公立醫(yī)院績效工資預(yù)算公平性分配評價(jià)研究

秦永方

(上海譽(yù)方企業(yè)管理有限公司，上海市 201803)

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公立醫(yī)院績效工資預(yù)算公平性分配評價(jià)研究

秦永方

(上海譽(yù)方企業(yè)管理有限公司，上海市 201803)

【摘要】目的促使公立醫(yī)院績效工資分配制度公平合理，提高醫(yī)務(wù)人員工作的積極性。方法按照工作量效能積分績效管理模式思路，根據(jù)平衡計(jì)分卡原理，結(jié)合公立醫(yī)院績效評價(jià)指標(biāo)體系，按照綜合指數(shù)法測算，確定科室公平性標(biāo)桿績效預(yù)算。結(jié)果構(gòu)建公平性評價(jià)模型，促進(jìn)公立醫(yī)院績效工資分配制度改革。結(jié)論績效工資分配公平性評價(jià)，大大提高績效工資分配的公平性。

【關(guān)鍵詞】公立醫(yī)院；績效工資；工作量效能；績效評價(jià)指標(biāo)；公平性分配

公立醫(yī)院績效工資制度與業(yè)績掛鉤，業(yè)績?nèi)绾斡?jì)量和績效分配公平性如何評價(jià)，成為制約醫(yī)院績效工資制度改革的瓶頸。因此，開展績效工資公平性評價(jià)對于解決績效工資分配中的不公平，提高醫(yī)務(wù)人員的積極性具有重要的意義和作用。

1目前公立醫(yī)院績效工資分配制度不公平現(xiàn)象

目前情況下，醫(yī)院大部分采取“基本工資+績效工資”的分配方式，基本工資制度按照政府統(tǒng)一規(guī)定，有的按全額發(fā)放，有的部分發(fā)放，績效工資由各醫(yī)院結(jié)合實(shí)際情況自行制定，績效工資分配中不公平現(xiàn)象比較嚴(yán)重，直接導(dǎo)致績效工資分配滿意度越來越低[1]。缺乏可評價(jià)度量的工具，成為困擾醫(yī)院管理者的一大難題。公立醫(yī)院現(xiàn)行績效工資分配制度的不公平性主要表現(xiàn)在以下方面。

1.1績效工資核算方式的不公平性

大多數(shù)醫(yī)院的績效工資分配，是建立在收入減支出結(jié)余提成的績效核算模式，收支結(jié)余的多少以及提取比例的高低，直接決定績效工資的高低。這種方法由于醫(yī)療收費(fèi)價(jià)格形成機(jī)制的不合理、科室及崗位價(jià)值的差異、風(fēng)險(xiǎn)程度及技術(shù)難度等因素未能充分考慮,以及成本核算中固定成本分?jǐn)偟牟豢茖W(xué),造成科室工作量大、勞動強(qiáng)度高、醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)大的科室,績效工資不一定多，主要體現(xiàn)的是多收多得，把醫(yī)務(wù)人員推向趨利性治療的處境，不能充分體現(xiàn)多勞多得，存在許多不公平性，直接影響了患者的感受和醫(yī)院的公益性[2]。

1.2自我感覺的不公平性

員工通常會將自己的投入與產(chǎn)出,與醫(yī)院內(nèi)部工作性質(zhì)相近的崗位或崗位不同能力相當(dāng)?shù)娜讼啾?，績效工資差異過大，就會產(chǎn)生不公平感和不滿意感。由于醫(yī)院崗位差異很大，不同的崗位績效工資也不同，不患寡而患不均，相互攀比造成自我感覺的不公平性。

1.3績效考核的不公平性

醫(yī)院績效工資制度,很多只是金額的分配,但是績效考評體系不健全，大部分科室特別是職能科室仍然是拿平均獎，“旱澇保收”與個(gè)人的工作績效基本沒關(guān)系?？冃ЧべY與員工業(yè)績考核的聯(lián)系不緊密，無法體現(xiàn)績效考核對個(gè)人績效工資的影響，使得績效工資的導(dǎo)向性不明顯，起不到績效工資應(yīng)有的激勵(lì)作用。

2績效工資公平性評價(jià)

鑒于醫(yī)院績效工資分配中存在的不公平性，對績效工資分配公平性進(jìn)行定量和定性評價(jià)就顯得很有必要?？冃ЧべY分配公平性評價(jià)是指運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)和運(yùn)籌學(xué)方法，采用特定的指標(biāo)體系，對照統(tǒng)一的評估標(biāo)準(zhǔn)，按照一定的程序，通過定量定性對比評估，對一定時(shí)期取得的運(yùn)營業(yè)績及績效工資水平作出客觀、公正和準(zhǔn)確的綜合評判[3]。

2.1績效指標(biāo)選擇

醫(yī)務(wù)人員的績效指標(biāo)目前沒有一套公認(rèn)的體系，各個(gè)醫(yī)院指標(biāo)選擇各有側(cè)重，導(dǎo)致績效工資分配公平性不高?！蛾P(guān)于加強(qiáng)公立醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效評價(jià)的指導(dǎo)意見》(國衛(wèi)人發(fā)〔2015〕94號)明確指出，人員績效評價(jià)應(yīng)當(dāng)作為人員考核的重要內(nèi)容，納入平時(shí)考核、年度考核和聘期考核，突出崗位工作量、服務(wù)質(zhì)量、行為規(guī)范、技術(shù)難度、風(fēng)險(xiǎn)程度和服務(wù)對象滿意度等內(nèi)容。

臨床科室績效評價(jià)指標(biāo)包括：門診人次、門診均次費(fèi)用、出院病人、均次出院病人費(fèi)用、醫(yī)?；颊咦再M(fèi)率、患者滿意度、醫(yī)療服務(wù)和質(zhì)量安全、抗菌素使用率、基本藥物使用率、病種結(jié)構(gòu)、醫(yī)療收入、藥占比、醫(yī)技檢查收入占比、百元收入成本率、固定資產(chǎn)產(chǎn)出率、科研教學(xué)等。

護(hù)理單元績效評價(jià)指標(biāo)包括：門診護(hù)理人次、出院病人、患者滿意度、護(hù)理服務(wù)和質(zhì)量安全、護(hù)理級別結(jié)構(gòu)、護(hù)理收入、百元收入成本率、固定資產(chǎn)產(chǎn)出率、科研教學(xué)等。

醫(yī)技科室績效評價(jià)指標(biāo)包括：檢查人次、檢查項(xiàng)目、患者滿意度、檢查結(jié)果陽性率、百元收入成本率、醫(yī)療設(shè)備產(chǎn)出率、科研教學(xué)等。

2.2績效評價(jià)指標(biāo)設(shè)定和績效分值計(jì)算

績效指標(biāo)有的屬于正向指標(biāo)，越高越好，有的屬于約束性指標(biāo)，越低越好，通過對這些指標(biāo)權(quán)重設(shè)定，計(jì)算科室績效綜合分值(如表1—表3所示)。建議結(jié)合醫(yī)院實(shí)際情況，選擇易采集、可量化的關(guān)鍵指標(biāo)，按照工作量效能績效管理模式[4]，采取綜合指數(shù)法進(jìn)行績效評價(jià)，為績效工資公平性預(yù)算及分配提供參考依據(jù)，有效地解決單一的收支結(jié)余提成分配績效工資的弊端；參照平衡計(jì)分卡原理，促進(jìn)醫(yī)院醫(yī)療、科研、教學(xué)和管理各項(xiàng)事業(yè)均衡發(fā)展，不僅可提高績效評價(jià)的公平性和合理性，而且可有效化解績效分配“不患寡而患不均”的難題，對于調(diào)動員工工作積極性具有重要的作用。

表1　臨床科室指標(biāo)權(quán)重設(shè)定及計(jì)算

表2　護(hù)理指標(biāo)權(quán)重設(shè)定及計(jì)算

表3　醫(yī)技科室指標(biāo)權(quán)重設(shè)定及計(jì)算

2.3績效工資分配公平性評價(jià)

通過建立科室業(yè)績指標(biāo)體系作為測量刻度，指標(biāo)設(shè)置不局限于此，醫(yī)院可以根據(jù)實(shí)際情況取舍。各項(xiàng)指標(biāo)所占權(quán)重根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況設(shè)置，按照權(quán)重得分排序與科室人均績效工資排序?qū)Ρ?，評價(jià)科室人均績效工資分配的公平性，既可以作為績效工資方案調(diào)整的重要參考依據(jù)，還可以作為科室評先選優(yōu)的數(shù)據(jù)支持。

通過對績效評價(jià)指標(biāo)的權(quán)重設(shè)計(jì)，構(gòu)建綜合績效評價(jià)模型，計(jì)算各科室綜合評價(jià)得分，匯總計(jì)算科室總分值，按照醫(yī)院績效工資預(yù)算計(jì)算分值績效工資單價(jià)，參考科室及崗位價(jià)值，分配績效工資，促使績效工資分配打破按照收支結(jié)余提成的不公，充分體現(xiàn)多維度、公平性的分配理念。

績效分配系數(shù)=本科室綜合績效分值/全院科室綜合績效分值

每分值績效工資單價(jià)=醫(yī)院績效工資預(yù)算/科室綜合分值總和

科室績效工資分配=科室綜合指數(shù)×每分值績效工資單價(jià)

需要注意的是，績效工資公平性評價(jià)方案設(shè)計(jì)，未能充分考慮科室差異，可比性相對顯得不足；工作量效能積分績效管理模式[5]，通過對科室風(fēng)險(xiǎn)價(jià)值進(jìn)行評價(jià)，通過科室及崗位價(jià)值評價(jià)，用科室綜合價(jià)值系數(shù)積作為評價(jià)得分的修正，可以大大提高評價(jià)的合理性和認(rèn)可度，為醫(yī)院績效工資分配內(nèi)部公平性提供調(diào)節(jié)的參考依據(jù)。

科室績效工資分配=科室績效綜合指數(shù)×每分值績效工資單價(jià)×科室綜合價(jià)值系數(shù)積/全院科室綜合價(jià)值系數(shù)積

總之，醫(yī)院目前的收支結(jié)余提取績效工資模式多收多得的弊端逐步凸顯，不但導(dǎo)致醫(yī)藥費(fèi)用過快上漲和患者看病貴，與醫(yī)院公益性相悖，而且導(dǎo)致醫(yī)院績效工資分配不公的矛盾增加。績效工資公平性評價(jià)，對于促使醫(yī)院績效工資內(nèi)部分配趨向于按勞動分配，績效工資多少取決于其實(shí)際從事的工作崗位和在崗位上所付出的努力、取得的業(yè)績，使收入分配日趨合理和公平，值得在實(shí)踐中推廣應(yīng)用。

參考文獻(xiàn)

[1]李新民，趙紅征，張紹軍.醫(yī)院績效工資要體現(xiàn)醫(yī)務(wù)勞動價(jià)值[J].中國衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)，2012，31(9)：69-71.

[2]楊軍.公立醫(yī)院績效工資模式的探索與研究[J].中國衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)，2012，31(12)：72-74.

[3]秦永方.工作量績效在公立醫(yī)院應(yīng)用研究[J].中國衛(wèi)生經(jīng)濟(jì),2014,33(11):79-80.

[4]秦永方.現(xiàn)代醫(yī)院精細(xì)化運(yùn)營績效管理實(shí)務(wù)[M].北京：中國經(jīng)濟(jì)出版社,2014:293-298.

[5]秦永方.試論醫(yī)療績效評價(jià)制度的建立[J].衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)研究,2014，(7):68-69.

修回日期：2016-03-02

(編輯徐佳)

【中圖分類號】R197

【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】B

【文章編號】1672-4232(2016)03-0033-03

【DOI編碼】10.3969/j.issn.1672-4232.2016.03.010

通信作者：秦永方(1964-)，男，碩士，高級會計(jì)師，高級國際財(cái)務(wù)管理師；研究方向：醫(yī)院財(cái)務(wù)會計(jì)管理、醫(yī)院成本核算管理、醫(yī)院績效管理、醫(yī)療績效評價(jià)等。

收稿日期：2016-02-15