張娟++張弘
摘 要:隨著經(jīng)濟(jì)的全球化發(fā)展,跨文化企業(yè)越來越多,這為人力資源管理工作帶來了一定的困難,上世紀(jì)90年代之后,我國的石油企業(yè)開始積極探尋國際化經(jīng)營道路,現(xiàn)階段我國一些大型的石油企業(yè)在國際化經(jīng)營中已經(jīng)取得了不小的成就,但是我國的石油企業(yè)的國際化經(jīng)營管理中存在著一些問題。本文主要就石油企業(yè)人力資源跨文化管理策略進(jìn)行初步的分析討論。
關(guān)鍵詞:石油企業(yè)人力資源管理;跨文化管理;存在問題;戰(zhàn)略建議
人力資源管理的主要目標(biāo)是提高企業(yè)員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率,為企業(yè)取得更多的經(jīng)濟(jì)效益。隨著石油企業(yè)“國際化戰(zhàn)略”的不斷推進(jìn),我國的石油企業(yè)在國際化經(jīng)營中取得了不菲的成果,但跨文化企業(yè)在地域環(huán)境、國家政治體制、文化背景等等方面都存在著很大的差別,因此人力資源管理工作比較困難?,F(xiàn)階段我國跨國經(jīng)營的石油企業(yè)在人力資源管理工作中存在著許多問題,下文主要對(duì)此進(jìn)行歸納總結(jié),并針對(duì)這些問題提出幾點(diǎn)建議,希望能對(duì)相關(guān)工作人員有所啟發(fā)。
一、我國石油企業(yè)人力資源跨文化管理中存在的問題
受地域環(huán)境、文化背景、國家政體等因素的影響,不同國家的公民的價(jià)值觀念、思維方式存在著很大的差別,因此人力資源跨文化管理過程中相關(guān)管理部門必須能夠認(rèn)識(shí)到這種文化差異,但是現(xiàn)階段大多數(shù)跨國經(jīng)營的石油企業(yè)在實(shí)際的人力資源管理工作中并沒有形成一種跨文化管理的理念,人力資源跨文化管理系統(tǒng)建設(shè)不夠完善、企業(yè)在選拔人才是形式過于單一、管理環(huán)境不統(tǒng)一,當(dāng)?shù)貑T工與中國員工沒有系統(tǒng)管理,嚴(yán)重影響了企業(yè)的發(fā)展。實(shí)際的管理工作中,石油企業(yè)必須結(jié)合當(dāng)?shù)貙?shí)際情況建立科學(xué)合理的人力資源跨文化管理模式,盡可能減少文化沖突,促進(jìn)企業(yè)環(huán)境的和諧穩(wěn)定,為企業(yè)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
二、人力資源跨文化管理的戰(zhàn)略建議
針對(duì)現(xiàn)階段我國石油企業(yè)人力資源跨文化管理過程中存在的種種問題,本文主要從文化差異、管理本地化、培訓(xùn)體系建立幾個(gè)方面提出幾點(diǎn)建議。
(一)尊重不同地域的文化差異,實(shí)現(xiàn)多元文化并存
人力資源管理的過程中難免會(huì)出現(xiàn)沖突,尤其是在跨文化管理過程中,不同地域環(huán)境、文化環(huán)境下,人的價(jià)值觀念、行為方式存在很大的差別,管理人員必須要能夠認(rèn)識(shí)到這種文化差異,不能對(duì)本地文化抱有成見。經(jīng)濟(jì)全球化背景下,人力資源管理面對(duì)著文化多元化、空間擴(kuò)大化等等問題,實(shí)際的管理工作更加復(fù)雜,管理風(fēng)險(xiǎn)也大幅度提高,跨文化管理時(shí),相關(guān)部門必須要對(duì)當(dāng)?shù)氐姆煞ㄒ?guī)、風(fēng)俗習(xí)慣、市場規(guī)律等等內(nèi)容有充分的了解,根據(jù)實(shí)際情況合理調(diào)整管理方法,促進(jìn)人力資源管理的多元化。人力資源管理應(yīng)該根據(jù)項(xiàng)目發(fā)展的不同階段適當(dāng)制定管理標(biāo)準(zhǔn),項(xiàng)目初創(chuàng)期,企業(yè)在員工的審核、評(píng)估、培訓(xùn)時(shí)標(biāo)準(zhǔn)都可以適當(dāng)降低,項(xiàng)目進(jìn)入成熟期之后,為了培養(yǎng)員工的責(zé)任意識(shí),保證產(chǎn)品質(zhì)量與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益需要提高管理標(biāo)準(zhǔn)。文化多元化中心戰(zhàn)略在石油企業(yè)的海外項(xiàng)目管理中十分實(shí)用,總公司應(yīng)將部分管理權(quán)限適當(dāng)下放,海外分公司在不違背總公司管理經(jīng)營目標(biāo)的基礎(chǔ)上根據(jù)實(shí)際需求合理調(diào)整人力資源管理方法,更有利于石油企業(yè)海外項(xiàng)目的開展。
(二)管理人員本地化
管理人員本地化即在海外項(xiàng)目開展的過程中盡可能多的任用當(dāng)?shù)厝藛T擔(dān)任管理職務(wù)。石油能源的開采關(guān)系到國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)穩(wěn)定,且在國外開展項(xiàng)目,本地的公司自然會(huì)占據(jù)大部分的市場份額,他們具有較大的優(yōu)勢,跨國石油企業(yè)進(jìn)入海外環(huán)境后經(jīng)常會(huì)遇到政策變動(dòng)、市場準(zhǔn)入等等問題,嚴(yán)重影響跨國石油企業(yè)的經(jīng)營管理,任用當(dāng)?shù)厝藛T擔(dān)任管理職務(wù),他們更了解區(qū)域經(jīng)濟(jì)、政治、文化背景,對(duì)于本地員工的思維模式、價(jià)值觀念的了解更加透徹,更有利于管理工作的開展,此外管理人員本地化也就意味著本地員工能夠通過自身的努力獲得職位的晉升,對(duì)于員工有著明顯的激勵(lì)作用。人力資源跨文化管理過程中最明顯的特征之一即管理人員本地化。企業(yè)管理層還應(yīng)該注意,在選擇本地人員擔(dān)任管理職位時(shí),還需要對(duì)其進(jìn)行我國文化的培訓(xùn),以免海外分公司的管理與總公司管理出現(xiàn)分歧。
(三)跨文化培訓(xùn)體系的建立
當(dāng)前我國大多數(shù)石油企業(yè)對(duì)于管理人員的跨文化培訓(xùn)嚴(yán)重不足,人力資源的跨文化管理必須重視這部分工作,地區(qū)環(huán)境模擬、語言學(xué)習(xí)、文化敏感性訓(xùn)練等等形式培養(yǎng)相關(guān)人員的跨文化管理能力,有效解決文化差異,減少文化沖突。對(duì)于外籍員工,要能夠通過適當(dāng)?shù)奈幕舾行耘嘤?xùn)讓他們了解我國的文化氛圍,能夠在短時(shí)間內(nèi)迅速融入工作環(huán)境之中。實(shí)際的培訓(xùn)工作中主要有案例研究、課堂教育、環(huán)境模擬等等幾種培訓(xùn)形式。石油企業(yè)在培訓(xùn)外籍員工時(shí)可以利用企業(yè)本身的培訓(xùn)部門開展工作也可以利用咨詢公司等外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn),相對(duì)而言,利用企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)部門進(jìn)行培訓(xùn)的成本相對(duì)較低,因此更加適合。為了保證培訓(xùn)結(jié)果,石油企業(yè)人力資源管理部門還應(yīng)該針對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容建立完善的考核評(píng)估機(jī)制,督促企業(yè)員工積極參與培訓(xùn)工作。
三、結(jié)束語
人力資源管理對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展十分重要,本文簡單介紹了石油企業(yè)人力資源跨文化管理過程中存在的一些問題,并針對(duì)這些問題提出了幾點(diǎn)建議,僅為相關(guān)工作人員提供參考,實(shí)際的管理工作中,相關(guān)人員需要根據(jù)企業(yè)及當(dāng)?shù)鼐唧w的文化特征合理選擇管理模式,才能真正發(fā)揮人力資源管理工作的作用,促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
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