng)與公司翻臉甚至“對(duì)簿公堂”的情況下，雙方的信任基礎(chǔ)實(shí)際上已受到了極大損害而且很難恢復(fù)。而且公司高級(jí)管理人員的職務(wù)一般具有唯一性，如公司只有一位總經(jīng)理，即使仲裁、法院裁判公司與高級(jí)管理人員繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，在原職務(wù)已經(jīng)有新的人選接替的情況下，這類裁判往往無(wú)法實(shí)際執(zhí)行。

二、解決企業(yè)高管人員勞動(dòng)法適用困局的對(duì)策分析

為解決上述棘手問(wèn)題，我國(guó)勞動(dòng)法應(yīng)差異化適用公司管理人員，高層管理人員應(yīng)原則上排除勞動(dòng)法適用，中、低層管理人員應(yīng)原則上適用勞動(dòng)法保護(hù)。在排除范圍方面，我國(guó)應(yīng)在勞動(dòng)基準(zhǔn)法中有關(guān)工資（包括加班工資）、雙倍工資罰則、集體勞動(dòng)法、以及解雇保護(hù)法中選擇性排除適用。高層管理人員應(yīng)原則上排除勞動(dòng)法適用的理由：

第一，公司高管人員在面對(duì)企業(yè)（雇主）時(shí)，并非和普通勞動(dòng)者一樣處于弱勢(shì)地位。勞動(dòng)法強(qiáng)調(diào)對(duì)勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)，其保護(hù)對(duì)象理應(yīng)是處于弱者地位的一般勞動(dòng)者，并不是要傾斜保護(hù)處于強(qiáng)者地位的高管人員。高級(jí)管理人員在企業(yè)中代表或代理雇主從事管理活動(dòng)，其不符合勞動(dòng)關(guān)系中“勞動(dòng)者”所具有的“人格從屬性”這一本質(zhì)屬性。公司的高管人員位高權(quán)重，直接支配和控制著公司的各項(xiàng)重大事務(wù)和重要資源，在一定程度上，控制或掌控著公司的運(yùn)轉(zhuǎn)。因此，他們也具有更多與公司談判議價(jià)的能力，他們和公司之間具有更多的平等色彩。公司高層管理人員的“被管理”特點(diǎn)并不明顯，相反，倒是“管理他人”的特點(diǎn)較為明顯。而且，在行使管理職權(quán)時(shí)，自由裁量的余地往往較大。這與勞動(dòng)者在工作中須聽(tīng)從他人命令、服從他人指揮的一般特征都不相符。所以，勞動(dòng)立法不加區(qū)分地將公司高管人員適用勞動(dòng)法的傾斜保護(hù)，殊為不妥。采取“勞動(dòng)者分層”思路，摒棄目前勞動(dòng)法所采取的“勞資對(duì)立”立法思路，對(duì)勞動(dòng)法的傾斜保護(hù)對(duì)象進(jìn)行“掐頭”而非“去尾”，下移立法保護(hù)重心，才能實(shí)現(xiàn)實(shí)質(zhì)正義和“鋤強(qiáng)扶弱”的立法目的，避免“該保護(hù)的不保護(hù)，不該保護(hù)的卻保護(hù)”的立法缺陷。

第二，將公司高層管理人員與普通勞動(dòng)者等同，在實(shí)踐中也會(huì)降低勞動(dòng)者的集體談判、協(xié)商能力。我國(guó)法律對(duì)于工會(huì)會(huì)員資格問(wèn)題沒(méi)有設(shè)定過(guò)多限制，企業(yè)高級(jí)管理人員作為勞動(dòng)者并未被排除在工會(huì)組織之外。實(shí)踐中，尤其是國(guó)有企業(yè)，上至廠長(zhǎng)、經(jīng)理，下至普通員工都是工會(huì)會(huì)員，且常常出現(xiàn)企業(yè)副總兼任工會(huì)主席的情況。在外商投資企業(yè)、私或企業(yè)中，高級(jí)管理人員能否加入工會(huì)也一直沒(méi)有明確的法律規(guī)定，出現(xiàn)了外商或私人老板的代理人、近親屬擔(dān)任工會(huì)主席的“殼工會(huì)”。

目前很多公司中設(shè)立的工會(huì)往往聽(tīng)命于公司，在維護(hù)普通勞動(dòng)者合法權(quán)益方面無(wú)所作為，也正與此不無(wú)關(guān)系。公司高級(jí)管理人員兼任工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)時(shí)， 一旦勞資雙方有任何分歧或糾紛，公司高級(jí)管理人員多數(shù)是站在公司的立場(chǎng)上，與勞動(dòng)者進(jìn)行談判，使得他們并不能真正地維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，使工會(huì)制度趨于形式化，進(jìn)而使勞動(dòng)者失去集體談判和協(xié)商的機(jī)會(huì)。

第三，域外勞動(dòng)法相關(guān)制度借鑒。西方國(guó)家和我國(guó)臺(tái)灣、香港地區(qū)并不像我們一樣使用用人單位或勞動(dòng)者這樣的概念，而是在雇傭關(guān)系中建立雇主或雇員的概念，而其雇主的概念不僅僅局限于“用人單位”或股東，還包括其他具有雇主屬性的人員。雇主的概念包含了代表雇主利益的高級(jí)管理人員，高級(jí)管理人員并非完全勞動(dòng)法意義上的雇員。

在國(guó)外勞動(dòng)法發(fā)展過(guò)程中，出現(xiàn)了一種“去強(qiáng)勢(shì)化”的趨勢(shì)。所謂“去強(qiáng)勢(shì)化”，即在從屬性的基礎(chǔ)上進(jìn)一步將不需要由勞動(dòng)法保護(hù)的對(duì)象，從勞動(dòng)法中劃分出來(lái)。大部分國(guó)家的立法模式基本是首先對(duì)“雇員”的概念作一般定義后，再明確將其中的非弱勢(shì)群體的“雇員”排除，即“去強(qiáng)勢(shì)化” 。

作為典型的大陸法系國(guó)家，在德國(guó)，雇員（或勞動(dòng)者）的一般定義為：基于私法上的勞動(dòng)合同為獲取工資而有義務(wù)處于從屬地位，為他人（雇主）提供勞動(dòng)給付的人。判斷雇員身份的主要標(biāo)準(zhǔn)是人身依賴性。在此基礎(chǔ)上，德國(guó)以成文立法模式明確規(guī)定了幾類人員應(yīng)從“雇員”中排除，其中涉及高管人員的有兩種：一是對(duì)雇主及雇主利益代表者的排除。《德意志聯(lián)邦共和國(guó)企業(yè)委員會(huì)法》規(guī)定，本法所稱的職工不包括：在有法人地位的企業(yè)中，被確定為該法人的法定代表機(jī)構(gòu)的成員；無(wú)限公司的股東，或者一個(gè)社團(tuán)的成員，而在該社團(tuán)和公司的企業(yè)中，以法律、章程或公司合同確定為社團(tuán)的代表或者擔(dān)任經(jīng)營(yíng)經(jīng)理、廠長(zhǎng)或執(zhí)掌經(jīng)營(yíng)管理職能的人員。二是對(duì)白領(lǐng)雇員的排除。根據(jù)《德意志聯(lián)邦共和國(guó)企業(yè)委員會(huì)法》的規(guī)定，該法不適用于按其職位或根據(jù)任職合同享有下列權(quán)限的高級(jí)職員：有權(quán)自行雇用或解雇工行或作坊中工作的職工；有代理權(quán)或經(jīng)理權(quán)；主要執(zhí)行自行負(fù)責(zé)的任務(wù)，這些任務(wù)對(duì)企業(yè)的維持和發(fā)展甚為重要，鑒于他們具有特殊的經(jīng)營(yíng)和知識(shí)，因而長(zhǎng)期地委托給他們。

《日本勞動(dòng)基準(zhǔn)法》規(guī)定，“雇主包括企業(yè)主、企業(yè)經(jīng)理人或代表企業(yè)主處理企業(yè)中有關(guān)工人事宜的人等”。

作為典型的判例法國(guó)家，美國(guó)“雇主”的定義則是：直接或間接地為了與雇員相對(duì)應(yīng)的雇用方的利益而行事的任何人。在實(shí)踐中，法院在判定某人是否屬于雇員時(shí)核心標(biāo)準(zhǔn)是控制標(biāo)準(zhǔn)。如果一個(gè)商業(yè)機(jī)構(gòu)對(duì)自然人的工作情況進(jìn)行控制或有權(quán)力進(jìn)行控制，可以認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系的存在，否則該自然人不屬于雇員的范疇。

《加拿大勞工（標(biāo)準(zhǔn)）法》不適用下述受雇傭的人員：經(jīng)理、廠長(zhǎng)或執(zhí)掌經(jīng)營(yíng)管理職能的人員?！缎录悠戮蜆I(yè)法》不包括經(jīng)理、管理或保密崗位上受雇的任何人。

我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第2條規(guī)定：“稱雇主者謂雇用勞工之事業(yè)主、事業(yè)經(jīng)營(yíng)之負(fù)責(zé)人或代表事業(yè)主處理有關(guān)勞工事務(wù)之人?！毕愀鄣貐^(qū)《雇傭條例》規(guī)定“雇主指訂立雇傭契約，雇傭他人為雇員之任何人士，及獲此等人士正式授權(quán)之代理人、經(jīng)理人或代管人”。

上述國(guó)家和地區(qū)立法及司法實(shí)踐都表明，當(dāng)勞動(dòng)者不再符合勞動(dòng)法的弱勢(shì)地位設(shè)定時(shí)，此類勞動(dòng)者不應(yīng)受勞動(dòng)法的保護(hù)。印證了企業(yè)高管人員應(yīng)排除適用勞動(dòng)法。

三、結(jié)語(yǔ)

我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法缺乏對(duì)勞動(dòng)者群體的差異性關(guān)注，對(duì)不同勞動(dòng)者的分層問(wèn)題缺少足夠的認(rèn)識(shí)。企業(yè)高管人員與所在單位不應(yīng)是勞動(dòng)法所調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)該是一種勞務(wù)關(guān)系或委托代理合同關(guān)系。在高管人員與企業(yè)的關(guān)系中，企業(yè)為被代理人，高管人員為代理人，高管人員的代理行為的后果由企業(yè)承擔(dān)。企業(yè)與高管人員的關(guān)系屬于民法或公司法的調(diào)整范圍，其與用人單位的爭(zhēng)議也不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議，涉及公司高層管理人員的雙倍工資、加班費(fèi)、離職解雇等勞動(dòng)爭(zhēng)議以及會(huì)員資格，排除勞動(dòng)法律的適用。這是我國(guó)的勞動(dòng)立法者、學(xué)者和實(shí)務(wù)界迫切需要達(dá)成的共識(shí)。

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