淺議鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)信社人力資源管理中存在的問題及對策

摘 要：本文以尋甸縣農(nóng)村信用合作聯(lián)社為例，分析目前農(nóng)村鄉(xiāng)鎮(zhèn)信用社人力資源管理中存在的問題，通過運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理理論，提出了轉(zhuǎn)變觀念、優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)、完善培養(yǎng)機(jī)制、健全激勵(lì)機(jī)制等幾方面對策，以此完善農(nóng)村信用社人力資源管理體制，為農(nóng)村信用社各項(xiàng)業(yè)務(wù)持續(xù)快速發(fā)展供強(qiáng)大的智力支持。

關(guān)鍵詞：農(nóng)村信用社；人力資源管理；問題；對策

1 農(nóng)村信用社人力資源管理中存在的問題

近年來，鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)村信用社加大了人力資源的開發(fā)和利用，整體素質(zhì)較以前有很大提高。但和國有商業(yè)銀行相比，和城鎮(zhèn)、銀行相比，差距還在拉大。目前農(nóng)村信用社人力資源存在的主要問題有以下幾個(gè)方面

1.1 員工結(jié)構(gòu)不盡合理

年齡結(jié)構(gòu)上，員工老齡化嚴(yán)重。一是職工年齡普遍較大。據(jù)對尋甸縣調(diào)查，30歲以下的年輕員工只占職工總數(shù)的39%，其中40-50歲的中老年員工占50%左右。衡量一個(gè)金融企業(yè)后沒有發(fā)展后勁，職工的平均年齡是一個(gè)重要的衡量指標(biāo)，信用社職工的平均年齡較高，就決定了農(nóng)信社未來可利用的人力資源面臨匱乏。二是文化水平普遍偏低。尋甸縣農(nóng)信社共有員工781人，其中真正是全日制脫產(chǎn)的本科畢業(yè)生只有30人，大專生32人。有的檔案上雖然填報(bào)的是本科或大專，但有許多是黨校、函授、夜大獲得的證書，實(shí)際水平非常一般。三是中高級職稱人數(shù)較少。縣農(nóng)信社獲高級職稱的只有一人，中級職稱的130人，其占比遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于專業(yè)銀行。四是微機(jī)人材、寫作人才更為缺乏，專業(yè)人才占比也大大低于城鎮(zhèn)專業(yè)銀行。五是高級管理人才學(xué)歷低、起點(diǎn)低、水平低，不適應(yīng)現(xiàn)代金融業(yè)管理的內(nèi)在要求。六是缺乏專門的理論研究人才，對各項(xiàng)業(yè)務(wù)的發(fā)展變化趨勢缺乏前瞻性、預(yù)見性、預(yù)測性。

1.2 薪酬管理體系僵化，激勵(lì)作用不明顯

第一、薪酬水平和結(jié)構(gòu)不合理。現(xiàn)行農(nóng)村信用社薪酬設(shè)計(jì)主要依據(jù)職務(wù)級別、工齡劃分不同檔次。同級別員工薪酬水平相同，不能對同一級別不同類別的員工實(shí)行差異化管理，體現(xiàn)不出崗位差異、學(xué)識和能力的價(jià)值，未能體現(xiàn)人才的價(jià)值水平。不同級別員工的薪酬檔次距離較大，不能體現(xiàn)工作量、責(zé)任的差異。

第二、薪酬形式單一。農(nóng)村信用社一直沿用“基礎(chǔ)工資+績效工資”的薪酬模式，一味追求物質(zhì)報(bào)酬，忽視員工對非物質(zhì)性報(bào)酬的需求，而且績效工資上浮空間有限，激勵(lì)作用不大，不能刺激員工努力工作，取得更大業(yè)績。

1.3 人才培訓(xùn)機(jī)制相對滯后

農(nóng)村信用社在員工培訓(xùn)中存在的問題，主要有以下幾方面：首先，內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制不健全。由于農(nóng)村信用社員工崗前基本上沒有接受過正式的培訓(xùn)，邊工作邊學(xué)習(xí)，所進(jìn)行的培訓(xùn)開發(fā)依然是“傳、幫、帶”模式，只要求員工能夠熟練本崗位業(yè)務(wù)操作，對員工理論水平的提高沒有嚴(yán)格的強(qiáng)調(diào)。

其次，在培訓(xùn)隊(duì)伍方面，缺乏具有一定理論知識，又熟悉業(yè)務(wù)的高素質(zhì)培訓(xùn)師，大多數(shù)培訓(xùn)是請自己內(nèi)部的一些管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，應(yīng)付培訓(xùn)的多，認(rèn)真鉆研的少，師資現(xiàn)狀與改革發(fā)展要求不相符。

2 優(yōu)化農(nóng)信社人力資源結(jié)構(gòu)與管理建議

2.1 塑造自身文化，樹立遠(yuǎn)大愿景

農(nóng)村信用社要始終堅(jiān)持以人為本，利用各種文化設(shè)施進(jìn)行教育、宣傳，充分展示員工的精神風(fēng)貌、群體合力，塑造自身文化，并將農(nóng)信文化建設(shè)水平的提高作為引領(lǐng)員工素質(zhì)提升的重要助推器，激發(fā)員工向上奮進(jìn)的內(nèi)生動(dòng)力。

2.2 優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮員工才能

第一、盤活現(xiàn)有人力資源存量，充分發(fā)揮現(xiàn)有員工的潛能。為員工開辟學(xué)習(xí)新知識、新業(yè)務(wù)的空間，通過對他們職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)，努力營造優(yōu)秀人才、高素質(zhì)人才脫穎而出的良好環(huán)境，從內(nèi)部培育一批高素質(zhì)、專業(yè)化人才，滿足現(xiàn)在業(yè)務(wù)開展需要。

第二、吸納人才，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)。首先，有計(jì)劃地聘用本科生，打破傳統(tǒng)的高封閉招工模式，擴(kuò)大對外招生的比例，重視從學(xué)歷和能力兩方面進(jìn)行考核，提升農(nóng)信社員工整體人才素質(zhì)、法律、管理等專業(yè)人才，調(diào)整專業(yè)結(jié)構(gòu)，科學(xué)分配崗位，使各專業(yè)人才能人盡其才。

2.3 建立靈活多樣的薪酬體系

從管理學(xué)角度，約瑟夫·J·馬爾托奇奧在《戰(zhàn)略薪酬》一書中將薪酬界定為雇員因完成工作而得到的內(nèi)在的和外在的獎(jiǎng)勵(lì)，并將薪酬劃分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬，內(nèi)在薪酬是雇員由于完成工作而形成的心理影響，外在薪酬則包括貨幣獎(jiǎng)勵(lì)和非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)?？梢姡晟频男匠瓴粌H包括企業(yè)向員工提供的經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬和福利，還包括為員工創(chuàng)造的好的工作環(huán)境以及工作本身的內(nèi)在特征、組織的特征等所帶來的非經(jīng)濟(jì)性的心理效應(yīng)。

根據(jù)以上理論，農(nóng)村信用社在薪酬體系建設(shè)中可以在以職位為基礎(chǔ)的工資體系基礎(chǔ)上，根據(jù)任職者的差異，建立知識工資、技能工資、績效工資等為一體的綜合性的工資體系，既體現(xiàn)出不同專業(yè)、不同崗位間的差異，又有利于員工在薪酬激勵(lì)下發(fā)揮自己的潛能。一是完善職級工資制度，對工資構(gòu)成進(jìn)行優(yōu)化。實(shí)行“一職一薪”，拉開差距，工齡津貼按工作時(shí)間長短拉開檔次。二是建立科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，對考核目標(biāo)進(jìn)行量化管理，將平時(shí)考核與年度考核結(jié)合起來，實(shí)行日跟蹤、月小評、季總結(jié)、年終公開述職，將考核結(jié)果真正與個(gè)人的職務(wù)晉升和經(jīng)濟(jì)利益掛鉤，增強(qiáng)工資制度的生命力。同時(shí)，薪酬形式要多樣化，付酬可以采取多種方式進(jìn)行，充分發(fā)揮非貨幣收入報(bào)酬的作用，非貨幣收入報(bào)酬主要包括工作保障、對突出工作的認(rèn)可、分配更富有挑戰(zhàn)性的工作、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、改善辦公條件等。

2.4 完善人才培訓(xùn)機(jī)制，全面提升員工綜合素質(zhì)

第一、要加大投入力度，構(gòu)建內(nèi)部培訓(xùn)體系。農(nóng)信社系統(tǒng)要在內(nèi)部形成省、市、縣三級培訓(xùn)管理層級，在每層級的培訓(xùn)管理中建立培訓(xùn)規(guī)劃及培訓(xùn)檔案管理，結(jié)合勞動(dòng)用工制度，對員工按照崗位規(guī)范，嚴(yán)格進(jìn)行定期培訓(xùn)，加強(qiáng)教育，以此來提升員工的綜合能力。這樣就可以有效地提高員工以及干部的積極性，提高他們的綜合素質(zhì)，在人才競爭中優(yōu)勝劣汰，形成“能者上，庸者下，平者讓”的有利局面。

第二、采取靈活多樣的培訓(xùn)方法。培訓(xùn)方式和內(nèi)容的選擇是相輔相成的，其基本出發(fā)點(diǎn)是要滿足培訓(xùn)的目的。在培訓(xùn)方式的選擇上要充分考慮培訓(xùn)對象的特點(diǎn)，采用易于培訓(xùn)對象接受和理解的方式。近年來，互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)、情景模擬、管理游戲等新的培訓(xùn)方式不斷發(fā)展，這些方式比傳統(tǒng)的方式更為行之有效和實(shí)用，因此農(nóng)信社系統(tǒng)在實(shí)踐中要及時(shí)引入這些先進(jìn)的培訓(xùn)方式，從而增強(qiáng)培訓(xùn)的效果，提高培訓(xùn)的效率。在培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)上，要充分考慮日常管理和運(yùn)營過程中的實(shí)際問題，在注重業(yè)務(wù)技能的同時(shí)，更要注重團(tuán)隊(duì)精神、企業(yè)文化培訓(xùn)，激發(fā)員工的潛能和創(chuàng)造力。

第三、要切實(shí)加強(qiáng)對年輕員工的培訓(xùn)。把對年輕員工的培訓(xùn)作為對人才投資和激勵(lì)的手段，促使他們盡快熟悉業(yè)務(wù)，豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，以便在工作上有高水平的提升，更好地發(fā)揮年輕人的作用，這也是培育后備力量，培育員工忠誠度的重要途徑。通過培訓(xùn)和教育，增強(qiáng)員工掌握專業(yè)知識的水平，從而為提高農(nóng)村信用社核心競爭力提供智力支持和人才保障。

第四、建立規(guī)范的培訓(xùn)質(zhì)量評估機(jī)制。培訓(xùn)的質(zhì)量評估是培訓(xùn)工作中一個(gè)極為重要的步驟，培訓(xùn)的質(zhì)量評估是對所開展的培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行客觀總結(jié)、質(zhì)量分析，從而為下一步“有效培訓(xùn)”打下基礎(chǔ)，這是培訓(xùn)工作承上啟下的重要環(huán)節(jié)。因此，農(nóng)村信用社要通過培訓(xùn)評估工作，對員工的培訓(xùn)效果進(jìn)行中肯的評價(jià)，也為改進(jìn)培訓(xùn)方法，進(jìn)行更有效的培訓(xùn)提供指導(dǎo)和借鑒。

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作者簡介

張春林（1976-），男，云南省昆明市，漢，大學(xué)本科，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理。