我國事業(yè)單位崗位設置探討

張英賢

【摘要】我國事業(yè)單位崗位設置長久以來一直沿用黨政機關的管理辦法，這種管理辦法往往存在一刀切等問題，。隨著市場經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展，按勞取酬的意識也在不斷蔓延，傳統(tǒng)的人事制度已無法滿足現(xiàn)階段社會發(fā)展的需求。本文在查閱相關文獻的基礎上，結(jié)合自身工作經(jīng)驗，就現(xiàn)階段我國事業(yè)單位崗位設置存在的問題談幾點看法，旨在提升我國事業(yè)單位的人才使用效率。

【關鍵詞】事業(yè)單位；人事制度改革；崗位設置

一、前言

2006年，為了提高事業(yè)單位人才使用效率，人事部經(jīng)多方調(diào)查廣泛聽取各地區(qū)、各部門意見的基礎上制定了《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法》。該辦法的出臺不僅關乎到事業(yè)單位崗位重新調(diào)整，更關乎到廣大事業(yè)單位職工的切身利益。該辦法的具體實施主要通過試點城市、部分推廣，再到各地區(qū)、各部門全面推廣的方式來執(zhí)行。辦法中堅持以人為本的原則，從實際出發(fā)，重點解決事業(yè)單位崗位設置與收入分配和評聘辦法有效銜接，以此提升事業(yè)單位人才使用效率。

二、事業(yè)單位崗位設置的重要突破

（一）細化事業(yè)單位崗位結(jié)構(gòu)。長期以來，我國事業(yè)單位管理帶有計劃經(jīng)濟色彩，人事管理相對僵化，發(fā)展相對滯后。2006年人事部制定《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法》重點解決以往事業(yè)單位人事管理即“身份”管理的難題，通過崗位結(jié)構(gòu)細化將事業(yè)單位人員分為專業(yè)管理崗位、技術(shù)崗位和工勤崗位三大類，每一類又分為若干層級。通過人事聘用，徹底解決人員分類界定的問題，從而基本實現(xiàn)了由過去的身份管理到崗位管理的轉(zhuǎn)變。

（二）提升人才使用效率。從傳統(tǒng)的事業(yè)單位崗位設置來看，主要矛盾問題是崗位設置過于垂直化，且終身化。新的崗位設置管理辦法將評聘分離，這是事業(yè)單位人事制度改革的重大突破。從近幾年的實踐進程來看，按照文件規(guī)定在人事聘用時，每個人都要申報相應的崗位，對申報人員的任職資格、相應條件等要進行必要的審核，對相應的崗位要規(guī)定聘用期間的職責、目標、任務和要求，同時單位還要與每個上崗人員簽訂聘用合同，這樣就基本實現(xiàn)了真正意義上的全員聘用。

三、現(xiàn)階段事業(yè)單位崗位設置管理中的問題

（一）崗位比例設置不合理。我國事業(yè)單位主要涉及市政、教育、科技、文化、衛(wèi)生等領域的相關行業(yè)，大部分事業(yè)單位主要承擔社會專業(yè)技術(shù)支持的角色，例如：教學機構(gòu)、醫(yī)療機構(gòu)、科研機構(gòu)等，但是就目前的情況而言，以專業(yè)技術(shù)提供社會服務的事業(yè)單位中真正技術(shù)崗位的數(shù)量占比還不到60%，按照文件精神這類事業(yè)單位所承擔的主要職能，應保證專業(yè)技術(shù)崗位占主體，且一般不低于單位崗位總量的70%。除此之外，由于我國事業(yè)單位機構(gòu)設置臃腫，領導管理崗位數(shù)量已經(jīng)超過50%，有的甚至達55%，嚴重壓縮了專業(yè)技術(shù)崗位數(shù)量，影響了工作效率。

（二）聘期考核體系不健全。目前我國事業(yè)單位崗位落實基本完成，但是專業(yè)技術(shù)人員、黨政管理人員、工人等人員的崗位責任制定還有很多不足，例如：制定符合本單位特點，且易于操作的考核評價體系還不夠系統(tǒng)。按照文件規(guī)定，崗位的聘期為三年，聘期結(jié)束時要對相應崗位上的人員被聘任期間的工作目標、任務、職責等完成情況進行考核。針對不同性質(zhì)的事業(yè)單位，如何制定科學合理的考核體系是一個長期探索的過程。

（三）崗位評聘制度不科學。為了有效落實事業(yè)單位崗位設置，崗位評聘工作不僅關乎到人員的切身經(jīng)濟利益，還關乎到事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展的大局。目前我國事業(yè)單位崗位評聘工作存在以下幾點問題。第一，黨政領導的任職大多仍沿用“委任制”，“不到年齡不退休、不犯錯誤不下臺”，這是一種實際上的終身制；第二，技術(shù)崗位評聘過多看重科研、項目攻關能力等，忽視了技術(shù)水平的判定；第三，評聘方式缺少監(jiān)督，很多事業(yè)單位在崗位評聘上采用委員會制度，但是委員會成員大多是高級技術(shù)崗位人員，這與我國人民代表大會制度中各基層、各行業(yè)選擇代表的精神相違背，由于投票權(quán)掌握在少數(shù)人手中，所以在崗位評聘過程中存在舞弊行為。

四、結(jié)論與建議

（一）建立科學、合理的崗位比例設置。崗位比例設置涉及崗位管理方方面面的原則問題，針對不同類型，同樣性質(zhì)的事業(yè)單位要統(tǒng)一規(guī)劃三種崗位的比例，按照既定比例有序評聘適合的人才。通過幾年，甚至更長時間的階段性過度，將管理崗位的數(shù)量有效壓縮，同時提高本單位工作特色的技術(shù)崗位數(shù)量比例，保證崗位之間的默契配合，最大限度地釋放生產(chǎn)力。

（二）完善目標責任制和考核評估制度。根據(jù)各單位的實際，制定科學的、易于操作并行之有效的考核評估指標體系，采取年度考核和任期考核相結(jié)合的辦法，定期對單位和個人進行評估、考核。考核結(jié)果作為對單位工作評價和對個人進行聘任、獎懲、培訓、辭退以及調(diào)整職務、調(diào)整工資的依據(jù)。結(jié)合聘期考核、任期目標考核，建立和完善科學合理的與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密相連的人崗分離的收入分配激勵機制

（三）創(chuàng)新評聘方式建立監(jiān)督機制。創(chuàng)新評聘機制，首先要從高級管理崗位入手，建立能進能出、職務能上能下、待遇能高能低的管理模式；其次崗位聘任要堅持崗位職責公開、聘任條件公開、聘任結(jié)果公開和個人自薦、群眾推薦、領導集體決定相結(jié)合的做法。最后，建立健全有效的監(jiān)督機制，建立健全監(jiān)督體系，完善監(jiān)督機制，切實落實民主集中制，重點對領導干部的政治思想、職權(quán)職責行為、工作作風、個人行為進行有效監(jiān)督。

五、結(jié)束語

綜上所述，目前我國事業(yè)單位崗位設置推進工作總體進行順利，只是個別環(huán)節(jié)還存在瑕疵。堅定不移地推進事業(yè)單位實施崗位設置科學化、合理化是完成人事改革工作的基礎，在秉承人性化的管理理念的前提下，只有從各部門的實際出發(fā)，以高度的政治責任心，周密部署，將事業(yè)單位崗位設置工作落到實處，才能將我國事業(yè)單位人事管理推向新的高度。

參考文獻

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