不道德親組織行為研究述評(píng)與展望

● 杜蘭英 段天格 李銘澤

不道德親組織行為研究述評(píng)與展望

● 杜蘭英 段天格 李銘澤

內(nèi)容摘要不道德行為一直以來是管理者與學(xué)者們廣泛關(guān)注的話題。以往研究大多從消極因素（如辱虐領(lǐng)導(dǎo)、組織不公平等）出發(fā)，探討個(gè)人、組織以及社會(huì)中所存在的一些消極因素對(duì)不道德行為的刺激作用。但是，最近的一些研究發(fā)現(xiàn)，“好的動(dòng)機(jī)”也可能是不道德行為產(chǎn)生的重要誘因，如不道德親組織行為。不道德親組織行為是指員工所有意行使的，違反社會(huì)道德準(zhǔn)則，但卻有利于組織的不道德行為。此概念自提出以來，便受到相關(guān)學(xué)者的關(guān)注，但目前有關(guān)該主題的研究較少，缺乏系統(tǒng)的理論梳理?；趪鴥?nèi)外相關(guān)研究，本文分析了不道德親組織行為的概念內(nèi)涵及測(cè)量方法，從個(gè)體、組織、社會(huì)三個(gè)層面總結(jié)了不道德親組織行為產(chǎn)生的前因與影響機(jī)制，同時(shí)梳理了其在個(gè)體和組織層面所產(chǎn)生的作用結(jié)果。最后，針對(duì)當(dāng)前研究的不足，本文對(duì)未來研究方向進(jìn)行了展望。

關(guān) 鍵 詞道德 不道德行為 不道德親組織行為 研究綜述

杜蘭英，華中科技大學(xué)管理學(xué)院，教授、管理學(xué)博士。

段天格（通訊作者），華中科技大學(xué)管理學(xué)院，碩士研究生，電子郵箱duantiange@126.com。

李銘澤，華中科技大學(xué)管理學(xué)院，博士研究生。

本文受到國家自然科學(xué)基金資助項(xiàng)目（0204300141，0204300192）的資助。

不道德行為是指?jìng)λ?、違反法律或違反普遍道德標(biāo)準(zhǔn)的行為，如欺騙、作弊行為等（Jones，1991）。由于不道德行為破壞社會(huì)的秩序，對(duì)社會(huì)具有一定的危害性。因此，研究不道德行為的產(chǎn)生機(jī)制以防范和減少這類行為的發(fā)生一直以來是學(xué)者們探討的熱點(diǎn)?；仡櫼酝芯浚瑢W(xué)者們從個(gè)體因素，如管理者性別（Jones & Kavanagh，1997），道德觀（Kish-Gephartj et al.，2010）；團(tuán)隊(duì)氛圍，如團(tuán)隊(duì)倫理氛圍（Kulik et al.，2008）、倫理型領(lǐng)導(dǎo)（Mayer et al.，2010）；組織環(huán)境，如組織目標(biāo)（Schweitzer et al.，2004），企業(yè)文化（Trevinos et al.，1998）等方面出發(fā)，揭示了不道德行為所產(chǎn)生的動(dòng)因?？傮w而言，這些研究大大地豐富了我們對(duì)不道德行為產(chǎn)生機(jī)制的認(rèn)識(shí)。但從研究的結(jié)論來看，以往研究大多遵循著“消極因素--消極結(jié)果”的研究范式，認(rèn)為不利的個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或組織因素（如辱虐領(lǐng)導(dǎo)，組織不公平等）是不道德行為產(chǎn)生的根本誘因（楊偉等，2012）。

最近，Umphress，Bingham 和Mithchell（2010）研究指出，一些積極的組織因素如組織支持、魅力型領(lǐng)導(dǎo)等也可能是不道德行為的重要誘因。因?yàn)檫@些積極的因素可能增加員工對(duì)組織認(rèn)同和組織承諾，員工為了組織的利益可能會(huì)犧牲社會(huì)利益，進(jìn)而做出不道德行為，即不道德親組織行為（Umphress et al.，2010），例如做假賬、故意掩蓋產(chǎn)品缺陷，或夸大產(chǎn)品功能等。不道德親組織行為概念的提出顛覆了傳統(tǒng)研究的認(rèn)識(shí)，因而引起了一些學(xué)者們的關(guān)注。他們開始更為細(xì)致的探究這種特殊不道德行為的影響因素與產(chǎn)生機(jī)制。例如，Miao等（2013）研究了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與不道德親組織行為之間關(guān)系，發(fā)現(xiàn)倫理型領(lǐng)導(dǎo)與不道德親組織行為之間呈倒“U”型關(guān)系。張宇（2014）研究了組織因素與不道德親組織行為之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)組織支持感會(huì)促使員工從事不道德親組織行為。

不道德親組織行為對(duì)于不道德理論的研究以及管理實(shí)踐都有重要的意義。理論研究方面，研究者跳出了不道德行為以損害組織為目的的假設(shè)（Molinsky & Margolis，2005），并且質(zhì)疑了以前研究關(guān)于組織認(rèn)同和社會(huì)交換等機(jī)制對(duì)道德行為的正向促進(jìn)作用（Cropanzano &Mitchell，2005），這為不道德理論的研究提供了新的視角，開辟了“積極因素—消極后果”的員工行為研究新領(lǐng)域。同時(shí)，研究者從個(gè)人特質(zhì)、組織和社會(huì)層面全面探析不道德親組織行為的前因和后果，梳理整合相關(guān)概念之間的聯(lián)系。管理實(shí)踐方面，剖析不道德親組織行為的形成機(jī)理及其影響有助于管理者從制度規(guī)范著手，在根源處對(duì)其遏制（Tenbrunsel et al.，2003）；從領(lǐng)導(dǎo)的行為切入，發(fā)揮道德示范作用（et al.，2000）；設(shè)定道德績效目標(biāo)，引導(dǎo)正確的員工行為（Umphress et al.，2011）。通過這些管理措施緩解和減少不道德親組織行為，為組織健康可持續(xù)發(fā)展、為營造公平有序的商業(yè)環(huán)境提供助力。

盡管不道德親組織行為自概念提出以來，已有了一定研究積累，但相關(guān)研究明顯不足。以“不道德-親組織行為”作為關(guān)鍵字，對(duì)包括AMJ、JAP在內(nèi)排前20的國際頂尖管理學(xué)期刊進(jìn)行搜索，得到的匹配結(jié)果不足30篇；在國內(nèi)知網(wǎng)數(shù)據(jù)庫中進(jìn)行搜索，得到匹配結(jié)果論文、期刊一共不足5篇。從研究內(nèi)容來看，已有研究的內(nèi)容也較為分散，缺乏系統(tǒng)與完善的理論梳理。此外，對(duì)于這些積極的組織因素所引起的“矛盾式”不道德行為，也鮮有研究給出系統(tǒng)而合理的規(guī)避建議?；诖耍疚臄M對(duì)國內(nèi)外不道德親組織行為的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行梳理，從不道德親組織行為的概念內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)與測(cè)量、影響因素以及作用結(jié)果等方面對(duì)現(xiàn)有研究進(jìn)行述評(píng)與展望，并提出一些解決矛盾的意見與思路。希望以此，為未來的研究提供一些參考與建議。

一、不道德親組織行為的概念內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)與測(cè)量

不道德親組織行為（unethical pro-organizational behavior，UPB）的概念最早由Umphress等人（2010）提出，它是指員工所有意行使的，違反社會(huì)道德準(zhǔn)則，但卻有利于組織的不道德行為。此概念內(nèi)涵強(qiáng)調(diào)兩點(diǎn)：一是它的不道德性，這種行為違反了法律或普遍接受的道德標(biāo)準(zhǔn)；二是它的親組織性，這種行為是有利于或有助于組織的，但不是工作明文規(guī)定的也不是上級(jí)命令的。但這一概念只強(qiáng)調(diào)了不道德親組織行為有利于組織的一面，而忽略了有利于組織成員的一面。Umphress 和 Bingham（2011）對(duì)原來的概念進(jìn)行修正，并給出了具體明確的不道德親組織行為定義。即不道德親組織行為是指：個(gè)體做出的能促進(jìn)組織有效運(yùn)作或其成員有效工作的，同時(shí)又違反核心社會(huì)價(jià)值觀、道德習(xí)俗、法律以及正當(dāng)行為規(guī)范的有意行為。這個(gè)概念也有兩個(gè)核心成分，一是本身的不道德性；二是行為的故意性。同時(shí)他們給出了這個(gè)概念的三個(gè)邊界條件。首先，這種行為必須是一種有意行為，而不是由于錯(cuò)誤、失誤以及無意識(shí)做出的不道德親組織行為。其次，不道德親組織行為的判斷依據(jù)是行為的出發(fā)點(diǎn)而非結(jié)果。只要不道德行為的出發(fā)點(diǎn)是為了組織或其成員，不論其結(jié)果對(duì)組織是否有利都屬于不道德親組織行為。最后，如果一種不道德行為最初的目的是為了個(gè)人私利，即使該行為同時(shí)有利于組織或其成員，也不屬于不道德親組織行為，即不道德親組織行為是基于利他動(dòng)機(jī)的組織不道德行為。

（一） 不道德親組織行為與相關(guān)概念的區(qū)別

1．不道德親組織行為與必要之惡（Necessary evils）

個(gè)人出于工作需要有時(shí)必須做出傷害行為來幫助傷害對(duì)象、他人、組織以及社會(huì)，這類行為被稱為必要之惡（Margolis & Molinsky，2008）。例如教師批評(píng)學(xué)生，警察抓捕犯人等。必要之惡和不道德親組織行為的共同點(diǎn)在于都是為了組織利益而行動(dòng)，不同之處有：首先，必要之惡通常都是角色內(nèi)的道德行為，而不道德親組織行為的性質(zhì)是角色外的不道德行為；其次，必要之惡有利的范圍包括他人、組織以及社會(huì)，而不道德親組織行為的受益對(duì)象僅限于組織內(nèi)部；最后，必要之惡可能對(duì)他人、組織和社會(huì)產(chǎn)生不利行為，但不道德親組織行為的不利行為僅在組織外部。

2．不道德親組織行為與越軌行為（Deviance）

Warren（2003）從兩個(gè)維度來定義越軌行為：行為是否符合或背離社會(huì)規(guī)范或社會(huì)道德標(biāo)準(zhǔn)；行為是否符合或背離組內(nèi)規(guī)范。不道德親組織行為和越軌行為的相似之處在于兩者都是角色外行為。不同之處有兩點(diǎn)：首先不道德親組織行為的受害主體一般在組織外部，而越軌行為的受害主體可以是個(gè)人或組織（Alexandra，2012）；其次，越軌行為分為破壞性越軌行為（不道德）和建設(shè)性越軌行為（道德），而不道德親組織行為則屬于不道德范疇。

3．不道德親組織行為與組織不當(dāng)行為（Organization misbehavior）

組織不當(dāng)行為有三種類型：行為旨在造福自身；行為意在傷害他人或組織；行為意在造福組織（Vardi & Weitz，2004）。最后一種與不道德親組織行為相似，都是有利于組織的負(fù)向故意行為，但兩者也有區(qū)別。首先，組織不當(dāng)行為既包括違反社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)也包括違反組織標(biāo)準(zhǔn)的行為，而不道德親組織行為只違反前者；其次，不道德親組織行為的受害主體僅在組織外部，而后者既可能在內(nèi)部也可能在外部。

4．不道德親組織行為與親社會(huì)違規(guī)行為（Pro-social rule breaking）

親社會(huì)違規(guī)行為是指員工為了實(shí)現(xiàn)提高組織或利益相關(guān)者福利的最初意愿，所做出的任何違反組織正式政策、規(guī)定以及禁令的故意行為（Morrison，2006）。親社會(huì)違規(guī)行為與不道德親組織行為相比，共同點(diǎn)是：一是雙方都是一種有意識(shí)做出的個(gè)體故意行為；二是都強(qiáng)調(diào)其最初意愿是為了組織或其成員；三是兩者都是一種角色外行為。不同點(diǎn)在于：一方面親社會(huì)違規(guī)行為違反的是組織規(guī)則，而不道德親組織行為違反的是社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)；另一方面是不道德親組織行為受益的對(duì)象是組織或組織成員，對(duì)社會(huì)有害，而親社會(huì)違規(guī)通常對(duì)社會(huì)無害（夏福斌，2014）。

為了更清晰地理解不道德親組織行為概念，筆者將其與相關(guān)概念從受益主體、受害主體、道德范疇和職責(zé)范疇四個(gè)維度進(jìn)行區(qū)分歸納，找出相似和不同之處，如表1所示。

（二）不道德親組織行為的結(jié)構(gòu)與測(cè)量

隨著不道德親組織行為研究的不斷深入，國內(nèi)外學(xué)者在概念結(jié)構(gòu)框定和相關(guān)量表開發(fā)方面取得了豐碩成果。不道德親組織行為的概念越來越明晰，且逐漸可操作化，為該領(lǐng)域的實(shí)證研究奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。Umphress等（2010，2011）將不道德親組織行為框定在親組織的一維結(jié)構(gòu)中，即不道德親組織行為可以是不道德的親組織，或不道德的親成員，或不道德的親組織且親成員行為。夏福斌（2014）指出了一維結(jié)構(gòu)的不完整性，并將不道德親組織行為定義為基于親組織和利他的二維結(jié)構(gòu)概念。其中利他維度是指有利于組織成員且不損害組織的不道德行為，親組織維度是指有利于組織且不損害組織成員的不道德行為。

以往研究主要使用Umphress等（2010）的“六項(xiàng)量表”來測(cè)量員工從事不道德親組織行為的意愿。量表采用七分制從1（非常不同意）到7（非常同意）來區(qū)分意愿程度，題目涵蓋了產(chǎn)品或服務(wù)方面的、維護(hù)組織形象方面以及提高組織效益方面的不道德親組織行為。如 “如果能使組織受益，我會(huì)向顧客和客戶隱瞞關(guān)于我公司或公司產(chǎn)品的負(fù)面信息”，“為了把公司的問題推給別的公司，我會(huì)給一名能力欠缺員工寫一封好的推薦信”。此量表在該研究中具有良好的信度與效度，也能較好地反映不道德親組織行為的內(nèi)容，使用范圍較廣。但是量表僅僅體現(xiàn)出了親組織維度的特征，沒有測(cè)量有利于組織成員維度的內(nèi)容，不夠完善。 Matherne和Litchfield（2012）開發(fā)了“不道德親組織行為5項(xiàng)量表”來測(cè)量行為頻率。量表采用七分制從1（從不）到7（總是）來區(qū)分不道德親組織行為發(fā)生的頻率。題目包括“偽造文件來保護(hù)你的組織”，“提供有關(guān)你組織的虛假或誤導(dǎo)性信息來保護(hù)或提升其地位”，以及不配合調(diào)查等。但該量表沒有經(jīng)過其他學(xué)者的大規(guī)模驗(yàn)證，尤其是不同文化背景下的檢驗(yàn)，因此該量表在推廣性方面存在一定的不足。

表1 不道德親組織行為與相關(guān)概念辨析

二、不道德親組織行為的影響因素

不道德親組織行為受多種因素的影響，相關(guān)研究表明個(gè)人、組織、領(lǐng)導(dǎo)和社會(huì)因素都會(huì)對(duì)不道德親組織行為產(chǎn)生影響。之前的研究雖然這幾個(gè)方面都有涉及，但是過于零散和片面。筆者將不道德親組織行為的影響因素及其作用機(jī)制進(jìn)行梳理，為以后研究提供線索。

（一）個(gè)人因素

個(gè)人作為不道德親組織行為的主體，其本身的特點(diǎn)對(duì)行為意愿會(huì)產(chǎn)生很大的影響，之前的研究已經(jīng)證明了這點(diǎn)。但是個(gè)人心理因素在不道德親組織行為的研究中主要作為中介和調(diào)節(jié)變量存在。如個(gè)人所持有的積極互惠信念（Umphress et al.，2010），個(gè)人的道德發(fā)展階段（Umphress et al.，2011），道德身份的強(qiáng)弱（Matherne & Litchfiled，2012），以及個(gè)人的道德傾向（Effelsbeg et al.，2013）等。目前僅有一篇文章將員工個(gè)人作為前因變量進(jìn)行研究，主題為 “處在被排斥危險(xiǎn)狀態(tài)的員工，在個(gè)人接納需求的作用下從事不道德親組織行為的影響”（Thau et al.，2014）。研究結(jié)果表明員工被排斥危險(xiǎn)越高，越容易通過從事不道德親組織行為，來獲得組織的肯定與認(rèn)可，以解除被排斥的危機(jī)。員工的接納需求在過程中起中介作用，個(gè)人的接納需求越高，從事不道德親組織行為的可能性就越大。其他以個(gè)人為前因變量進(jìn)行的研究主要就集中在領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)域了。

（二） 組織因素

組織作為不道德親組織行為的主要對(duì)象，對(duì)此類行為的產(chǎn)生有重要影響。組織認(rèn)同、組

織支持等有利的組織因素能夠有效增加員工的角色外行為，促使員工將公司的成敗內(nèi)化為自己的成敗。Umphress（2010）通過實(shí)證研究表明組織認(rèn)同與不道德親組織行為的正相關(guān)關(guān)系，個(gè)人的積極互惠信念會(huì)通過調(diào)節(jié)加強(qiáng)這一關(guān)系。組織認(rèn)同能夠增加員工對(duì)組織的情感依賴，提升員工的工作滿意度和組織承諾。積極互惠信念程度高的個(gè)人會(huì)更加感覺有義務(wù)向合作伙伴回報(bào)有利的行為（Eisenberger et al.，2004），也因此更容易從事不道德親組織行為。

組織支持對(duì)員工的不道德親組織行為也有顯著的正向促進(jìn)作用（Alexandra， 2012）。組織支持感會(huì)通過影響員工的道德判斷從而促使員工做出不道德親組織行為。其中道德領(lǐng)導(dǎo)會(huì)調(diào)節(jié)組織支持對(duì)員工道德判斷的影響。道德領(lǐng)導(dǎo)力越強(qiáng)，組織支持對(duì)員工的道德判斷影響力就越弱。

2) 乙醇濃度。已吸附花青素后的樹脂，加入50%、60%、70%、80%和90%的pH 1.0乙醇溶液經(jīng)25℃搖床振蕩解吸1 h，過濾定容至25 mL，測(cè)其吸光度并計(jì)算解吸率。

組織文化能夠通過組織價(jià)值觀、期望以及道德法規(guī)向員工傳遞組織規(guī)范行為的信號(hào)，營造特殊的道德環(huán)境。員工通過不道德社會(huì)化和松散的道德法規(guī)錯(cuò)估組織對(duì)于不道德行為的接受程度，從而引發(fā)一系列不道德行為（Herchen，2012）。

組織承諾反應(yīng)了員工與組織的關(guān)系的心理狀態(tài)，包括情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾（Allen & Meyer，1990），情感承諾是員工對(duì)組織的情感依賴、身份認(rèn)同和參與感。Matherne和Litchfield（2012）通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)對(duì)組織高情感承諾的人更容易為了組織利益從事不道德親組織行為。但是這種關(guān)系會(huì)受個(gè)人道德身份的影響。道德身份是一個(gè)促進(jìn)道德行為的自律機(jī)制（Aquino & Reed，2002），強(qiáng)道德身份的個(gè)人會(huì)對(duì)個(gè)人意識(shí)和行為進(jìn)行承諾，提升或保護(hù)他人的福利（Hart et al.，1998）。因此，在對(duì)組織有同樣承諾的情況下，擁有強(qiáng)道德身份的個(gè)人更加不可能從事不道德親組織行為。

（三） 社會(huì)因素

關(guān)于社會(huì)層面的不道德親組織行為前因研究較少，運(yùn)用最多的就是社會(huì)交換理論。社會(huì)交換理論的內(nèi)在邏輯是鑒于其它人已經(jīng)履行了相似的義務(wù)，那么自己也必須遵守角色規(guī)定的職責(zé)（Gouldner，1960）。當(dāng)建設(shè)性的社會(huì)交換關(guān)系存在時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生積極的結(jié)果（Cropanzano & Mitchel，2005）。在正向社會(huì)交換關(guān)系作用下，員工為了回報(bào)組織給予自己的恩惠，很可能通過不道德親組織行為來履行“義務(wù)”，以期與組織保持長久和諧的合作關(guān)系。Umphress等（2011）的研究就證明了這一點(diǎn)。他們重點(diǎn)探索社會(huì)交換和組織認(rèn)同在去道德化的作用下對(duì)不道德親組織行為的影響。其中道德發(fā)展階段、不道德文化和潛在嚴(yán)重性分別作為調(diào)節(jié)變量發(fā)揮作用。處于不同道德發(fā)展階段的個(gè)人，對(duì)不道德行為的接受度也大不相同。不同的習(xí)俗水平階段對(duì)于對(duì)錯(cuò)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)是不同的。與前習(xí)俗和后習(xí)俗兩種水平相比，習(xí)俗水平道德發(fā)展階段的個(gè)體所具有的積極社會(huì)交換關(guān)系和高組織認(rèn)同，更易激發(fā)自己的去道德化從而從事不道德親組織行為。不道德文化也是如此，在不道德文化氛圍下的員工相比較那些處在道德文化中的更加容易通過中和作用響應(yīng)社會(huì)交換關(guān)系。不道德行為的潛在嚴(yán)重性會(huì)正向調(diào)節(jié)去道德化，增加了個(gè)人在從事不道德親組織行為之前進(jìn)行去道德化的可能性。除了社會(huì)交換，還有很多社會(huì)變量與不道德親組織行為的關(guān)系亟待研究和驗(yàn)證。

（四）領(lǐng)導(dǎo)因素

上司運(yùn)用自己擁有的正式和非正式力量可以塑造、改變和調(diào)整下屬的行為和態(tài)度。為了揭示領(lǐng)導(dǎo)與下屬不道德親組織行為的關(guān)系，Miao等人（2013）和Effelsbeg等人（2013）分別檢驗(yàn)了道德型領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬不道德親組織行為的影響。實(shí)證研究表明道德型領(lǐng)導(dǎo)與不道德親組織行為存在著倒“U”型曲線關(guān)系（Miao et al.，2013）。在低水平的道德型領(lǐng)導(dǎo)情境下，下屬由于與領(lǐng)導(dǎo)是一種低質(zhì)量的社會(huì)交換關(guān)系，不會(huì)情愿做不道德親組織行為這類危險(xiǎn)的行動(dòng)；中等水平的道德性領(lǐng)導(dǎo)情境下，上司與下屬之間產(chǎn)生高質(zhì)量的社會(huì)交換，領(lǐng)導(dǎo)雖然關(guān)注道德問題，但更堅(jiān)信組織利益是第一位的，這種思路會(huì)促使員工進(jìn)行不道德親組織行為；高水平道德型領(lǐng)導(dǎo)情境下，上司的道德行為與道德內(nèi)涵高度一致，下屬受社會(huì)學(xué)系效應(yīng)影響，會(huì)避免不道德行為；在此過程中組織對(duì)員工的身份認(rèn)同調(diào)節(jié)著道德領(lǐng)導(dǎo)水平對(duì)員工從事不道德親組織行為的影響（Miao et al.，2013）。

Effelsbeg等人（2013）通過實(shí)證研究檢驗(yàn)了變革性領(lǐng)導(dǎo)與不道德親組織行為的正相關(guān)關(guān)系。變革型領(lǐng)導(dǎo)廣泛的被認(rèn)為能夠培養(yǎng)超越眼前利益的員工行為，在這種思路下變革型領(lǐng)導(dǎo)與不道德親組織行為應(yīng)該呈負(fù)相關(guān)。但是事實(shí)上變革型領(lǐng)導(dǎo)通過提升成員的組織認(rèn)同，通過其中介作用可以促使成員為組織利益做出努力。當(dāng)內(nèi)外部利益發(fā)生沖突時(shí)，員工為了讓公司利益最大化會(huì)從事不道德親組織行為，個(gè)人的道德傾向在其中起著反向調(diào)節(jié)組織認(rèn)同對(duì)員工從事不道德親組織行為的影響效果。Graham等（2015）研究了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在框架效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用下對(duì)員工不道德親組織行為的影響，其中趨利型調(diào)節(jié)聚焦影響著框架效應(yīng)的調(diào)節(jié)效果。研究結(jié)果表明，勵(lì)志和有魅力的變革型領(lǐng)導(dǎo)在獲益框架的調(diào)節(jié)下能夠引起員工更高水平的不道德親組織行為。另外趨利型調(diào)節(jié)聚焦會(huì)加強(qiáng)框架作用的影響。

通過上述梳理我們可以看出，不道德親組織行為的影響因素研究已將個(gè)人、組織、社會(huì)和領(lǐng)導(dǎo)層面基本覆蓋，但內(nèi)容不夠全面，有很多地方未涉及到。個(gè)人因素作為前因變量的研究較少，社會(huì)層面也僅涉及到社會(huì)交換概念。筆者將不道德親組織行為的前因及相關(guān)中介、調(diào)節(jié)變量進(jìn)行總結(jié)，如圖1所示。

圖1 不道德親組織行為的相關(guān)研究變量

三、不道德親組織行為的作用結(jié)果

不道德親組織行為作用結(jié)果方面的研究寥寥無幾，主要原因有兩個(gè)方面，一是不道德親組織行為概念提出較晚，研究時(shí)間太短；二是不道德親組織行為和組織不道德行為相似，結(jié)果難以確認(rèn)和量化。不道德親組織行為由于其本身的親組織性，在個(gè)人層面的作用結(jié)果與不道德行為是不一樣的，但是在組織和社會(huì)層面，其作用結(jié)果與不道德行為有一致性，因?yàn)閮烧邭w根結(jié)底都是不道德行為，長期來看對(duì)組織和社會(huì)都會(huì)產(chǎn)生同樣的不利影響。因此筆者認(rèn)為在組織和社會(huì)層面的作用結(jié)果研究可以參照組織不道德行為的研究思路。直接結(jié)果一般包含三個(gè)層面，個(gè)人層面、組織層面和社會(huì)層面。個(gè)人層面的后果包括對(duì)他人的后果和對(duì)自己的后果（夏福斌，2014）。現(xiàn)有研究已經(jīng)對(duì)員工自己從事不道德親組織行為的作用結(jié)果進(jìn)行了初探。

不道德親組織行為的作用結(jié)果在個(gè)人層面分為兩類，對(duì)他人的后果和對(duì)當(dāng)事人的后果。對(duì)他人的后果方面，一個(gè)是對(duì)不道德親組織行為對(duì)象的影響，接受幫助的組織成員很有可能因?yàn)閹椭叩牟坏赖滦袨楦惺艿絻?nèi)疾和自責(zé)；另一個(gè)是對(duì)第三方的影響，依據(jù)社會(huì)學(xué)習(xí)理論，第三方很有可能學(xué)習(xí)這種行為，進(jìn)而造成不道德行為在組織內(nèi)的擴(kuò)散（Pinto et al.，2008）。對(duì)第三方的影響很可能將不道德親組織行為從員工的個(gè)人行為擴(kuò)散成組織行為。

不道德親組織行為對(duì)當(dāng)事人的作用結(jié)果主要體現(xiàn)為提升自己的工作態(tài)度和對(duì)組織的情感，具體原因有：首先，由于進(jìn)行不道德親組織行為，員工投入了額外勞動(dòng)，為了使解釋合理化，員工更愿意將其歸因于自己對(duì)組織的情感。其次，員工做出不道德親組織行為后可能會(huì)體驗(yàn)到內(nèi)疚和羞愧的情感（Umphress & Bingham，2011 ）。為了減輕這兩種情感體驗(yàn)，員工一種行之有效的方式就是改變行為所涉及對(duì)象的態(tài)度，即員工會(huì)認(rèn)為自己是出于對(duì)工作和組織的支持和喜愛才做出這種不道德行為（夏福斌，2014）。最后，員工在做出不道德親組織行為后可能會(huì)經(jīng)歷認(rèn)知失調(diào)（Umphress & Bingham，2011 ）。依據(jù)認(rèn)知失調(diào)理論，為了使自己能達(dá)到認(rèn)知平衡，員工需要增加組織認(rèn)同和積極社會(huì)交換關(guān)系來改變自己對(duì)工作和組織的評(píng)價(jià)。具體參見Umphress等的模型（圖2）。但是此模型只是通過理論基礎(chǔ)構(gòu)建起來，并沒有經(jīng)過實(shí)證檢驗(yàn)。

（二） 不道德親組織行為對(duì)組織和社會(huì)的作用結(jié)果

組織層面的后果從短期來看可能是有利于組織的，但從長期來看，即使是短期有利于組織的后果最終也會(huì)轉(zhuǎn)變?yōu)橛泻Φ暮蠊?。例如，銷售人員通過虛假宣傳銷售公司產(chǎn)品，可能短期內(nèi)會(huì)大量賣出公司產(chǎn)品，但被揭露后，其造成的后果對(duì)組織而言往往有著很大的破壞性。但對(duì)組織不道德親組織行為的后果分析，該側(cè)重是間接后果或長期影響，其直接后果應(yīng)該是有利（夏福斌，2014）。Baucus 等（1997）討論了組織不道德行為對(duì)于組織長期績效的影響作用，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的不道德行為與企業(yè)的績效負(fù)相關(guān)。Creyer 和Ross（1997）研究了組織的行為—道德行為和不道德行為對(duì)于消費(fèi)者購買意愿的影響作用，結(jié)果表明組織的不道德行為對(duì)消費(fèi)者購買意愿呈負(fù)相關(guān)。Sullivan 等（2007）討論了不道德行為對(duì)于組織間網(wǎng)絡(luò)的影響作用。研究表明，企業(yè)采取不道德行為的程度越高，企業(yè)間網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)和網(wǎng)絡(luò)質(zhì)量下降的程度會(huì)提高。同理，不道德親組織行為組織層面的后果研究也可以從組織績效、消費(fèi)者購買意愿和組織網(wǎng)絡(luò)等方面著手進(jìn)行推進(jìn)。社會(huì)層面可以從社會(huì)文化、經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及社會(huì)道德發(fā)展等的影響作用開展研究。不道德親組織行為作為一種本質(zhì)上的不道德行為，其發(fā)展和擴(kuò)散必然會(huì)對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)等產(chǎn)生負(fù)向影響作用。

圖2 不道德親組織行為理論模型

四、未來研究展望

盡管不道德親組織行為作為嶄新的研究主題已經(jīng)被研究者所關(guān)注，并且在概念測(cè)量、前因探索等方面取得了一定的成果，但是從研究進(jìn)展來看，該領(lǐng)域的研究尚處于起步階段，國內(nèi)外學(xué)術(shù)界對(duì)該行為的研究還不夠完善，仍存在一些問題需深入探討。

（一）不道德親組織行為的內(nèi)涵與測(cè)量

Umphress 和 Bingham（2011）提出了不道德親組織行為具體明確的定義，并給出了邊界條件。夏福斌（2014）對(duì)先前概念的一維結(jié)構(gòu)提出了質(zhì)疑，并提出了基于親組織和利他的二維結(jié)構(gòu)概念。所以不道德親組織行為是單維的還是多維的需要進(jìn)一步檢驗(yàn)，概念內(nèi)容也需要進(jìn)一步梳理和明晰。在測(cè)量方面，Umphress和Bingham（2010）開發(fā)的不道德親組織行為的六項(xiàng)意愿量表在研究中具有良好的信度與效度，也能較好地反映不道德親組織行為的內(nèi)容，使用范圍較廣。但是量表僅僅體現(xiàn)出了親組織維度的特征，沒有測(cè)量有利于組織成員維度的內(nèi)容，不夠完善。Matherne和Litchfield（2012）提出了測(cè)量不道德親組織行為頻率的五項(xiàng)量表。但是該量表題項(xiàng)的覆蓋范圍有限，且沒有經(jīng)過大規(guī)模驗(yàn)證和不同文化背景的檢驗(yàn)。因此未來的研究有必要在此基礎(chǔ)上開發(fā)出更為完善的量表來支持不道德親組織行為的研究。

（二） 不道德親組織行為的影響因素

1．個(gè)人因素

除了已研究的部分，還有很多方面的個(gè)人因素與不道德親組織行為緊密相關(guān)，需要進(jìn)一步探索，不道德行為的個(gè)人因素研究可以為我們提供一些思路。如個(gè)體特征中的底線心智，底線心智是以獲取底線結(jié)果為中心、忽略競(jìng)爭(zhēng)事項(xiàng)優(yōu)先權(quán)的一維思維模式（Greenbaum et al.，2012）。高底線心智的人更強(qiáng)調(diào)底線結(jié)果的重要性，為了達(dá)到目的可以不在乎手段（夏福斌和路平，2013）。因此，與低底線心智的人相比，高底線心智的人在面對(duì)道德問題時(shí)更可能忽略其道德內(nèi)涵，更易利用道德推脫來合理化將要從事的不道德親組織行為。個(gè)人控制點(diǎn)也會(huì)影響不道德行為，外控型與不道德行為正相關(guān)；進(jìn)取取向與不道德行為正相關(guān)，保守取向與不道德行為負(fù)相關(guān)（Kish-Gephart，2010），因此我們可以推斷外控型取向和進(jìn)取取向的個(gè)人更容易擺脫道德困境從事不道德親組織行為，而保守取向的個(gè)人則相反。除了這些，我們還可以從個(gè)人的自我構(gòu)念、道德觀、個(gè)體特征、內(nèi)疚傾向、人際取向和得失等多方面全方位探析個(gè)人因素與不道德親組織行為之間的聯(lián)系。

2．組織因素

以往研究主要側(cè)重于組織認(rèn)同、組織支持、組織文化和組織承諾等隱性的精神層面，而忽略了顯性因素的影響。例如組織目標(biāo)，組織目標(biāo)決定了個(gè)體的目標(biāo)和努力方向，研究表明組織目標(biāo)設(shè)定的越難以達(dá)到，員工就越容易通過不道德行為走捷徑完成任務(wù)（Schweiter，2004），也就有更大的可能性進(jìn)行不道德親組織行為。獎(jiǎng)懲系統(tǒng)也在很大程度上引導(dǎo)著員工行為，唯績效論的獎(jiǎng)勵(lì)方案會(huì)促使員工為了利益最大化不擇手段的完成目標(biāo)，而注重行為規(guī)范的獎(jiǎng)懲制度會(huì)引導(dǎo)員工注意做事方法和底線，這也是值得研究的組織層面不道德親組織行為重要的前因變量。除此之外還有工作壓力、角色沖突、組織公平、富裕環(huán)境等變量，也是非常值得進(jìn)一步驗(yàn)證的不道德親組織行為的影響因素。

3．社會(huì)因素

除了社會(huì)交換，還有很多社會(huì)變量與不道德親組織行為的關(guān)系亟待研究和驗(yàn)證。首先是社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，每個(gè)人都鑲嵌于不同的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)中，個(gè)人所處的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)的特征影響著個(gè)人的不道德行為（Brass et al.，1998），個(gè)人在網(wǎng)絡(luò)中的位置也會(huì)影響個(gè)人行為的選擇，進(jìn)而影響著從事不道德親組織行為的可能性。其次是同事的態(tài)度和行為，根據(jù)社會(huì)學(xué)習(xí)理論，個(gè)人會(huì)對(duì)周圍同事的言談舉止有意的效仿以獲得群體的認(rèn)可，所以，當(dāng)個(gè)體的周圍從事不道德親組織行為的同事很多時(shí)，自己也會(huì)被帶動(dòng)；同樣的，當(dāng)自己從事不道德親組織行為獲得了同事的認(rèn)可，此種行為發(fā)生的頻率會(huì)更多。另外，筆者認(rèn)為包括社會(huì)價(jià)值觀、道德傾向、法律法規(guī)在內(nèi)的社會(huì)規(guī)范也會(huì)作為外部因素影響不道德親組織行為。在完備的社會(huì)規(guī)范的制約下，個(gè)人出于對(duì)后果的考慮在進(jìn)行不道德親組織行為時(shí)會(huì)遇到更多的心理阻力。

4．領(lǐng)導(dǎo)因素

將領(lǐng)導(dǎo)作為前因變量探究對(duì)不道德親組織行為的作用有一個(gè)很大的問題就是領(lǐng)導(dǎo)學(xué)的范圍太廣，從最開始的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論到后來的領(lǐng)導(dǎo)行為理論再到權(quán)變理論，以及現(xiàn)在流行的領(lǐng)導(dǎo)魅力理論等，有太多種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)方式，很難一一驗(yàn)證。筆者認(rèn)為可以從影響員工情感和行為的角度出發(fā)，不需對(duì)具體的領(lǐng)導(dǎo)類型進(jìn)行研究，而是將領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)者的行為特點(diǎn)、領(lǐng)導(dǎo)者與員工的關(guān)系以及領(lǐng)導(dǎo)所處的組織情景結(jié)合起來，統(tǒng)一研究和驗(yàn)證，這樣可以全面捕捉促使員工從事不道德親組織行為的前因，而不必拘泥于具體的領(lǐng)導(dǎo)類型。

（三） 不道德親組織行為的作用結(jié)果

不道德親組織行為的作用結(jié)果方面目前只有Umphress和Bingham（2011）對(duì)不道德親組織行為的個(gè)人后果進(jìn)行了理論闡述，沒有相關(guān)的實(shí)證研究，且沒有探討組織和社會(huì)層面的作用結(jié)果。因?yàn)椴坏赖掠H組織行為對(duì)組織的直接作用肯定是有利的，所以在探討其作用影響時(shí)，著重點(diǎn)還是在概念的不道德部分。我們可以參照學(xué)者對(duì)組織不道德行為的研究思路來檢驗(yàn)不道德親組織行為在組織和社會(huì)層面的作用結(jié)果。在個(gè)人層面，對(duì)自己而言，除了認(rèn)知失調(diào)、提升工作滿意度等，之后研究還可以檢驗(yàn)其對(duì)員工的忠誠度、進(jìn)取心等方面的影響；對(duì)第三方而言，根據(jù)社會(huì)學(xué)習(xí)理論，可以驗(yàn)證第三方的學(xué)習(xí)效應(yīng)和擴(kuò)散效應(yīng)。在組織層面，我們可以根據(jù)組織不道德行為的結(jié)論，探析不道德親組織行為在組織績效、消費(fèi)者購買意愿和組織網(wǎng)絡(luò)等方面的長期影響。在社會(huì)層面，可以從社會(huì)文化、經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及社會(huì)道德發(fā)展等的影響作用展開研究。除此之外，為了降低和抑制不道德親組織行為的負(fù)面影響，未來研究還需重點(diǎn)關(guān)注其傳播機(jī)制，從組織競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、組織社會(huì)網(wǎng)絡(luò)、行為特征、個(gè)體特征等方面入手，找出行為傳播的關(guān)鍵因素，對(duì)癥下藥，降低其不利影響。

（四）不道德親組織行為需要?jiǎng)?chuàng)新研究方法

目前不道德親組織行為主要以傳統(tǒng)的計(jì)量研究方法為主，存在數(shù)據(jù)的共同方法偏差問題，數(shù)據(jù)來源于同一被試，所得結(jié)論可能存在一定的同源偏差（Effelsberg，2013）。此外，由于不道德親組織行為本身的特殊性，在作用結(jié)果方面，必須從行為本人、第三方、組織數(shù)據(jù)、消費(fèi)者以及社會(huì)層面等多方進(jìn)行調(diào)查和測(cè)量，靠傳統(tǒng)的問卷調(diào)查獲取數(shù)據(jù)是比較困難且不夠準(zhǔn)確的，所以未來研究可通過現(xiàn)場(chǎng)試驗(yàn)、仿真建模等研究方法豐富測(cè)試途徑，找出更加恰當(dāng)?shù)难芯糠椒ā?/p>

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■責(zé)編/羅文豪 E-mail：chrd_luo@163.com Tel：010-88383907

A Literature Review of Unethical Pro-organizational Behavior

Du Lanying， Duan Tiange and Li Mingze
（School of Management， Huazhong University of Science and Technology）

Abstract：Unethical behavior has always been the hot topic by the managers and scholars. Most previous articles studied from negative factors， discussing the impaction of negative factors that exist in individuals， organizations as well as society on unethical behavior. However， some recent studies have found that "good intentions" may also be an important cause of unethical behavior， such as the proorganizational unethical behavior. Pro-organizational unethical behavior refers to the intentional unethical behaviors that are good to the company or colleagues. Since this concept puts forward it has been widespread concerned by related scholars， but there are few relevant studies on the subject and lack of systematic theoretical carding. Based on related research at home and abroad， this paper analyzes the methods of pro-organizational unethical behavior and its measurement， summarizing the antecedents， mechanisms and effects from individual， organization and society level. Finally， according to the deficiencies in current studies， the paper puts forward some suggestions on the future research.

Key Words：Ethics； Unethical Behavior； Unethical Pro-organizational Behavior；Literature Review