關(guān)于事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核問(wèn)題的思考

摘要：隨著現(xiàn)代社會(huì)的飛速發(fā)展，科學(xué)技術(shù)的更新，經(jīng)濟(jì)的全球化、信息化進(jìn)程日益加快。為保證各單位工作的高效開(kāi)展，事業(yè)單位必須對(duì)原有的績(jī)效考核制度進(jìn)行革新，通過(guò)借鑒各企業(yè)各單位優(yōu)秀的人力資源管理方法，通過(guò)不斷學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)外資深的人力資源績(jī)效考核理論，建立起適合本單位的績(jī)效考核制度。人力資源績(jī)效考核是對(duì)人的管理和考核，因此必須做到以人為本，尊重職工的勞動(dòng)，建立有保障的考核體系，激發(fā)職工的工作熱情，從而達(dá)到高效率高質(zhì)量完成工作的目的，而如何進(jìn)行事業(yè)單位績(jī)效考核和評(píng)估關(guān)乎到這一目的能否順利完成。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源 績(jī)效考核

事業(yè)單位是國(guó)家機(jī)構(gòu)設(shè)立的分支，與私營(yíng)企業(yè)公司不同，事業(yè)單位不以盈利為目的，而是以提高國(guó)民生活水平，促進(jìn)國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展穩(wěn)定運(yùn)行為目標(biāo)。因此，事業(yè)單位的人力資源考核不能完全復(fù)制企業(yè)單位的考核制度，要單獨(dú)制定符合本單位的考核制度。

一、績(jī)效考核的常見(jiàn)問(wèn)題

隨著社會(huì)大環(huán)境的不斷變化，我國(guó)的事業(yè)單位正在進(jìn)行分類(lèi)改革?？?jī)效考核是推進(jìn)改革運(yùn)行最重要、最基礎(chǔ)的管理工作?！捌溉沃啤?、“績(jī)效工資制”等重大改革也正在發(fā)生，而在績(jī)效考核進(jìn)行過(guò)程中，難免會(huì)暴露種種問(wèn)題。

1.考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，流于形式。大部分事業(yè)單位在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，以工作完成度作為考核標(biāo)準(zhǔn)。工作完成度在一定程度上確實(shí)能反映工作人員的績(jī)效以及所創(chuàng)造價(jià)值的多少，但只以完成度這一項(xiàng)指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，太過(guò)絕對(duì)武斷，導(dǎo)致有些工作人員為了趕進(jìn)度，忽視了工作質(zhì)量。因此，必須制定多重考核標(biāo)準(zhǔn)，既要保證工作效率，又要保證工作質(zhì)量。

2.考核制度不健全，只做表面文章。建立健全考核制度，必須嚴(yán)格執(zhí)行單位所制定的考核標(biāo)準(zhǔn)，制定嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲制度，對(duì)于在績(jī)效考核中表現(xiàn)突出的工作人員做出表彰和獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于不能及時(shí)完成工作，無(wú)故拖延的工作人員必須提出嚴(yán)厲批評(píng)并加以懲戒。無(wú)規(guī)矩不成方圓，制度一旦制定就必須嚴(yán)格執(zhí)行，不能只為了應(yīng)付考核而做表面文章。

3.考核過(guò)程不嚴(yán)謹(jǐn)，沒(méi)有說(shuō)服力。事業(yè)單位的績(jī)效考核還存在一個(gè)明顯的問(wèn)題，即考核過(guò)程太粗略，不能令人信服。單位在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，往往疲于應(yīng)對(duì)，為了免除麻煩，省略了大部分考核內(nèi)容，最后得出的考核結(jié)果必然缺乏說(shuō)服力，導(dǎo)致工作人員逐漸對(duì)績(jī)效考核失去信心。

4.考核一套，人為指令一套，考核就是擺設(shè)。很多單位的領(lǐng)導(dǎo)不顧單位已經(jīng)制定的考核制度，導(dǎo)致考核制度和領(lǐng)導(dǎo)的下達(dá)命令無(wú)法統(tǒng)一，工作人員在參與工作時(shí)手忙腳亂，不知應(yīng)該按考核制度行事還是遵從領(lǐng)導(dǎo)指令，單位內(nèi)工作氛圍忙亂不堪。

5.考核只考核員工，不考核領(lǐng)導(dǎo)和干部。某些單位存在考核偏差，單位領(lǐng)導(dǎo)不但不主動(dòng)接受考核反而私下逃避考核，不但不能起到表率作用，反而助長(zhǎng)了單位考核的不正之風(fēng)。只對(duì)員工進(jìn)行考核，對(duì)員工來(lái)說(shuō)，這是一種不平等待遇，制度并不只為員工而設(shè)，而是為工作在本單位的全體人員而設(shè)，不存在領(lǐng)導(dǎo)干部和員工之間的等級(jí)之分。

對(duì)于以上問(wèn)題，在績(jī)效考核進(jìn)行時(shí)必然會(huì)或多或少的出現(xiàn)，因此，為了避免這一系列問(wèn)題的出現(xiàn)，各單位必須在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，嚴(yán)格遵守單位制度，嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家法律法規(guī)，只有這樣才能保證績(jī)效考核的順利進(jìn)行。

二、績(jī)效考核的作用

1.促進(jìn)事業(yè)單位效率提升和良好發(fā)展。事業(yè)單位是國(guó)家單位的分支，不同于私立企業(yè)，為社會(huì)提供公共物品，但事業(yè)單位人事制度本身存在一定的弊端，削弱了其制度應(yīng)有的激勵(lì)功能，因此，大多數(shù)事業(yè)單位都不同程度地存在公共服務(wù)效率低下的問(wèn)題，通過(guò)建立健全績(jī)效考核制度，激發(fā)事業(yè)單位活力，提高單位工作效率，促進(jìn)單位良好發(fā)展。

2.協(xié)助單位人才的選用。古語(yǔ)有言：“寬明而仁恕，知人善任使?！薄爸恕笔恰吧迫巍钡那疤?，而績(jī)效考核是鑒別人才最有效的方式。在既定戰(zhàn)略目標(biāo)下，對(duì)單位工作人員的工作效率與工作能力進(jìn)行綜合考核，然后以此為參考，對(duì)工作人員的能力和專(zhuān)長(zhǎng)進(jìn)行推斷，從而分析其是否適合本單位的工作，是否有升職空間，協(xié)助單位進(jìn)行優(yōu)秀人才的選用，而對(duì)于不能勝任本單位工作的人員，進(jìn)行降職等處理，從而提高單位的工作效率。

3.協(xié)助單位進(jìn)行人員培訓(xùn)。各單位在工作開(kāi)展期間，為了提高工作人員的能力，應(yīng)該有針對(duì)性的對(duì)人員進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，針對(duì)人員的短處進(jìn)行補(bǔ)充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。通過(guò)績(jī)效考核，單位領(lǐng)導(dǎo)可以對(duì)工作人員的工作能力進(jìn)行比較深入的了解，看清員工的優(yōu)勢(shì)和不足之處，在培訓(xùn)前進(jìn)行分析，從而合理安排員工針對(duì)自己的不足進(jìn)行充電學(xué)習(xí)。同時(shí)考核也是判斷培訓(xùn)效果的主要手段，在培訓(xùn)結(jié)束后，單位可以在后續(xù)的績(jī)效考核中明顯對(duì)比工作人員能力是否發(fā)生改變，是否有所提高。

4.績(jī)效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)?！岸鄤谡叨嗟茫粍谡卟坏谩?，我國(guó)一直實(shí)行按勞分配為主體，多種所有制并存的分配機(jī)制，事業(yè)單位內(nèi)部的薪酬管理也必須符合勞動(dòng)付出與所得報(bào)酬相吻合的原則。而績(jī)效考核的存在，使得工作人員的“勞”可以被較為準(zhǔn)確地衡量，通過(guò)員工所創(chuàng)造價(jià)值的多少分配薪酬，本著公平公正的原則，激勵(lì)員工的工作積極性。

5.績(jī)效考核是激勵(lì)員工的手段?？?jī)效考核通過(guò)設(shè)定工作目標(biāo)，并輔以具體實(shí)施細(xì)則，對(duì)工作人員的工作能力進(jìn)行多方面全方位的考查。其中，工作目標(biāo)的合理設(shè)定是激勵(lì)員工工作積極性的關(guān)鍵，如果目標(biāo)設(shè)定過(guò)高，必然導(dǎo)致員工失去工作信心，以消極的態(tài)度面對(duì)工作；而合適的工作目標(biāo)會(huì)讓員工在努力完成目標(biāo)的同時(shí)，收獲成就和滿(mǎn)足感，激發(fā)員工的工作熱情。

6.績(jī)效考核促進(jìn)員工成長(zhǎng)。事業(yè)單位工作績(jī)效考核像是一面明亮的鏡子，一把公正的尺子。每次考核結(jié)束后，員工都會(huì)得到本次考核的結(jié)果反饋，通過(guò)反饋工作人員可以發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢(shì)和不足，對(duì)于自己的優(yōu)勢(shì)條件，在以后的工作中繼續(xù)發(fā)揮，而對(duì)于不足之處，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)并糾正，提高工作效率。因此，績(jī)效考核可以幫助員工通過(guò)自身的努力逐步改進(jìn)，提高工作能力。

三、如何正確制定績(jī)效考核制度

各單位應(yīng)借鑒國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀的人力資源管理方案，制定有效的績(jī)效考核制度。

1.優(yōu)化崗位設(shè)置。事業(yè)單位作為國(guó)家單位必須做到部門(mén)的精簡(jiǎn)，部門(mén)工作人員各司其職，通過(guò)協(xié)調(diào)配合高效完成單位的各項(xiàng)工作。

2.設(shè)計(jì)科學(xué)的考核指標(biāo)。在績(jī)效考核制度制定過(guò)程中，考核指標(biāo)的確定是最為關(guān)鍵的部分，只有確定科學(xué)的考核指標(biāo)：工作完成度、工作效率、協(xié)作能力等，才能使績(jī)效考核發(fā)揮最大的作用。

3.規(guī)范考核辦法。在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，考核辦法必須依照已經(jīng)制定的制度執(zhí)行，不可隨意更改，不能只考核員工而忽略領(lǐng)導(dǎo)干部，必須本著公平公正的原則進(jìn)行考核。

4.強(qiáng)化結(jié)果運(yùn)用。對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果優(yōu)秀的成員，必須給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，升職加薪等；對(duì)于績(jī)效考核不合格的成員進(jìn)行懲戒或降職等。激勵(lì)機(jī)制是事業(yè)單位人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段，幫助提高工作人員工作的積極性，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)自身工作效率的提高和長(zhǎng)期的發(fā)展。

總之，事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核制度的確立，有利于激勵(lì)員工工作積極性，提高工作效率，為單位創(chuàng)造更高價(jià)值。與傳統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源管理制度相比，提高了工作人員參與度，考核制度更為健全有效。

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作者簡(jiǎn)介：張麗英，云南麗江人，1970—，納西族，經(jīng)濟(jì)師，大學(xué)本科，主要從事工作：辦公室行政文秘，郵編：650032。