公平理論與激勵(lì)理論在薪酬管理中的應(yīng)用探討

吳蘇

（樂凱華光印刷科技有限公司，河南 南陽(yáng) 473003）

公平理論與激勵(lì)理論在薪酬管理中的應(yīng)用探討

吳蘇

（樂凱華光印刷科技有限公司，河南 南陽(yáng) 473003）

企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理是其中較為重要的內(nèi)容之一，科學(xué)合理的薪酬設(shè)計(jì)方式能夠提升企業(yè)的工作效率，使員工和企業(yè)獲得更好的發(fā)展。近年來，我國(guó)企業(yè)逐漸重視對(duì)于薪酬管理的研究，使薪酬設(shè)計(jì)方法更符合員工的需求，從而提升工作積極性。本文從公平和激勵(lì)理論出發(fā)，分析薪酬管理的發(fā)展，并對(duì)這兩種理論應(yīng)用于薪酬管理提出建議。

公平理論；激勵(lì)理論；薪酬管理

一、公平和激勵(lì)理論

（一）公平理論。

公平理論，由斯塔西?亞當(dāng)斯提出，也叫社會(huì)比較理論，在斯塔西?亞當(dāng)斯的很多著作中都有闡述公平理論的內(nèi)容。公平理論研究的側(cè)重點(diǎn)是企業(yè)工資報(bào)酬在分配過程中的合理性、公平性以及這樣分配對(duì)員工生產(chǎn)和工作積極性的影響。員工工作是否積極不僅與獲得的實(shí)際報(bào)酬高低有關(guān)，還與工資報(bào)酬分配是否公平密切相關(guān)，這是公平理論的基本要點(diǎn)。人們?cè)趯?shí)際生活中，總喜歡或不自覺的把自己付出的勞動(dòng)代價(jià)以及所取得的工資報(bào)酬與他人進(jìn)行比較，并且判斷工資報(bào)酬分配是否公平。員工對(duì)自身工資進(jìn)行衡量，由此產(chǎn)生的工資報(bào)酬的公平感，是影響員工工作的行為與動(dòng)機(jī)的直接因素。因此，從某種程度上來講，員工工作動(dòng)機(jī)的激發(fā)過程來自于人與人之間的比較，判斷付出與得到的是否公平，并由此來指導(dǎo)自身工作行為的過程。在現(xiàn)代社會(huì)中，企業(yè)員工對(duì)于公司薪酬分配的公平感即公平性，也包括對(duì)于薪酬發(fā)放是否公正進(jìn)行的一種認(rèn)識(shí)和判斷，是薪酬管理考慮的首要因素。公司賞罰的公平與否，決定員工對(duì)企業(yè)的信任程度以及工作的支持程度，公平的賞罰能夠激勵(lì)員工，使他們?yōu)槠髽I(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。一般情況下，薪酬公平性分三層次，即個(gè)人公平性、內(nèi)部公平性和外部公平性。薪酬管理中使用的最主要原則是公平原則，這可以讓企業(yè)的員工感覺到人人平等，只要能在相同的崗位上做出相同的業(yè)績(jī)，都會(huì)獲得一樣的薪酬。

（二）激勵(lì)理論。

通常情況下，激勵(lì)理論分為兩種類型，一是需要層面的激勵(lì)，即根據(jù)人們自身的需求進(jìn)行一定的物質(zhì)或精神激勵(lì)。例如馬斯洛的需要層次理論，它將人的需要分為五個(gè)層次，一是生理需要，人最基本的需要，在生理需要滿足后，人們還有安全需要、愛和歸屬的需要，當(dāng)這也滿足之后，就會(huì)上升到尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。這五個(gè)層次的需要是從低級(jí)到高級(jí)發(fā)展的順序排列，后一種需要是建立在前一種需求滿足的情況之下。因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)員工薪酬時(shí)，必須考慮不同員工的層次需求，使薪酬結(jié)構(gòu)符合員工需求，達(dá)到激勵(lì)作用。企業(yè)在貨幣薪酬上保證員工物質(zhì)需求的滿足后，還需要注重員工高層次精神需求的滿足，這兩方面的滿足能夠激發(fā)員工工作的積極性。

二、公平理論的應(yīng)用

（一）要點(diǎn)。

在實(shí)際生活生產(chǎn)中，每一個(gè)企業(yè)都有著自身的薪酬管理制度，企業(yè)的員工對(duì)于薪酬也有著自己的定義，這自然而然的會(huì)涉及到公平這一種理論觀點(diǎn)。當(dāng)然，員工對(duì)于薪酬的公平性進(jìn)行評(píng)定以及感受，是公平理論的出發(fā)點(diǎn)。這種公平以員工為評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，主要是指員工的工作資歷和薪酬形成的比例或者是員工自身工作經(jīng)驗(yàn)和技能與所獲得工資之間的比例，這些只要能夠達(dá)到員工心中的衡量標(biāo)準(zhǔn)，這樣的薪酬管理就是公平的，否則就是不公平的，雖然這種評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)不夠嚴(yán)謹(jǐn)合理，但卻是薪酬管理的一種重要方法。企業(yè)很多員工在工作時(shí)，由于薪酬達(dá)不到自身理想的要求，會(huì)減少對(duì)工作的付出，甚至是以辭職來表達(dá)，這種行為是十分消極的，不利于企業(yè)和員工未來的發(fā)展。

（二）工作啟示。

企業(yè)的薪酬管理中，為了保證薪酬激勵(lì)的有效實(shí)現(xiàn)，管理者必須開展深入的調(diào)查，了解員工對(duì)于當(dāng)前的勞動(dòng)報(bào)酬是否感覺公平，并通過制定一些科學(xué)合理的獎(jiǎng)懲措施來激發(fā)員工工作的積極性。只有采用正確的方式來解決員工對(duì)于薪酬的要求，才能促進(jìn)員工和企業(yè)的不斷發(fā)展。調(diào)整薪酬，讓員工感覺公平并對(duì)自身獲得薪酬滿意，可保證員工全身心的投入到工作中，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

三、激勵(lì)理論的應(yīng)用

（一）激勵(lì)理論運(yùn)用條件。

在現(xiàn)實(shí)生活中，人們總是要通過努力才能實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)。如果個(gè)體認(rèn)為自身通過努力能夠得到自身期待的回報(bào)，那么積極性就會(huì)得到較大的激勵(lì)，工作的熱情就會(huì)上漲。努力和績(jī)效兩者的關(guān)系由個(gè)體的期望概率決定，是主客觀兩種因素互相作用形成的，個(gè)體的期望值不能太低，但也不能高出實(shí)際。人們付出努力，達(dá)到一定的績(jī)效后，自然而然想得到與付出相對(duì)應(yīng)的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)，這包括物質(zhì)和精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，例如職位晉升，發(fā)放獎(jiǎng)金，進(jìn)行表彰等。人們對(duì)于薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)的渴望，來自于自身的需求和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而企業(yè)所給予的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)剛好滿足員工的這種需求，這樣的薪金發(fā)放就能起到很好的激勵(lì)作用，否則不能發(fā)揮激勵(lì)作用。因此，企業(yè)在薪酬管理體系的設(shè)計(jì)方面，必須保證三方面的公平，即薪酬水平要滿足外部公平，薪酬結(jié)構(gòu)要滿足內(nèi)部公平，薪酬等級(jí)要滿足個(gè)人公平，這樣才能發(fā)揮薪酬最佳的激勵(lì)作用。

（二）激勵(lì)理論的應(yīng)用。

薪酬管理可以分為兩類，一是保健性薪酬，二是激勵(lì)性薪酬，兩者差別很大，因此，企業(yè)在薪酬政策制定時(shí)，要避免激勵(lì)性薪酬轉(zhuǎn)化為保健性薪酬，成為保健性薪酬的一部分，就失去了激勵(lì)薪酬該有的激勵(lì)作用。企業(yè)在進(jìn)行激勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，要處理好目標(biāo)價(jià)值和實(shí)現(xiàn)概率兩者的關(guān)系，這樣才能將激勵(lì)薪酬的作用發(fā)揮到最大限度，達(dá)到最佳的激勵(lì)效果。企業(yè)的薪酬是由四個(gè)部分組成，包括基本工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資、年中獎(jiǎng)和年終分紅以及全勤獎(jiǎng)。在薪酬設(shè)計(jì)中，全勤獎(jiǎng)不發(fā)放給分部門主管以上的管理人員，此外，各個(gè)部門和各個(gè)崗位，只要職位和等級(jí)相同，所給予的薪酬應(yīng)該是一樣的。對(duì)于知識(shí)和技能要求較高的部門，其崗位薪酬的等級(jí)就應(yīng)該設(shè)計(jì)得相對(duì)高一些，反之，對(duì)于知識(shí)和技能要求低的部門崗位，薪金的等級(jí)就應(yīng)該設(shè)計(jì)得低一些，這樣才能保證員工主觀上認(rèn)定的公平性，從而達(dá)到激勵(lì)他們工作的積極性。此外，企業(yè)還需要通過一定的物質(zhì)或者精神獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)員工工作的激勵(lì)性。

四、結(jié)語(yǔ)

本文主要論述了激勵(lì)理論和公平理論在企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用，通過論述分析發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的薪酬管理中，公平和激勵(lì)制度十分重要。薪酬設(shè)計(jì)中，公平理論能夠使員工主觀上認(rèn)為付出與收獲是對(duì)等的，再通過激勵(lì)制度激勵(lì)員工，能夠促進(jìn)企業(yè)未來的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高。

［1］徐進(jìn).幾種激勵(lì)理論在薪酬管理中的應(yīng)用［J］.人才資源開發(fā).2015（08）

［2］吳軍龍.激勵(lì)理論在企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用［J］.企業(yè)改革與管理.2015（04）

F275

A

1671-864X（2016）07-0163-01