人力資源管理中技術(shù)型人才短缺問題的探討

劉明麗

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化升級，技術(shù)型人才短缺問題已成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的“瓶頸”。要徹底解決這一矛盾，必須重視技術(shù)型人才的培養(yǎng)，首先以政策為主導(dǎo)，逐漸改變現(xiàn)行教育模式，大力發(fā)展職業(yè)教育，解決根源問題；其次企業(yè)必須大力完善內(nèi)部人才培養(yǎng)機(jī)制。

關(guān)鍵詞：技術(shù)人才 短缺 培養(yǎng)途徑

一、技術(shù)型人才短缺成為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的瓶頸

技術(shù)型人才是指掌握和應(yīng)用技術(shù)手段為社會謀取直接利益的人才。技術(shù)型人才常處于生產(chǎn)一線或工地現(xiàn)場工作，熟練掌握專門知識和技術(shù)，具備精湛的操作技能，并在工作實踐中能夠解決關(guān)鍵技術(shù)和工藝的操作性難題。技術(shù)型人才主要包括技術(shù)技能勞動者中取得高級技工、技師和高級技師職業(yè)資格及相應(yīng)水平的人員。他們是我國人才隊伍的重要組成部分，是技術(shù)工人隊伍的核心骨干。技術(shù)型人才是社會物質(zhì)財富的直接創(chuàng)造者，是社會運行過程的具體操作者，其重要性是客觀存在的。對技術(shù)型人才的忽略和輕視，將導(dǎo)致社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展受到嚴(yán)重影響。

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭方式也由原先的依靠自然資源及資本的硬實力的競爭開始向以科技、知識、人才為主導(dǎo)的軟實力的競爭轉(zhuǎn)變。企業(yè)的核心競爭力和產(chǎn)業(yè)的比較優(yōu)勢說到底是人力資源的最優(yōu)配置。技術(shù)型人才的合理運用和培養(yǎng)是人力資源優(yōu)化配置的具體體現(xiàn)，同時也是企業(yè)核心競爭力的一個重要組成部分，在經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中具有基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、決定性作用。企業(yè)的發(fā)展需要高技能人才，現(xiàn)實中許多企業(yè)卻存在著技術(shù)型人才青黃不接、“技術(shù)斷層”現(xiàn)象，已直接導(dǎo)致企業(yè)競爭力被削弱。而近年來，“就業(yè)難”、“用工荒”矛盾問題日益突顯，所謂的“用工荒”主要就是指技術(shù)型人才總量短缺?？梢哉f，技術(shù)型人才的短缺已成為影響我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的“瓶頸”，嚴(yán)重制約當(dāng)前我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化升級

二、技術(shù)型人才短缺的原因分析

1.政策制度原因

半個世紀(jì)以來，我國企事業(yè)單位在用人上一直采取身份管理。干部身份是國家機(jī)關(guān)錄用公務(wù)員、進(jìn)入事業(yè)單位的基本條件，同時也是單位之間、城市之間人才流動的必備條件之一。具有干部身份的人員在政治待遇、就業(yè)范圍、工資福利待遇上比工人身份的人員具有明顯優(yōu)勢。雖然現(xiàn)在國家提倡打破身份管理，但身份觀念在人們心目中仍根深蒂固。同時社會招聘對人才的要求首先關(guān)注的就是學(xué)歷，認(rèn)為學(xué)歷越高越是人才。用人單位為招引高學(xué)歷人才更是不惜提高優(yōu)惠政策，優(yōu)惠勞酬。這種政策性的引導(dǎo)使很多家長希望自己的孩子上大學(xué)，取得高學(xué)歷，而不是讀技?；蛑械嚷殬I(yè)技術(shù)學(xué)校。因為按現(xiàn)行的管理制度，技?；蚵殬I(yè)學(xué)校畢業(yè)后身份仍然是工人，學(xué)歷也較低，這在很大程度上切斷了技術(shù)型人才的來源。

2.社會傳統(tǒng)觀念的影響

我國自古就有“萬般皆下品，唯有讀書高”的古訓(xùn)，“勞心者治人，勞力者治于人”的傳統(tǒng)觀念對青年擇業(yè)有著深刻的影響。而且社會上前幾年一直流行的“白領(lǐng)”“藍(lán)領(lǐng)”的區(qū)別，更是讓人們“非大學(xué)不上”的觀念根深蒂固，年輕人的擇業(yè)觀也更明晰，不愿意成為一名技術(shù)工人。根據(jù)社會調(diào)查資料，我國城市孩子普遍不愿意上技校，家長寧可節(jié)衣縮食，也要送孩子上大學(xué)或者出國留學(xué)，以期將來出人頭地。目前大部分的技校學(xué)生來自于農(nóng)村，他們上技校純屬無奈之舉，因為上技校不需要出學(xué)費。在發(fā)達(dá)國家的就業(yè)人口中，技工比例占到了大多數(shù)，而在我國接受高等教育的人口比例大增，技術(shù)人才卻成為稀有人群。

3.社會對職業(yè)技術(shù)教育的忽視

全社會重視職教氛圍不濃，社會認(rèn)可度不高。由于歷史文化等因素的影響，全社會對職業(yè)教育的重要價值缺乏足夠的認(rèn)識?！皩W(xué)而優(yōu)則仕”、重“管”輕“工”等傳統(tǒng)觀念被社會大眾普遍接受，一時難以改變。一些用人單位用人標(biāo)準(zhǔn)的唯學(xué)歷傾向以及不嚴(yán)格執(zhí)行勞動就業(yè)準(zhǔn)入制度，給職業(yè)教育帶來了很大的負(fù)面影響。長期以來，對大力發(fā)展職業(yè)教育的重要性認(rèn)識不到位。政府把主要精力用于發(fā)展普通高中，對職業(yè)教育關(guān)注不夠，表現(xiàn)在資金投入不夠，經(jīng)費難以到位，設(shè)備陳舊，校舍不足，缺乏實訓(xùn)基地等諸多方面。職業(yè)教育師資力量不足，教師隊伍專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，很多老師缺乏專業(yè)技術(shù)知識。以上種種原因，導(dǎo)致職業(yè)教育發(fā)展舉步維艱。

4.經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型對技術(shù)型人才需求的加大

改革開放三十多年來，中國成為全球第二大制造業(yè)國家，而勞動密集型產(chǎn)業(yè)在中國制造做大做強(qiáng)過程中，發(fā)揮了不可替代的作用。但是隨著我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷升級換代，對技術(shù)型人才及高技能人才隊伍建設(shè)提出了新的更高的要求。重點產(chǎn)業(yè)調(diào)整振興計劃的實施和戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，急需一大批掌握精湛技能和高超技藝的技術(shù)型人才作支撐。勞動密集型產(chǎn)業(yè)也正在通過與先進(jìn)技術(shù)結(jié)合而升級。企業(yè)研發(fā)和應(yīng)用新材料、新技術(shù)，增加產(chǎn)品技術(shù)含量，需要一支高技術(shù)的研發(fā)團(tuán)隊來提高技術(shù)創(chuàng)新能力。沒有技術(shù)型人才的支撐，不但很難改變我國長期停留在國際產(chǎn)業(yè)鏈分工最低端的狀況，而且很難擺脫對勞動密集型產(chǎn)業(yè)的過分依賴。這樣，我國就難以真正實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)升級。

5.企業(yè)對人才培養(yǎng)的力度不夠，激勵機(jī)制不完善

技術(shù)型人才不僅需要社會培養(yǎng)，還需要在實際工作中積累工作經(jīng)驗和技能。但目前大多數(shù)企業(yè)只顧追求短期效益，對職工重使用輕培訓(xùn)，培訓(xùn)投入一般比較低。不注重人才的培養(yǎng)和儲備，只使用不培養(yǎng)的做法，也是造成技術(shù)型人才缺乏的重要原因。同時，企業(yè)缺乏激勵機(jī)制，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，導(dǎo)致技術(shù)人員提高技能的愿望不明顯。

技術(shù)型人才是一種智能型的操作人才，因此也需具備一定的理論能力和基礎(chǔ)學(xué)科課程知識。與其他人才相比，技術(shù)型人才需要具有更寬泛而不是更專深的專門知識，綜合運用各種知識解決實際問題的能力也應(yīng)更強(qiáng)。同時，技術(shù)型人才必須具有創(chuàng)新和開拓的素質(zhì)才能更好地完成自己的職責(zé)。隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和國際競爭的日益劇烈，技術(shù)創(chuàng)新成為企業(yè)競爭的核心，對技術(shù)型人才加強(qiáng)培養(yǎng)是當(dāng)務(wù)之急。

三、加強(qiáng)技術(shù)型人才培養(yǎng)的途徑

1.加大對職業(yè)技術(shù)教育的投入力度

社會對技術(shù)型人才的需求量很大，目前培養(yǎng)技術(shù)型人才最主要的途徑是職業(yè)教育機(jī)構(gòu)。但現(xiàn)實中“就業(yè)好，招生難”是大部分職業(yè)教育機(jī)構(gòu)面臨的困境。筆者認(rèn)為，解決這一問題關(guān)鍵應(yīng)當(dāng)圍繞“整合、調(diào)整、發(fā)展”六字方針推進(jìn)職業(yè)技術(shù)教育。首先，要整合所有職業(yè)技術(shù)教育力量，把現(xiàn)有分屬不同部門管理的技工學(xué)校、職業(yè)學(xué)校、民辦職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)及企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的力量整合起來，實現(xiàn)“大職教”規(guī)模，統(tǒng)一管理，根據(jù)特點分別承擔(dān)不同的職業(yè)技術(shù)教育責(zé)任。這樣既可以加強(qiáng)師資和硬件設(shè)施建設(shè)，又可以防止教育培訓(xùn)的交叉、重復(fù)，對家長和學(xué)生的吸引力自然會增加，最終形成“好生源、好資源、好就業(yè)”的良性循環(huán)。其次，調(diào)整職業(yè)技術(shù)教育發(fā)展模式，大力推行“校企共生”模式。有資質(zhì)的企業(yè)作為職業(yè)教育的承擔(dān)者，企業(yè)委托相關(guān)職業(yè)教育機(jī)構(gòu)定向招生進(jìn)行培訓(xùn)。教育機(jī)構(gòu)作為合作主體的另一方，應(yīng)從企業(yè)的實際需求出發(fā)設(shè)計和實踐人才培養(yǎng)的各項工作，教育的內(nèi)容安排和結(jié)構(gòu)調(diào)整要以市場需求為導(dǎo)向進(jìn)行規(guī)劃，全方位與合作企業(yè)對接，使培養(yǎng)出的人才能真正為企業(yè)創(chuàng)造價值。同時教育機(jī)構(gòu)不能片面迎合企業(yè)的短期利益需求，而應(yīng)充分考慮企業(yè)長期發(fā)展的方向，選擇符合企業(yè)發(fā)展需求的課程教學(xué)。政府在加大職業(yè)教育資金投入的同時，可依據(jù)《職業(yè)教育法》等相關(guān)法律制度，出臺企業(yè)參與職業(yè)教育人才培養(yǎng)的實施條例，在制度方面給予引導(dǎo)，或出臺可操作性強(qiáng)的激勵政策，營造激勵企業(yè)參與高校人才培養(yǎng)的宏觀環(huán)境，使雙方共享合作利益。

2.建立完善企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)機(jī)制

沒有高素質(zhì)、高技能的技術(shù)人才，便沒有高質(zhì)量的工程、產(chǎn)品和良好的經(jīng)濟(jì)效益。隨著市場需求的變化，企業(yè)正積極進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整和產(chǎn)業(yè)更新，不少新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備廣泛投放使用，對技術(shù)人才的需求迫在眉睫。因此，企業(yè)內(nèi)部也必須采取有效措施鼓勵技術(shù)工人提高技能。

首先，要大力宣傳技術(shù)人才在企業(yè)改革和發(fā)展中的地位和作用。加強(qiáng)對“技術(shù)工人也是人才”的宣傳，提高技術(shù)人才在企業(yè)經(jīng)營管理中的地位，將能力強(qiáng)、技術(shù)過硬的技術(shù)型人才吸納入管理層，參與企業(yè)經(jīng)營決策。

其次，建立完善薪酬激勵機(jī)制，為技術(shù)人才施展才能創(chuàng)造和諧、寬松的環(huán)境。一是建立以業(yè)績?yōu)楹诵?、以能力為重點的技能人才評價新體系， 積極探索技術(shù)人才的多元評價機(jī)制， 拓寬技術(shù)人才的成長通道。把建立技能人才的科學(xué)評價機(jī)制與完善技能人才的相關(guān)待遇相結(jié)合，不唯身份、學(xué)歷、資歷為依據(jù)，而是大力推廣“使用與培訓(xùn)考核相結(jié)合， 待遇與業(yè)績貢獻(xiàn)相聯(lián)系”的做法，充分發(fā)揮績效工資杠桿作用，讓真正技術(shù)過硬，能力突出，貢獻(xiàn)大的人才獲取相應(yīng)的工資和生活福利待遇。

第三，為技術(shù)人才提供更多的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會，建立一整套面向未來的培養(yǎng)計劃。企業(yè)要建立合理有效的培訓(xùn)機(jī)制， 為技術(shù)人才提供受教育和提升自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會， 滿足了技術(shù)人才的學(xué)習(xí)發(fā)展需求。

第四，有目的地儲備人才，增強(qiáng)技術(shù)人才后勁，為企業(yè)的發(fā)展打下堅實的人才基礎(chǔ)。一是對新進(jìn)企業(yè)的青年技工進(jìn)行培訓(xùn)時，有目的地引導(dǎo)、培養(yǎng)廣大青工鉆研技術(shù)、崗位成才，要專門安排有一技之長的老師傅或技師進(jìn)行傳、幫、代，企業(yè)要與老師傅或技師簽訂導(dǎo)師帶徒培訓(xùn)協(xié)議，并明確培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)和獎懲條件等；要在工資方面對帶徒人員實行政策傾斜，使其工資收入高于同崗位的其他人員。同時，企業(yè)應(yīng)要求青年職工要尊重師傅，認(rèn)真學(xué)習(xí)技術(shù)，確保企業(yè)內(nèi)的關(guān)鍵設(shè)備和重要技術(shù)崗位后繼有人。

第五，實施人才內(nèi)部交流制度。常言道“樹挪死，人挪活”，一個人在同一崗位工作時間越長，工作積極性和創(chuàng)造性就很難突破，而換一個崗位或環(huán)境，就會煥發(fā)出新的生機(jī)。某些技術(shù)人才本身就有較強(qiáng)的流動傾向， 其流動具有某種必然性，他們或者是由于對原有工作失去興趣，或者是想嘗試新工作以培養(yǎng)新技能。針對這種情況， 企業(yè)可以采取內(nèi)部交流的方式來激勵員工學(xué)習(xí)提高技能的需求。充分發(fā)揮人力資源配置的優(yōu)勢，尊重和滿足員工發(fā)展愿望，優(yōu)化人才資源配置，為技術(shù)人才搭建平等競爭的平臺和施展才華的舞臺，達(dá)到“人適其職、職得其人、人盡其才、才盡其用”的目的。

總之，技術(shù)人才短缺問題的出現(xiàn)是社會經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整與產(chǎn)業(yè)升級，導(dǎo)致技術(shù)人才需求與產(chǎn)業(yè)需求之間產(chǎn)生的結(jié)構(gòu)性矛盾。解決這一問題，需要政府、企業(yè)、職業(yè)教育機(jī)構(gòu)、勞動者共同努力，以實現(xiàn)人力資本的結(jié)構(gòu)優(yōu)化配置。只有從根本上解決這一問題，才能推動我國經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)向更高的水平發(fā)展。

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