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    企業(yè)員工招聘風險防范策略分析

    2016-08-01 04:30:43陳芳
    企業(yè)文化·下旬刊 2016年7期
    關鍵詞:防范策略

    陳芳

    摘 要:社會經濟快速發(fā)展,對于企業(yè)而言,要實現長遠發(fā)展必須依靠人力資源。在人力資源招聘管理工作中,招聘工作要位于培訓、考核、薪酬以及勞動關系管理等之前,如果招聘環(huán)節(jié)出現問題,將給人力資源后續(xù)管理工作帶來或大、或小的風險。雖然招聘風險不會給企業(yè)帶來巨大的威脅,但是可能會引發(fā)一系列的風險,因此需要提高對招聘風險的認識,本文就企業(yè)員工招聘風險防范策略進行分析和研究。

    關鍵詞:企業(yè)員工;招聘風險;防范策略

    在知識經濟時代,人力資源是企業(yè)發(fā)展最重要的資源,并且已經達到前所未有的高度,企業(yè)要獲得人力資源需要通過招聘的方式進行。但是在員工招聘過程中,由于法律、社會環(huán)境以及企業(yè)、招聘者自身的問題,使得很多招聘風險出現,將會給企業(yè)的生存與發(fā)展帶來極大的影響。

    一、企業(yè)員工招聘風險分析

    (一)招聘方式選擇的風險

    企業(yè)的員工招聘方式有很多種,可以舉辦招聘會、借助媒體刊登廣告、他人推薦等方式,這些招聘方式本身就存在著一定的風險。一般情況下,從媒體廣告中獲得招聘信息的應聘者一般沒有實踐經驗,或者是應聘者在原單位工作不順、或是被開除,企業(yè)如果聘用這些員工,將需要花費很多時間和成本進行培訓,為此企業(yè)會損失一定的時間和工資,還可能會由于應聘者頻繁的跳槽而使得企業(yè)商業(yè)機密泄露,而公開高薪招聘人才的方式會使企業(yè)老員工產生不滿情緒,不利于企業(yè)團隊精神的提升。

    (二)成本風險

    企業(yè)招聘支出的成本主要有廣告費、獵頭費、招聘會的費用、媒體的宣傳費用以及校園招聘的費用;招聘過程中HR的時間成本;企業(yè)付給HR的工資、其他管理費用等;新員工的培訓費、管理費用、薪酬福利等。[1]要招聘合適的員工需要企業(yè)花費巨大的經濟效益,而且試用期員工與企業(yè)需要不相適應,還可能會給企業(yè)帶來經濟以及名譽上的損失。再重新招聘新的員工還需要另花費成本。

    (三)人才甄別的風險

    企業(yè)招聘人才時,需要對應聘者進行考核測試,了解應聘者的性格以及能力能否滿足崗位需要,從而能夠招聘到與崗位高度匹配的人才。但是一些企業(yè)沒有認識到人才測評的重要性,認為人才測評將會使企業(yè)的招聘成本得以增加。企業(yè)的面試官依據自己的面試經驗判斷面試者,省略規(guī)定的面試程序,使得招聘結果的可靠性不高,用人不當,導致真正的人才流失。

    (四)信息不對稱

    在企業(yè)的招聘過程中,通常會出現比較明顯的信息不對稱的問題。由于求職者對自身的信息了解要遠遠多于企業(yè),他們會通過虛假信息成功應聘崗位,但是這些人并不適合本崗位需要,使得企業(yè)面臨著一定的招聘風險。而企業(yè)相比于應聘者也更了解自身的信息,應聘者在錄用后發(fā)現企業(yè)與自己原先的預期存在著一定差距,容易造成人才的流失。

    (五)招聘中的法律風險

    如果企業(yè)和員工之間的勞動關系不能建立在誠信、滿足雙方知情權的基礎上就會出現一定的法律風險。勞動爭議的發(fā)生以及處理需要企業(yè)和員工都付出一定的成本。如果企業(yè)有勞動爭議,其他員工的心理也會受到影響,質疑企業(yè)的用人態(tài)度,這些影響對于企業(yè)的人力資源管理也是極為不利的。此外,員工還可能存在與單位之間的法律風險,沒有與原單位解除勞動合同,本企業(yè)的工作會對原單位的權益造成影響等,都會給本企業(yè)帶來一定的法律問題。

    二、企業(yè)員工招聘風險的防范策略

    (一)進一步完善招聘流程,規(guī)范招聘體系建設

    企業(yè)的招聘人員需要明確自己的招聘職責,加強與各部門之間的聯系,了解部門對員工的需要,如招聘的部門、崗位、人數等。然后根據崗位的說明書明確人員招聘的標準,確定招聘的對象以及招聘的方式。[2]企業(yè)需要發(fā)布的招聘信息必須是真實有效的,通過招聘信息向應聘者傳達企業(yè)的具體情況,如管理模式、薪酬、福利待遇等,讓應聘者更加全面的了解企業(yè)。對于應聘者需要進行初步的篩選,依據招聘的標準以及崗位說明書對應聘者進行篩選。筆試合格的應聘者需要及時通知其進行面試。此外還需要做好科學的招聘結果的評估,評估成本效益、評估數量、質量以及信度效度等。

    (二)使用多樣化的招聘方式,選擇合適的崗位人才

    對于企業(yè)招聘而言,招聘信息的發(fā)布渠道以及方式對于招聘者的數量以及整體素質都有一定的影響。如果企業(yè)能夠在預算范圍內招聘到更多高素質水平的應聘者,其競爭優(yōu)勢也就擴大了。在選擇招聘方式時,需要充分考慮企業(yè)的經營戰(zhàn)略、形象、發(fā)展前景、企業(yè)的管理方式及用人方式、企業(yè)的地理位置、當前人員的情況、崗位空缺情況、行業(yè)薪資、就業(yè)政策、信用情況等因素。[3]因此需要選擇有目的的、可行的、經濟性的招聘渠道。

    (三)明確法律法規(guī),依法辦事

    企業(yè)招聘活動中需要明確相關的法律法規(guī),嚴格按照法律法規(guī)辦事。招聘工作之前需要樹立法律風險意識,招聘人員需要了解和明確我國勞動法的相關情況,并且掌握企業(yè)所在地的勞動法規(guī)以及風俗文化等,招聘結束后要及時與勞動者簽訂勞動合同,提供勞動保障。在于員工建立勞動關系前,需要對員工的勞動關系情況進行調查,利用法律維護企業(yè)的利益,避免出現違法行為。

    三、結束語

    總而言之,企業(yè)在招聘過程中需要提高對風險的認識,明確招聘風險的類型以及出現的原因,做好招聘風險的防范工作,能夠及時消除招聘風險,提高企業(yè)人力資源管理的效率,實現企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

    參考文獻:

    [1]劉軍銜.企業(yè)員工招聘風險分析及其防范研究[J].經營管理者,2013,02:146.

    [2]龐博,李斯文.企業(yè)人力資源招聘中的風險分析與防范[J].航天工業(yè)管理,2013,11:36-37.

    [3]孫會.員工招聘風險防范的經濟方法及其有效性分析[J].企業(yè)科技與發(fā)展,2010,10:174-176.

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