《勞動合同法》貫徹實施過程中存在的問題及對策

王應照

摘 要： 我國的《勞動合同法》對勞動雙方的權利義務作了明確的規(guī)定，從而最大限度保護了雙發(fā)的利益，尤其是勞動者的合法權益，以期能促進市場經濟的和諧穩(wěn)定發(fā)展。但在現(xiàn)實中，《勞動合同法》在具體實施的過程中卻存在著各種各樣的問題，在某些程度上反而對勞動力市場的發(fā)展構成了阻礙，勞動者的合法權益也未能得到有效保障。由此，本文對《勞動合同法》貫徹實施過程中存在的問題進行分析，并就此提出幾點對策。

關鍵詞： 《勞動合同法》；勞動市場；勞動關系

前言

一般而言，勞動關系雙方的地位是不平等的，勞動者處于相對弱勢的地位，為了明確勞動關系雙方的權利義務，保證勞動者的合法權益，減少不必要的勞動糾紛，我們國家制定了《勞動合同法》。隨著社會的發(fā)展進步，我國的勞動力市場帶來了極大的改變，人們的法律意識越來越強，在簽訂用工合同的過程中也越來越注重維護自身合法權益，然而，勞動糾紛仍然層出不窮，很多勞動者在權利受到侵害時卻無法通過《勞動合同法》來維護自身的合法權益，表明《勞動合同法》在貫徹落實過程中仍存在較多的問題，只有真正解決了這些問題，我國的勞動力市場才能獲得穩(wěn)定有序的發(fā)展[1]。

一、《勞動合同法》實施中存在的問題

1.勞動者法律維權困難

勞動者在勞動關系中本身就處于弱勢地位，其在履行勞動合同的過程中有可能受到企業(yè)的“壓榨”，如拖欠工資、長期免費加班等，勞動者合法權益無法得到有效的保障，而且還出現(xiàn)了維權困難的情況，具體主要表現(xiàn)在以下三個方面：①勞動者法律意識相對較為單薄，在簽訂勞動合同過程中未能意識到合同中存在的漏洞，在發(fā)生糾紛后也幾乎未想過要通過法律途徑來維護自身合法權益；②勞動者通過法律途徑來維護自身合法權益需要花費大量的時間與精力，甚至有可能出現(xiàn)得不償失的情況，主要與勞動行政部門服務效率不高、執(zhí)法不嚴有關，久而久之，人們自然對法律維權失去信心[2]；③勞動者就業(yè)壓力較大，不愿與企業(yè)發(fā)生沖突，對于大多數(shù)勞動者而言，在社會上找一份工作已經非常不易，如若與企業(yè)發(fā)生糾紛或沖突，有可能會被辭退，從而導致其不得不放棄維權的機會。

2.用人單位不積極履行義務

當前，我國大多數(shù)中小企業(yè)內部并未設立有法務崗位，負責人的法律意識也相對較差。因此，企業(yè)在與勞動者簽訂勞動合同之后，并未嚴格依照合同的規(guī)定或法律的規(guī)定履行義務，如按時漲薪、固定休假等，為了單位短期的經濟利益而忽視了勞動者合法權益，從而使得勞動關系變得日益緊張，并引發(fā)了勞資沖突。

二、貫徹落實《勞動合同法》的具體對策

1.強化用人單位責任與義務

用人單位作為勞動關系中處于優(yōu)勢的一方，應當履行更多的責任與義務，但在現(xiàn)實生活中，能夠嚴格履行《勞動合同法》相關規(guī)定的單位少之又少，在新的時代背景下，我們必須要對相關的法律法規(guī)進行完善，強化單位的責任與義務，保證勞動者合法權益，如《勞動合同法》明確規(guī)定用人單位違法辭退和終止合同需先勞動者支付一定的經濟補償金，此類規(guī)定促使用人單位用工需更加謹慎和嚴格。與此同時，《勞動合同法》還對勞動合同的簽訂與執(zhí)行做了明確的規(guī)定，用人單位自用工之日1個月內與勞動者簽訂書面勞動合同，如超過1個月但未滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應每月向勞動者支付2倍的工資，這些規(guī)定具有較強的具體性與執(zhí)行性，從而強化了用人單位的責任，并減少不必要的勞動糾紛。

2.完善勞動關系協(xié)調機制

勞動關系三方主要指的是政府、用人單位和工會，這三方可以通過和諧溝通、平等協(xié)商的方式來完善相關的規(guī)章制度，以此促進勞動關系的有效建立、和諧發(fā)展，充分發(fā)揮勞動關系協(xié)調機制的作用與價值[3]。同時，《勞動合同法》還明確規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，這是我國勞動立法的一大進步。因此，用人單位為了保證規(guī)章制度、集體合同的合法有效，必須要嚴格依照相關的程序進行制定或修改，確保程序合法有效。由此，用人單位必須要進一步完善工會組織、職工代表大會以及集體談判程序和協(xié)商機制，充分發(fā)揮職工代表大會、工會的溝通協(xié)調作用。

3.完善勞動爭議解決途徑

（1）勞動爭議調解：眾所周知，無論是法院還是仲裁機構，在裁決案件之前一般會組織雙方進行調解，希望通過調解來盡快化解糾紛與爭議。但在現(xiàn)實中，能夠通過協(xié)商解決的勞動爭議少之又少，但調解的作用與價值仍不容忽視。為充分發(fā)揮調解的作用與價值，我們可以設置企業(yè)調解委員會，當勞動者與用人單位發(fā)生爭議與糾紛時，可先找調解委員會進行調節(jié)，盡快解決問題，從而將矛盾消除在萌芽狀態(tài)，避免雙方對簿公堂。

（2）設置勞動法庭：在此之前，勞動爭議案件一般由民事法庭審理，但隨著我國勞動市場的不斷繁榮，勞動爭議越來越多，部分地區(qū)開始在人民法院開設勞動法庭，專門審理勞動爭議案件，究其原因，主要由以下兩點：①現(xiàn)在的勞動爭議案件越來越多，民事法庭已經不堪負重，法官需要承擔較大的壓力與責任，這勢必會降低法院工作的效率；②大多數(shù)民事法庭法官平時接觸的基本都是民事案件，對《民法》、《合同法》等法律法規(guī)較為熟悉，導致其在審理勞動爭議案件的過程中容易從民法的角度進行審理分析，不利于爭議雙方合法權益的維護[4]。因此，在法院內部設置勞動法庭，可以使得勞動爭議處理能實現(xiàn)高效化與專業(yè)化。

結語

《勞動合同法》對于維護勞動雙方、特別是勞動者合法權益具有重要的意義，我們必須要加大《勞動合同法》的具體落實力度，從而使得勞動雙方在合法權益受到侵害時能主動拿起法律武器來維護自身合法權益。除此之外，《勞動合同法》的落實強化了用人單位的義務與責任，企業(yè)管理者應主動完善內部員工管理制度，把勞動關系管理提升到法制化的軌道，從而促進勞動力市場的有序發(fā)展。

參考文獻

[1]時玲.勞動合同法實施過程中解釋與推理問題探析[J].職工法律天地：下，2015（09）：245.

[2]武斌.構建企業(yè)勞動關系中存在的問題及對策研究[J].時代金融，2014（30）：100.

[3]熊麗玲.淺談用人單位制定和實施勞動規(guī)章制度的問題及對策[J].商情，2017（25）：140-141.

[4]劉元貴.用人單位內部勞動規(guī)則在勞動爭議中面臨的問題及對策[J].法制博覽，2016（02）：145-146.