基于“90后”時代特征的企業(yè)員工職業(yè)生涯管理改良

高雅

摘要：本文主要分析了“90后”時代特征的形成原因，論證了“90后”時代特征對個人職業(yè)生涯規(guī)劃的影響，從而探索企業(yè)如何適時地調整職業(yè)生涯管理策略，實現個人與組織的動態(tài)匹配，以期達到效益最大化。

關鍵詞：“90后” 時代特征 職業(yè)生涯 管理策略

“90后”這備受社會關注和爭議的一代已經以自己鮮明的時代特征，不可扭轉的逐漸在當今各行各業(yè)嶄露頭角。企業(yè)基于“90后”時代特征的職業(yè)生涯管理策略將對這些“職場新軍”和“準中堅力量”產生積極的指導意義。

一、“90后”時代特征的形成原因

1.獨特的成長環(huán)境

“90后”作為獨生子女，經歷了家庭教育理念的轉型，并且普遍接受了12-15年以上的以應試教育為主的初、高等教育?；ヂ摼W的聯接，使這些新網民從小接受著國內外各種信息和理念的碰撞，思想意識、價值標準、生活方式呈現多元化。

對外開放政策使“90后”成長在中國實踐經濟體制改革和綜合國力迅速提升的歷史時期，豐富的物質體驗帶來精神生活的更高追求?！?0年代下崗潮”直接影響了“90后”父輩的教育理念，間接促使“90后”高等教育逐漸趨向于一種“智力投資”的經濟行為。

2.嚴峻的生活挑戰(zhàn)

2009年3月，全國人大二次會議上溫家寶強調09年要著力解決大學生就業(yè)難問題。2010年1月起，國家先后出臺“國十一條”、“國五條”等政策，抑制房價過快增長。就業(yè)和購房成為“90后”的雙重難題。

2010年，我國開展第六次全國人口普查，老年人口達到1.78億，60歲及以上人口占總人口的13.26% ，中國人口老齡化趨勢加快?！?21”家庭結構明顯，各地區(qū)陸續(xù)出臺計劃生育二胎新政策?！?0后”夫妻面臨更繁重的工作需求、家庭負擔和社會責任。

二、“90后”時代特征及對職業(yè)生涯規(guī)劃的影響

1.應試教育外延性

（1）“捷徑”學習方法。應試教育最終以分數作為衡量的標準。追求高分使“90后”長期的比對標準答案、最優(yōu)解定向思維和“尖子生”崇拜。在職業(yè)生涯規(guī)劃初期，這些使“90后”傾向于借鑒甚至盲目克隆與自己具有片面相似性的成功人士的職業(yè)生涯規(guī)劃，從而走入誤區(qū)。

（2）精英教育理念?！?0后”的獨生子女特性明顯，“被保護過度”造成了其人際交往簡單、以自我為中心、缺乏實踐能力等弱勢。但同時他們自我表現意識和競爭意識強烈，渴望備受矚目和成功，造成了其在擇業(yè)上的地區(qū)和行業(yè)性盲從、扎堆現象，在職業(yè)通道選擇上傾向于管理通道。

2.經濟型選擇行為

（1）“用腳投票”擇業(yè)。啟蒙于父輩“90年代下崗潮”的現實經歷，“90后”已經不再固守一生一家企業(yè)甚至一種行業(yè)的理念，在職業(yè)選擇上更多的傾向于以是否適合自己為標準。如果企業(yè)不能提供理想的待遇、工作崗位以及更高的發(fā)展平臺和自由的成長空間，那么他們會選擇“用腳投票”——跳槽走人。

（2）理想化就業(yè)。由于對社會形勢和企業(yè)實際的認知缺陷和自我實現的急切心理，“90后”普遍就業(yè)目標定位偏高，過于理想化。近幾年就業(yè)形勢的嚴峻，又造成了部分“搶業(yè)”現象。中國青年報的一項調查顯示，大學生對“先就業(yè)，后擇業(yè)，再創(chuàng)業(yè)”的認同率高達90.9%，青年員工浮于工作、流動性強和轉行導致職業(yè)適應力差等問題。

3.“負翁”超消費心態(tài)

（1）超前、超支、超速消費。受惠于改革開放的物質積累，“90后”的生活條件相對優(yōu)越，出現了“小資”財富觀。對住房等物質生活一步到位的高標準追求和更高層次的精神追求，造成了“90后”“月光族”、信用卡透支、“借貸”等超前、超支、超速的“負翁”超消費現象，這在擇業(yè)觀念上直接投射為對企業(yè)福利待遇的高要求。

（2）追求高性價比消費。應試教育迫使“90后”善于學習學重點，考試拿得分點。但身為“負翁”的90后，在追求生活高品質的同時，也善于利用網購、團購、二次消費等方式謀求高性價比消費。這種心態(tài)在擇業(yè)上表現為，“給多少錢做多少事”，追求工作付出可以快速而直接的價值變現。

4.開放式意識形態(tài)

（1）敢于挑戰(zhàn)權威。網絡“地球村”開闊了“90后”的視野，使他們強調參與和平等，強調被尊重，層級觀念不強，敢于挑戰(zhàn)權威，更習慣民主和協商，蘊藏創(chuàng)新和改革的潛力。具體表現為在擇業(yè)上，選擇喜歡的、適合的和值得的工作，就業(yè)態(tài)度較為隨性，對企業(yè)文化歸屬感有較高要求。

（2）依賴3C產品和網絡。3C產品充斥著“90后”的生活。一方面他們通過3C產品快捷工作、愉悅生活，了解最新理念和知識；另一方面，網絡較為寬松的自由言論環(huán)境，又充斥著大量的負面信息，提供著不真實的電子交友平臺。對3C產品的依賴，使“90后”要求更多的自我空間和自由時間的支配，降低了其面對面人際交往的能力。

三、企業(yè)“90后”職業(yè)生涯管理改良

1.企業(yè)“90后”青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性

職業(yè)生涯教育在美國從小學階段就已開始，而我國則是近年來大學生就業(yè)難的問題出現后才引起關注。由于“90后”就業(yè)前缺乏對自身的全面理性評價和信息的不對稱性，從而使人才在市場上高速流動，造成了人力資源的浪費。為減少企業(yè)“高成本招聘”的現象，企業(yè)需在當下“90后”員工的職業(yè)生涯早期，加快員工與企業(yè)雙向接納的過程，促進企業(yè)人力資源管理的良性發(fā)展。

2.“90后”時代特征與職業(yè)生涯規(guī)劃

“90后”具有自己鮮明的時代特征，在爭議中成長。隨著時間推移，“90后”在證明自己的同時，也改變著舊的人力資源管理體制，批判的聲音越來越弱。所謂的“90后”現象逐漸迫使企業(yè)順應規(guī)律，實行基于其時代特征的人力資源管理體系改良。但改良不意味著遷就和順從，應以人性化和科學化為原則，重點抓好職業(yè)生涯規(guī)劃中的“三定四感”工作：科學的定向，理性的定點，合理的定位；職業(yè)安全感，事業(yè)榮譽感，社會認同感，文化歸屬感。

3.企業(yè)“90后”職業(yè)生涯管理的改良點

（1）建立動態(tài)人才檔案。在招聘初期以員工的雙選過程、基本情況、就職意愿、發(fā)展渠道、實習表現等為一階段檔案；二階段檔案應依托信度和效度較高的職業(yè)測評軟件，提供職業(yè)咨詢和人才測評，客觀了解員工的職業(yè)興趣、職業(yè)能力、職業(yè)傾向，評定其個性特征和動機需求水平，進而提供發(fā)展建議。最終結合一二階段檔案，與員工面談后，建立三階段檔案即職業(yè)生涯規(guī)劃檔案，定期評估，以便動態(tài)調整。

（2）企業(yè)內部二次就業(yè)。由于知識結構體系和實現自我價值的驅動，“90后”在職業(yè)意向選擇上，扎堆呈現選擇管理發(fā)展通道的現象，但企業(yè)實際負載能力有限，為避免因流動性過低或過高造成的人力資本的損耗，企業(yè)可在了解員工的職業(yè)興趣和職業(yè)能力的基礎上，結合企業(yè)的發(fā)展愿景，全面提供一批輪崗和掛職鍛煉的機會，以便員工在企業(yè)內部重新選擇和證明自己，有效提高員工的主動性和積極性。

（3）”雙重”人崗匹配原則。以標準衡量“人適其事”并不難，而“事宜其人”就是我們通常所追求的創(chuàng)造性的、愉悅的、實現自我價值的工作。隨著理念更新、技術發(fā)展和專業(yè)分工的再細化，原始的崗位設置已經不再滿足企業(yè)發(fā)展的需要，這時就需要破冰“因崗設人”的舊格局，對于關鍵人才適當的“因人設崗”，同時應用“項目工作制”、“彈性工作制”實現企業(yè)與個人的雙贏。

（4）責任與權限激勵。提供給員工富有挑戰(zhàn)性的工作，不僅可以滿足其渴望挑戰(zhàn)自我、實現自我、展現自我的心理需求，也可以體現企業(yè)對其的重視，增加其工作的信心和動力。責任和權限相輔相成，脫離相應自主權限的責任，有可能會造成唯唯諾諾、敷衍應付、推諉扯皮的不良后果。在給青年“壓擔子”時，領導不妨大膽授權，這樣才能真正鍛煉出青年獨立工作的能力。

（5）企業(yè)文化以人為本。以人為本的企業(yè)文化要實現員工被尊重、被傾聽、被關注、被肯定。除了開放休息室、活動室等傳統措施，企業(yè)還可以充分利用青年慣用的電子交流平臺，例如企業(yè)微博、微信等方式，讓青年可以暢所欲言，起到幫助青年釋放壓力、增進團體交流、促進企業(yè)和諧的作用。此外，利用青年敢于質疑、善于發(fā)現的特點，鼓勵他們提意見建議，還有可能對企業(yè)的現行制度和生產現狀等方面的改進有促進作用。

（6）完善基本需求保障。企業(yè)要想留心用人，完善職工基本需求保障是必由之路。企業(yè)一方面要善于利用當地政府有關的勞動就業(yè)制度、職業(yè)衛(wèi)生、勞動保護、安全生產等規(guī)定，以及戶籍制度、住房制度、社會保障制度，主動出面為員工解決困難；另一方面，要量力而行的提供特色的基本需求保障，比如，一些企業(yè)針對外來務工人員春節(jié)回家難的問題，提供專項客車；為購房困難的青年員工，提供過渡房或者廉租房，都取得了良好的效果。

（7）企業(yè)社會化途徑。企業(yè)應創(chuàng)造條件和氛圍，使員工邊學做事邊學做人。注重新老員工關系培育，緩解新員工由期望與現實不匹配導致的現實沖擊；幫助員工處理個人理念與企業(yè)文化的沖突，盡早建立文化心理契約。在員工“由學校向社會”、“由學生向雇員”和“由單身向已婚”三種角色的轉變過程中，幫助員工做好心理調適，給予適當的容錯額度，幫助員工提升可雇傭能力，逐步學習調試家庭關系的能力，承擔家庭責任。

（8）建立職業(yè)生涯目標。相互接納之后，員工將進入職業(yè)生涯中期階段。個人職業(yè)生涯中期時間跨度較大、富于變化，具有特殊的生理和家庭特征，為預防職業(yè)倦怠癥和職業(yè)生涯中期危機的出現，企業(yè)應未雨綢繆，通過幫助員工建立和調試職業(yè)生涯目標，來實現員工職業(yè)生涯早中期的平穩(wěn)過渡。企業(yè)關鍵要通過幫助員工實現短期目標和針對短期目標進行考核，實現中期和長期目標的現實化、具體化和可操作化，達到留人用人的目的。

綜上所述，“90后”的時代特征體現著一個時代的特色，是眾多的主客觀因素共同作用的結果。針對“90后”時代特征的職業(yè)生涯管理，也不能僅依賴單項改良措施的簡單組合?！?0后”職業(yè)生涯管理的改良、創(chuàng)新、實踐和融合，關鍵是貫穿“以人為本”的理念，突出職業(yè)生涯的系統規(guī)劃，以企業(yè)與員工的共命運為前提，尋求資源的最優(yōu)配置和最大收益。

參考文獻

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