民辦高校臨聘教師激勵機制優(yōu)化研究

杜鳴

【摘 要】文章在簡要論述民辦高校臨聘教師激勵制度建設(shè)與執(zhí)行現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)總結(jié)了其存在的問題，并據(jù)此提出了相關(guān)的應(yīng)對措施。

【關(guān)鍵詞】民辦高校 臨聘教師 激勵機制 改進措施

自上個世紀90年代中期以來，為了滿足社會對于高層次人才的大量需求，在相關(guān)政策的扶持下，不僅公辦高校開始擴大招生專業(yè)與招生規(guī)模；而且也催生出了一大批民辦高校，由此建構(gòu)起系統(tǒng)化、規(guī)?；娜瞬排囵B(yǎng)體系。然而由于各方面原因，各個高校的教師隊伍數(shù)量卻無法跟上招生規(guī)模的發(fā)展速度，無法滿足實際教學的需要，從而迫使各個高校不得不聘請一些校外的教師資源進行人才培養(yǎng)活動。這雖然在一定程度上滿足了高校對于教師資源的需求，但臨聘教師獨特的身份特征、工作內(nèi)容、待遇條件以及工作時間等，造成部分教師工作責任心不強、積極性不高，使各項教學工作流于形式，而無法發(fā)揮應(yīng)有的人才培養(yǎng)價值。

民辦高校臨聘教師激勵機制存在的問題

1.對于臨聘教師個性需求關(guān)注度低

根據(jù)馬斯洛的“需求層次理論”以及奧爾德弗的“ERG需求理論”的相關(guān)內(nèi)容，社會中的個體既有較低層次的物質(zhì)需求，同時也有較高層次的精神需求，而且會隨著個人相關(guān)需求的滿足與發(fā)展變化而變化。高等院校的臨聘教師激勵機制必須依據(jù)不同教師個體的差異化需求以及同一個教師在不同階段的需求，來設(shè)置相應(yīng)的物質(zhì)、精神與制度管理方面的激勵措施，從而提高組織的管理效率，既能留住人才，同時也能實現(xiàn)預(yù)期的人才培養(yǎng)目標。然而，當前民辦高校在臨聘教師激勵機制建設(shè)中存在明顯的“一刀切”的問題，也即是以教師職稱作為物質(zhì)激勵最核心、最主要的手段，缺少對臨聘教師群體的年齡、性別、專業(yè)背景、個性心理、家庭狀況等個性特征的關(guān)注，無法發(fā)揮激勵機制在激發(fā)臨聘教師工作內(nèi)在動力中的重要作用。

2.對于臨聘教師激勵效果不明顯

只有當它能夠按照學校的需求與臨聘教師實際提供的勞動之間形成一個有效的評價與獎懲機制時，才能最大化調(diào)動臨聘教師教學與科研的積極性。然而，當前民辦高校所建構(gòu)起的臨聘教師激勵機制基本上處于一種低水平發(fā)展的狀態(tài)，比如物質(zhì)激勵在總體院校中基本上處于中等水平，突顯不出對臨聘教師的激勵作用，而精神激勵中的很多內(nèi)容大都流于形式，很難對臨聘教師產(chǎn)生良好的激勵效果，而只有嚴格的規(guī)章制度與考核措施，才能促使臨聘教師認真完成教學任務(wù)。但這僅僅是處于規(guī)章制度的壓力來從事教學工作，而不是為了獲取某一物質(zhì)獎勵、精神獎勵而積極、主動地參與到教學工作中來。這充分說明當前民辦高校臨聘教師激勵機制的實際作用非常有限。

3.臨聘教師缺乏心理歸屬感

臨聘教師往往都是其他高校的在職教師、離休教師或者是業(yè)界人員，被臨時聘請到某一高校從事教學工作。這里既非其主要的工作單位，而且工作時間短、工作不穩(wěn)定等，由此造成臨聘教師缺乏心理歸屬感。民辦高校除了開展優(yōu)秀教職員工評選活動和一年一次的教職工代表大會之外，而很少采取其他方面的措施來增強臨聘教師的心理歸屬感，由此造成這方面激勵機制的缺失。

4.部分激勵機制的執(zhí)行流于形式

目前，民辦高校所提供的各種各樣的精神激勵方面的評獎機會，對于臨聘教師來說并沒有太大的價值，對于其日常工作并沒有什么樣的幫助，因此很多臨聘老師并不會為了獲得某項精神獎勵而積極、努力工作等。學校每年召開的教職工代表大會中，雖然也會邀請部分臨聘教師參加，但基本上很少給其發(fā)言的機會，或者是也收集了其對于學校發(fā)展的觀點和意見但并沒有予以重視等，由此造成很多臨聘教師參加這樣會議的積極性并不高，甚至會提出各種各樣的理由盡量不參加這樣的會議。學校雖然也制定了系統(tǒng)的教學質(zhì)量考核體系，但在現(xiàn)實生活中卻很難得到徹底的貫徹執(zhí)行等。

民辦高校臨聘教師激勵機制優(yōu)化措施

1.拓展臨聘教師在高校內(nèi)的發(fā)展空間

當前民辦高校僅僅通過物質(zhì)、精神與制度管理的方式來聘請、管理和激勵臨聘教師。這能夠在一定程度上吸納到優(yōu)秀的臨聘教師人才，然而在實際激發(fā)其工作積極性與主動性，尤其是促使其產(chǎn)生強烈的歸屬感方面的作用卻非常有限。從長遠角度來說，各個高校在為臨聘教師提供必要的物質(zhì)、精神與制度管理方面的激勵之外，還必須為其提供具有一定吸引力的發(fā)展空間，使其能夠?qū)W校內(nèi)的臨時工作充滿一定的期望，特別要使其覺得當前在教學過程中的努力和投入是有價值的。這對于臨聘教師具有重要的激勵作用，但恰恰又是民辦高校臨聘教師激勵體系中比較欠缺的內(nèi)容，由此需要引起學校的足夠重視。

2.完善考核激勵制度

當前，民辦高校一方面要建構(gòu)起科學、合理的臨聘教師考核體系，將單項考核與綜合考核相結(jié)合，既對教學、科研有突出成果的臨聘教師進行專門的單項考核激勵；同時通過綜合考評的方式，對臨聘教師進行綜合性的考核，從而發(fā)揮臨聘教師的個人優(yōu)勢，激勵臨聘教師提升自己的綜合能力。在此基礎(chǔ)上，學?？梢愿鶕?jù)臨聘教師的考核成績，來建立相應(yīng)的獎勵措施和獎勵標準；另一方面也要建構(gòu)起系統(tǒng)、嚴格的臨聘教師考核程序與監(jiān)督機制，尤其是要保證各項考核活動都要有督導室人員在場的情況下進行，并由其宣讀考核程序、考核內(nèi)容以及考核過程中應(yīng)當注意的問題等，從而解決當前學校內(nèi)對于臨聘教師考核流于形式的問題。這是當前民辦高校臨聘教師激勵機制需要重點完善的地方。

3.完善薪酬福利機制

民辦高校在建立臨聘教師薪酬福利激勵的過程中，一方面要提高臨聘教師薪酬的總體水平，尤其是與本地區(qū)處于同一等級的其他民辦高校、公辦高校的臨聘教師薪酬制度應(yīng)保持相當甚至是更高的水平；另一方面要保證學校內(nèi)部臨聘教師與專職教師之間薪酬水平的有效比例，避免出現(xiàn)勞動付出與勞動所得之間不平衡現(xiàn)象的問題。通過這種方式，可以確保學校臨聘教師薪資在市場上的競爭力，由此在吸引并留住有水平、有能力的臨聘教師人才的過程中，激發(fā)廣大臨聘教師工作積極性與主動性。

4.建構(gòu)起有效的培訓機制

當前民辦高校所建構(gòu)起的臨聘教師激勵機制基本上沒有為臨聘教師提供任何的培訓機會，由此造成這方面激勵效果的缺失。這也是其他高校在建構(gòu)臨聘教師激勵機制過程中所面臨的一個共同問題。基于此，民辦高校一定要深化對于臨聘教師培訓制度重要性的認識，從而建構(gòu)起與臨聘教師相適應(yīng)的培訓計劃。在此過程中，學校一方面要深入研究臨聘教師實際需求情況，由此為其提供切實有效的培訓方式，避免“為了宣傳而培訓”或者是“為了培訓而培訓”，造成臨聘教師被動地參與各項培訓活動，由此會產(chǎn)生適得其反的效果；另一方面要建立多樣性的培訓方式，包括國內(nèi)外學術(shù)會議、交流講學、研討班、出國進修、短期研討班等，從而為廣大臨聘教師提供豐富的選擇空間，切實發(fā)揮培訓活動對于提高臨聘教師工作能力方面的價值，既可以激發(fā)其工作積極性與主動性，同時也可以增強其對于學校的認同感與歸屬感等。

5.實施民主管理參與機制

當前，民辦高校也采取了一系列措施，加強臨聘教師對于學校民主管理的參與活動，但總體來說，這些措施非常有限，而且很多都流于形式，無法發(fā)揮其應(yīng)有的激勵價值。從更長遠的角度來說，學校應(yīng)鼓勵臨聘教師積極參與教代會制度，討論學校的年度工作計劃、改革方案、發(fā)展規(guī)劃、教職工隊伍建設(shè)等重大事件；鼓勵臨聘教師與專職教師、社會團體、知名人士、家長、學生代表等，共同參與學校管理。除此之外，在民主管理的過程中，學校還應(yīng)注重與臨聘教師之間的溝通藝術(shù)。臨聘教師對學校所提出的正確的批評與建議，則應(yīng)該給予一定的獎勵，以示鼓勵，由此真正增強臨聘教師對于學校評價情況的積極性。

總體來說，考慮到民辦高校臨聘教師在結(jié)構(gòu)、心理、勞動、需求與歸屬方面所存在的個性化特征，各個學校應(yīng)拓展臨聘教師在高校內(nèi)的發(fā)展空間、完善考核激勵制度、完善薪酬福利機制、建構(gòu)起有效的培訓機制、實施民主管理參與機制等，由此才能真正發(fā)揮該系統(tǒng)對于臨聘教師的激勵作用，促使其對學校產(chǎn)生強烈的認同感與歸屬感，從而積極主動地參與到日常教學活動甚至是學校管理與發(fā)展活動中來。

參考文獻：

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作者單位：陜西國防工業(yè)職業(yè)技術(shù)學院 陜西西安