基于公平理論的薪酬體系設(shè)計(jì)

晁敏

摘要：亞當(dāng)斯的公平理論作為一種過程型的激勵(lì)理論，對企業(yè)建立具有激勵(lì)性的薪酬制度具有重要的指導(dǎo)意義。本文將探討在基于亞當(dāng)斯的公平理論下，如何設(shè)計(jì)相對公平的企業(yè)薪酬體系。

關(guān)鍵詞：公平理論 薪酬設(shè)計(jì) 公平

公平理論是由美國的心理學(xué)家和行為科學(xué)學(xué)家亞當(dāng)斯于1965年提出，又稱為社會(huì)比較理論。公平理論作為一種過程型激勵(lì)理論，對于企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立具有重要的作用。本文將從公平理論的基本原理出發(fā)，探討基于亞當(dāng)斯公平理論下的企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)。

一、亞當(dāng)斯的公平理論

公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出了貢獻(xiàn)并取得了報(bào)酬以后，他不但關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。個(gè)人對工作的貢獻(xiàn)即體力和腦力的消耗，包括技術(shù)水平、經(jīng)驗(yàn)智慧和工作態(tài)度。而他所得的報(bào)酬既包括物質(zhì)方面的又包括精神方面，如工資、獎(jiǎng)金、津貼、職務(wù)的升遷、名譽(yù)、地位等。報(bào)酬對人們行為的影響，不僅在于能滿足人們的生理需求，而且通過工作的報(bào)酬人們可以知道自己在某一段時(shí)期工作的成果及自己得到組織的認(rèn)可和承認(rèn)的程度以獲得心理上的滿足，而這種滿足取決人們對公平的認(rèn)識，即取決與人們對報(bào)酬公平與否的評價(jià)，這種評價(jià)既有橫向的評價(jià)也有縱向的評價(jià)。所謂橫向的比較指員工以自己的親戚、朋友、同事、同行業(yè)的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)作為參照物的比較。而縱向的比較是他以自己以前做過的工作或擔(dān)任過的角色作為比較的依據(jù)。通過比較員工獲得公平與否的感覺從而決定自己的投入，而企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)人員最大的職能就是保證員工的投入和產(chǎn)出基本保持一致。

二、薪酬設(shè)計(jì)體系的構(gòu)成

薪酬是一個(gè)“舶來詞”。歷史上，薪酬的英文表達(dá)經(jīng)歷了從wage到salary、 compensation，再 到total reward。當(dāng)今，絕大部分學(xué)者都是在compensation一詞的意義上來使用“薪酬”這一概念。由于不同國家、不同行業(yè)、不同主體對薪酬的理解不同， 所以很難界定薪酬一詞的具體含義。現(xiàn)實(shí)中，許多人把薪酬與貨幣劃等號，認(rèn)為薪酬就是一種價(jià)格表現(xiàn)。實(shí)際上，薪酬的表現(xiàn)形式多種多樣，包括工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)等多種形式。筆者認(rèn)為，劉愛軍在《薪酬管理》一書中對薪酬的界定較為全面和準(zhǔn)確。他從總體薪酬概念出發(fā)，認(rèn)為總體薪酬包括物質(zhì)薪酬和精神薪酬。其中物質(zhì)薪酬包括直接薪酬和間接薪酬， 直接薪酬可以分為工資、津貼、獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)勵(lì)三部分，間接薪酬則包括福利和股權(quán)兩部分；精神薪酬包括非經(jīng)濟(jì)薪酬和內(nèi)在薪酬。

薪酬體系如同一個(gè)系統(tǒng)，其職能的發(fā)揮有賴于各個(gè)組成部分職能的實(shí)現(xiàn)。一般來講，工資是支付給勞動(dòng)者，用于彌補(bǔ)其體力和腦力勞動(dòng)損耗的一種貨幣形式的報(bào)酬；獎(jiǎng)金則是對超額勞動(dòng)部分或者出于某種激勵(lì)或獎(jiǎng)勵(lì)目的而向員工支付的貨幣獎(jiǎng)勵(lì)；津貼補(bǔ)貼是向特殊勞動(dòng)環(huán)境下員工支付的一種補(bǔ)償，是對工資的必要補(bǔ)充；福利是用人單位支付給員工的間接報(bào)酬，多以服務(wù)或者實(shí)物方式支付。股權(quán)是通過向員工提供股票，使員工成為股東，享受紅利；精神薪酬是指用人單位向員工提供的非物質(zhì)環(huán)境，包括晉升機(jī)會(huì)、自我實(shí)現(xiàn)感覺，職業(yè)肯定性，辦公條件，社會(huì)地位等等。

三、薪酬設(shè)計(jì)體系的作用

企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)：勞有所獲，多勞多得。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的作用有：

1.在企業(yè)內(nèi)部管理中的作用。一是降低了人員流動(dòng)率。特別是防止高級人才的流動(dòng)；二是吸引高級人才。短期激勵(lì)和長期激勵(lì)相結(jié)合，更容易吸引高級人才；三是減少內(nèi)部矛盾。薪酬涉及到每位員工的切身利益，極易引起員工的員工的不公平感。

2.對員工的激勵(lì)作用。一是短期激勵(lì)：滿足自己生存的需要；二是長期激勵(lì)：滿足員工的發(fā)展需要。

在人力資源管理領(lǐng)域中，薪酬管理是最困難的管理任務(wù)，它的困難性在于：第一，員工對薪酬的極大關(guān)注與挑剔；第二，薪酬管理根據(jù)實(shí)際情況的不同，沒有一個(gè)統(tǒng)一的模式。對多數(shù)員工而言，他們會(huì)非常關(guān)心自己的薪酬水平，因?yàn)檫@直接關(guān)系到他們的生存質(zhì)量。所以，如何體現(xiàn)薪酬設(shè)計(jì)的公平性，在薪酬管理中至關(guān)重要。

四、薪酬設(shè)計(jì)中不公平感產(chǎn)生的原因

1.“狹義“的平均主義。這里所指的“狹義”平均主義，并不是實(shí)施公平的平均主義，而是在平均主義下的“大鍋飯”心理。這種平均主義以表面上的合理、公正、公平和所謂的調(diào)動(dòng)員工的積極性，掩飾實(shí)質(zhì)上的“分配不公”和對員工積極性的極大破壞，這是一種獎(jiǎng)懶罰勤的現(xiàn)象，遏制了員工的首創(chuàng)精神，必然導(dǎo)致無效率和組織目標(biāo)的難以達(dá)成。與這類平均主義的另一種“狹義極端”是收入上的極端懸殊，甚至超過了必然的限度，這引起員工的不滿和積極性的降低，企業(yè)中人際關(guān)系的緊張，企業(yè)效益的下滑，嚴(yán)重的會(huì)引起企業(yè)的瓦解。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變過程中，由于體制、法律和其他各種機(jī)制的不健全，這種分配不公越來越引起人們的重視。

2.需求層次的遞增性。根據(jù)馬斯諾的需求層次理論：人的需求從高到低依次為生理需求、安全需求、社交需求、地位和受人尊重的需求、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求，這些需求由高到低依次排列，當(dāng)?shù)偷男枨蟮玫綕M足后又會(huì)產(chǎn)生高的需求，所以人的需求是無止境的。特別是當(dāng)前社會(huì)處于轉(zhuǎn)軌時(shí)期，多種思想進(jìn)行碰撞，生產(chǎn)資料是共有制為基礎(chǔ)的多種所有制共處，一個(gè)人如不能對自身有一個(gè)清晰的認(rèn)識，很難把握住方向，容易產(chǎn)生攀比心理。

五、基于亞當(dāng)斯公平理論下的企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)對策

由于上述不公平的原因，那么在薪酬設(shè)計(jì)中如何做到公平、公正的薪酬制度？這個(gè)尺度該如何把握？在基于亞當(dāng)斯公平理論的前提下，企業(yè)在制定薪酬設(shè)計(jì)時(shí)可以采取如下對策。

1.建立科學(xué)的職位分析制度。職位分析是對某一特定職位的任務(wù)、職責(zé)以及完成此項(xiàng)工作所必須具備的知識、技能、報(bào)酬加以詳細(xì)說明，它的主要作用在于它建立了一種標(biāo)準(zhǔn)，即公平理論中的“參照人”。員工對照“參照人”的標(biāo)準(zhǔn)（包括崗位職責(zé)、工作內(nèi)容、薪酬待遇等等），來衡量自己履行職責(zé)是否到位，目標(biāo)計(jì)劃是否完成，工作程序是否有序，所得報(bào)酬是否合理，進(jìn)而調(diào)整和控制自己的行為，達(dá)到自我滿意的狀態(tài)。

2.建立透明合理的行政管理制度和績效考核制度。企業(yè)的行政管理工作和績效考核制度與員工的切身利益相關(guān)，這就要求企業(yè)管理者必須充分認(rèn)識行政管理公開的重要性和績效考核的合理性。實(shí)施行政管理行為透明化、公開化、才能有效地消除員工的不公平感，從而激發(fā)員工的工作熱情；而制定合理的績效考核制度，一方面，企業(yè)管理者能夠準(zhǔn)確的對員工的工作做出客觀公正的評價(jià)，并據(jù)此給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，維護(hù)公司制度的權(quán)威性，另一方面，員工受到了客觀公正的評價(jià)后，能夠得到正確的反饋，不至于產(chǎn)生“不公平”的感覺，更加有利于客觀的認(rèn)識自我，從而改進(jìn)和提高自身工作效率和工作質(zhì)量。

3.以機(jī)會(huì)公平代替結(jié)果公平和形式公平。企業(yè)員工存在比較是客觀的，但比較過程卻是主觀的，不同的人對“得到”與“付出”的理解不同，“參照人”選擇標(biāo)準(zhǔn)也有差異，想獲得絕對公平的結(jié)果是不可能的。聰明的管理者往往能在不完全公平的結(jié)果中使員工獲得公平感，所以公平感比公平更重要絕不是故弄玄虛，而是一種領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。在主張自我、強(qiáng)調(diào)競爭的年輕一代看來，結(jié)果公平與形式公平是不利于發(fā)揮自己才干的。它以表面的公平代替實(shí)質(zhì)的不公平，使公司資源錯(cuò)置、浪費(fèi)人力資本和人才資本，也容易造成“劣幣驅(qū)逐良幣”、好人才流失的窘境。機(jī)會(huì)公平使員工比較容易接受即使是不太公平的現(xiàn)實(shí)，在實(shí)際工作中強(qiáng)調(diào)機(jī)會(huì)公平，做到程序合理，過程、標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果公開，自覺接受公眾監(jiān)督，只有這樣才能真正提高員工的公平感。

薪酬設(shè)計(jì)作為企業(yè)人力資源管理重要的一環(huán)，對企業(yè)的生存與發(fā)展具有決定性的意義，但一個(gè)具有激勵(lì)性的體現(xiàn)公平理論的薪酬設(shè)計(jì)不是一蹴而就的事，需要耐心細(xì)致的工作和實(shí)事求實(shí)的精神。但其根本來說在于要以人為本，實(shí)行人本主義的管理。

參考文獻(xiàn)

[1]亞當(dāng)斯（J.S.Adams）.工資不公平對工作質(zhì)量的影響[M].商務(wù)出版社，1965