組織公民行為消極面研究述評

● 趙紅丹 江葦

組織公民行為消極面研究述評

● 趙紅丹 江葦

內(nèi)容摘要一直以來，學(xué)者們的目光主要集中于組織公民行為的積極面。最近，組織公民行為消極面的研究開始成為相關(guān)學(xué)者關(guān)注的熱點(diǎn)。組織公民行為消極面作為組織公民行為的補(bǔ)充，對其展開探究，有助于更加全面的了解組織公民行為。本文將通過對組織公民行為消極面的產(chǎn)生背景、表現(xiàn)類型、產(chǎn)生動機(jī)、測量、前因及結(jié)果等相關(guān)的已有文獻(xiàn)進(jìn)行綜述，同時(shí)還對現(xiàn)有研究存在的不足及未來研究方向進(jìn)行了討論。

關(guān) 鍵 詞組織公民行為消極面 公民壓力 公民厭倦 強(qiáng)制性公民行為 組織公民行為

趙紅丹，上海大學(xué)管理學(xué)院、上海大學(xué)戰(zhàn)略管理研究中心，副教授、管理學(xué)博士。

江葦（通訊作者），上海大學(xué)管理學(xué)院，碩士研究生。電子郵箱：183610783@qq.com。

本文受國家自然科學(xué)基金（71302047）、 高 等學(xué)校博士點(diǎn)專項(xiàng)科研基金（20133108120031）、上海市社科規(guī)劃基金（2014EGL006）、上海市教育委員會“晨光計(jì)劃”（13CG45）的資助。

組織公民行為（organizational citizenship behavior，OCB）是指由組織成員自由決定的且不被組織正式薪酬體系所明確或直接承認(rèn)的個(gè)體行為，這種行為有利于促進(jìn)組織有效運(yùn)轉(zhuǎn)（Organ，1988）。長久以來，組織公民行為的相關(guān)研究主要集中在其積極一面，認(rèn)為組織公民行為的動機(jī)是無私或利他的，組織公民行為的最終結(jié)果對于員工自身是有利的，可以提高其工作滿意度（job satisfaction）與工作績效（job performance）、降低辭職意愿（quit intention）及有利于晉升（武欣等，2005；Podsakoff et al.，2009）。但是，組織公民行為對于組織和員工而言都是有利的嗎？員工從事組織公民行為都是出于自愿的嗎？Organ （1997）認(rèn)為并不是員工的每一次組織公民行為都是對組織有利的，也可能存在好心辦壞事的情況，從而對組織績效（organizational performance）產(chǎn)生不利影響。而且，過多的實(shí)施組織公民行為會對員工的心理產(chǎn)生負(fù)面影響，如公民厭倦（citizenship fatigue）等（Bolino et al.，2015）。此外，組織公民行為不僅包括了員工無私的自愿行為，還包括了各種各樣的個(gè)人私利行為（彭正龍、趙紅丹，2011）。

在此背景下，國外學(xué)者（Bolino et al.，2004）對傳統(tǒng)組織公民行為研究中的基本假設(shè)提出了質(zhì)疑，認(rèn)為組織公民行為也可能帶來消極影響。Bolino等（2013）通過“過猶不及”效應(yīng)（too-much-of-a-good-thing，TMGT effect）對組織公民行為消極面（the negative sides of organizational citizenship behavior）進(jìn)行了探討。組織公民行為消極面是指個(gè)體在不得不表現(xiàn)出組織或上司要求的公民行為時(shí)所產(chǎn)生的消極反應(yīng)，這種消極反應(yīng)可以體現(xiàn)在心理應(yīng)激（如公民壓力，citizenship pressure）、情緒體驗(yàn)（如公民厭倦）、行為表現(xiàn)（如強(qiáng)制性公民行為，compulsory citizenship behavior）三個(gè)方面。最近，組織公民行為消極面的研究也開始得到國內(nèi)學(xué)者的廣泛關(guān)注（彭正龍、趙紅丹，2010，2011；嚴(yán)瑜、張倩，2014）。這說明國內(nèi)外學(xué)者越來越意識到探究組織公民行為消極面的重要性，對這一問題的關(guān)注也有助于學(xué)界充分認(rèn)識組織公民行為的雙面性。從現(xiàn)實(shí)層面來講，員工在工作場所中面對“高工作要求、經(jīng)常加班、工作內(nèi)容繁雜”等問題時(shí)所可能出現(xiàn)的公民行為消極反應(yīng)，不僅給員工本人帶來了痛苦，還有可能降低組織效能甚至導(dǎo)致勞資關(guān)系緊張。組織公民行為消極面的研究成果在實(shí)踐上不僅對于管理者充分認(rèn)識組織公民行為的“雙刃劍”性質(zhì)、合理利用組織公民行為等具有指導(dǎo)價(jià)值，還有利于構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系并實(shí)施更加人性化的管理。然而，目前有關(guān)研究組織公民行為消極面的研究較為分散，削弱了理論和實(shí)踐指導(dǎo)性，很有必要對相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行梳理和歸納，以期為未來的研究提供參考。

綜上，本文從組織公民行為消極面產(chǎn)生背景、產(chǎn)生動機(jī)、表現(xiàn)類型、測量、前因及結(jié)果等方面所取得的研究成果進(jìn)行了歸納總結(jié)。同時(shí)，本文還有針對性的提出了相關(guān)研究所存在的不足之處以及未來的研究方向，希望能夠?yàn)閲鴥?nèi)學(xué)者進(jìn)行后續(xù)相關(guān)的研究有所幫助。

一、組織公民行為消極面的產(chǎn)生背景

近十幾年來，市場競爭日益激烈，越來越多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)希望在不增加經(jīng)濟(jì)成本的情況下，通過員工的組織公民行為來提高組織績效，促進(jìn)組織的成長。由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對組織公民行為的過分強(qiáng)調(diào)，員工除了盡力將分內(nèi)的工作績效表現(xiàn)好之外，還必須投入更多額外的時(shí)間和精力去從事組織所期望的組織公民行為。Reich（2002）的研究發(fā)現(xiàn)，組織存在不斷提升、增加組織公民行為范圍的趨勢。

然而，員工被迫從事過多的組織公民行為會對其自身產(chǎn)生一些消極影響，如造成身心俱疲、工作效能（task performance）降低、工作倦?。╦ob burnout）、工作壓力（job stress）、沒有時(shí)間經(jīng)營自己的私生活等，Bolino等（2004）將這種想象稱為“好士兵癥候群”（good soldier syndrome）。除了個(gè)體層次，在群體層次方面，當(dāng)員工沒有多余的精力從事組織公民行為或?yàn)榱藚f(xié)助他人而耽誤自身的工作進(jìn)度時(shí)，可能造成員工之間的不滿與沖突（Bolino et al.，2004）。此外，在組織中，如果員工經(jīng)常需要從事組織公民行為而對自身的角色內(nèi)工作造成影響，則表明該組織存在管理不當(dāng)?shù)膯栴}。因此，在實(shí)踐中，組織公民行為消極面確確實(shí)實(shí)存在，并且很有可能在個(gè)人、群體和組織層次上導(dǎo)致一些不良后果的產(chǎn)生。

理論上，國內(nèi)外學(xué)者（Bolino，2013；嚴(yán)瑜、張倩，2014）也通過“過猶不及”效應(yīng)及資源保存理論（conservation of resource theory）、資源分配理論（resource allocation theory）、道德推脫理論（moral disengagement theory）等來對組織公民行為消極面的產(chǎn)生進(jìn)行了合理、有效的解釋，即在某種變量（如責(zé)任心、樂觀、實(shí)踐管理技能等）的調(diào)節(jié)作用下，組織公民行為與積極的結(jié)果變量（如工作績效、工作滿意度等）會呈現(xiàn)倒U型關(guān)系。同時(shí)，當(dāng)從事組織公民行為的頻次達(dá)某一個(gè)點(diǎn)之后，組織公民行為的作用結(jié)果會由積極轉(zhuǎn)變?yōu)橄麡O。

二、組織公民行為消極面的表現(xiàn)類型

個(gè)體對于過多從事組織公民行為的消極反應(yīng)主要體現(xiàn)在心理應(yīng)激、情緒體驗(yàn)、行為表現(xiàn)三個(gè)方面，而從現(xiàn)有研究來看，對應(yīng)于三者的表現(xiàn)類型分別是公民壓力、公民厭倦和強(qiáng)制性公民行為。

（一）公民壓力

公民壓力是指員工感到從事組織公民行為有壓力的一個(gè)具體工作要求（Bolino et al.，2010）。Bolino等（2010）指出，如果一個(gè)組織經(jīng)常通過組織規(guī)范（organization specification）、工作要求、典范故事等方式來激勵員工從事更多的組織公民行為，則會讓員工感到有壓力，從而形成公民壓力。公民壓力有點(diǎn)類似于Ehrhart和Naumann（2004）所描述的個(gè)人主觀組織公民行為規(guī)范，而個(gè)人主觀組織公民行為規(guī)范與個(gè)人意識到其同事希望其從事組織公民行為的程度有關(guān)。但是，與個(gè)人主觀組織公民行為規(guī)范相比較而言，公民壓力說明的是員工真正感到從事組織公民行為有壓力的程度。因此，個(gè)人主觀組織公民行為規(guī)范可能導(dǎo)致公民壓力的形成。在此概念下，公民壓力不同于角色內(nèi)要求（如角色超載等）、鼓勵組織公民行為的文化或氛圍、組織公民行為規(guī)范以及個(gè)體差異（如消極情感、工作狂等），具體來說，公民壓力是指以多大的壓力從事自愿公民行為的個(gè)人感覺（Bolino et al.，2010）。此外，公民壓力也具有主觀的個(gè)體差異，即員工在相同的組織環(huán)境，甚至擁有相同上司的情況下工作，仍然可能經(jīng)歷不同程度的公民壓力。

（二）公民厭倦

公民厭倦是指個(gè)體由于從事組織公民行為而表現(xiàn)出的精疲力竭、勞累或厭倦的狀態(tài)（Bolino et al.，2015）。持此觀點(diǎn)的學(xué)者認(rèn)為，組織公民行為涉及到投資的認(rèn)知，需要情感和物質(zhì)資源的投入，而當(dāng)這些資源是稀缺的時(shí)候，會形成一種內(nèi)部緊張的氛圍，促使員工開始關(guān)注從事公民行為的公正性和實(shí)用性，并有可能導(dǎo)致員工對該公民行為的厭倦情感，從而可能對其從事組織公民行為產(chǎn)生一些消極影響。在這種情境下，員工所產(chǎn)生的厭倦情感就是所謂的公民厭倦。因?yàn)楣駞捑肷婕暗接捎趶氖陆M織公民行為而精疲力竭、勞累或處于邊緣狀態(tài)，以及導(dǎo)致這種感覺的一個(gè)超越自身職責(zé)要求或從事自由決定行為的信念，故其被描繪為一種影響和認(rèn)知的狀態(tài)。此外，當(dāng)員工產(chǎn)生公民厭倦的時(shí)候，會感到沮喪或懷才不遇。由于公民厭倦只關(guān)注投入到從事組織公民行為的精力或個(gè)人資源的原因，其有可能只阻礙員工從事組織公民行為，而不影響自身任務(wù)或角色內(nèi)績效的實(shí)現(xiàn)。換句話說，產(chǎn)生公民厭倦的員工有可能削弱他們的組織公民行為，但其仍專注于自身的核心工作任務(wù)，甚至在更高水平上執(zhí)行他們（Bergeron et al.，2013）。

（三）強(qiáng)制性公民行為

強(qiáng)制性公民行為是指員工因感受到來自主體、客體及環(huán)境的壓力而被迫表現(xiàn)出來的一種非自發(fā)性行為（Vigoda-Gadot，2006）。這一概念源于學(xué)界對于組織公民行為對立面的探討，更是在對組織公民行為的邊界進(jìn)行劃分時(shí)所產(chǎn)生的一個(gè)全新概念。雖然從某種意義上來說，可以認(rèn)為強(qiáng)制性公民行為是與組織公民行為相對比所產(chǎn)生的概念，但其絕對不僅僅是組織公民行為的對立面那么簡單，它有其自身獨(dú)特的內(nèi)涵所在。強(qiáng)制性公民行為突破了組織公民行為原有的無私、自愿等行為特性，包括了各種各樣的私立性動機(jī)和強(qiáng)制性感受，可以看作是組織公民行為研究領(lǐng)域的一個(gè)補(bǔ)充。組織公民行為是自發(fā)、無私利他、不受組織正式薪酬體系獎賞的一種行為，從事組織公民行為的員工被認(rèn)為是一個(gè)“好士兵”（Vigoda-Gadot，2007），而強(qiáng)制性組織公民行為則是被迫、帶有較強(qiáng)工具性動機(jī)（instrumental motivation）、能得到組織精神或物質(zhì)獎勵的一種行為，從事強(qiáng)制性公民行為的員工被認(rèn)為是一個(gè)“好演員”（Vigoda-Gadot，2007）。

（四）三者關(guān)系

從已有研究來看，組織公民行為消極面的三種表現(xiàn)類型之間并不是孤立存在的，公民壓力會引發(fā)公民厭倦，而公民厭倦又可能導(dǎo)致強(qiáng)制性公民行為的產(chǎn)生。這也符合組織中的情境因素對個(gè)體行為的影響過程，即“環(huán)境刺激→心理應(yīng)激→情緒體驗(yàn)→行為表現(xiàn)”。

具體而言，面對上司或組織的額外工作安排，員工會首先對這種刺激做出心理應(yīng)激，代表了機(jī)體對于環(huán)境壓力的一種反應(yīng)（如公民壓力；Bolino et al.，2010）；隨著這種環(huán)境壓力的增強(qiáng)和個(gè)體資源的損耗，個(gè)體會形成一種消極的情緒體驗(yàn)（如公民厭倦；Bolino et al.，2015）；這種消極的情緒體驗(yàn)會阻礙員工從事組織公民行為，但迫于各種原因（如晉升、工作資源的獲取等）而又不得不從事上司或組織的額外工作安排，進(jìn)而在行為表現(xiàn)層面形成強(qiáng)制性公民行為（Vigoda-Gadot，2006）。

當(dāng)然，從動態(tài)的視角來看，行為表現(xiàn)還有可能反過來作為一種新的環(huán)境刺激來影響個(gè)體的心理應(yīng)激，即強(qiáng)制性公民行為可能導(dǎo)致公民壓力的提升。這主要是因?yàn)?，?qiáng)制性公民行為意味著員工正式職責(zé)的擴(kuò)大、工作量的增加、自身責(zé)任的加重，這可能使其在短時(shí)間內(nèi)沒有足夠的資源來投入工作，導(dǎo)致在從事公民行為時(shí)會感受到更大的公民壓力；同時(shí)，強(qiáng)制性公民行為的被迫性特征暗示個(gè)體奉行的是服從上司安排，以一種緊張心態(tài)去完成上級交代的任務(wù)，爭取工作上的成功，這種迫切感很可能致使員工公民壓力的產(chǎn)生。

三、組織公民行為消極面的產(chǎn)生動機(jī)

（一）印象管理動機(jī)

印象管理（impression management）是指人們試圖控制他人對自己所形成的印象的過程（Rossenfel et al.，1995）。人們并不總是被動的對外界社會環(huán)境做出反應(yīng)，而往往根據(jù)所處情境的不同和交往對象的特點(diǎn)，有意無意的選擇適當(dāng)?shù)难赞o、表情或動作，以達(dá)到控制他人對自己形成某種印象的目的。同時(shí)，在人與人的交流中，人們留給他人的印象說明了別人對于他的認(rèn)知與評價(jià)，而為了得到他人對自己的認(rèn)可和好評并留給對方一個(gè)好印象，人們會通過實(shí)行一定的策略以給他人留下特定印象。Jones和Pittman（1982）認(rèn)為員工進(jìn)行印象管理的主要策略包括自我營銷、逢迎、作秀、示威和威脅五種類型。因此，印象管理動機(jī)在某種情境下會對員工的行為造成一定影響。

組織公民行為是一種無私利他的行為，Rioux和Penner（2001）指出了從事組織公民行為的三種動機(jī)，即利他動機(jī)（altruistic motivation）、對組織關(guān)心的動機(jī)和印象管理的動機(jī)。但是，員工由于印象管理動機(jī)而從事組織公民行為的目的只是為了給上司或同事留下一個(gè)好印象，顯示自己樂于助人、與其他員工相比能夠從事更多的額外工作，展現(xiàn)出一名“好戰(zhàn)士”的形象，且這種好印象有利于自己的升遷、績效評價(jià)等。因此，可以看出基于印象管理動機(jī)從事組織公民行為帶有一定的工具性特征，將從事組織公民行為當(dāng)作達(dá)到員工個(gè)人私利目的的一種手段，從而背離了組織公民行為無私、利他等特性，顯現(xiàn)出強(qiáng)制性公民行為的特征。此外，如果員工由于印象管理動機(jī)而過多的從事組織公民行為，則會占用員工一定的精力和資源，繼而可能影響其角色內(nèi)任務(wù)的完成，最終導(dǎo)致員工因擔(dān)心未完成工作職責(zé)影響自己的績效評估而產(chǎn)生一種壓力，即公民壓力。

（二）利己動機(jī)

利己動機(jī)（egoistic motivation）是與利他動機(jī)相反的一個(gè)概念，利己動機(jī)屬于工具性動機(jī)的一種表現(xiàn)類型，并且工具性動機(jī)是一種消極動機(jī)，是員工為了從組織中盡可能多的獲取好處，而刻意表現(xiàn)出組織公民行為（Hui et al.，2000）。因此，利己動機(jī)也是一種消極動機(jī)，具有該動機(jī)的員工，擁有更強(qiáng)的自我服務(wù)意識，以自我為中心，更多的時(shí)候會優(yōu)先考慮自己的個(gè)人利益，而置他人利益于不顧。利己動機(jī)深刻影響著員工的行為，使其在工作中所從事的行為往往總是傾向于對自己有利，而對于員工自身所在的組織而言，卻并不一定有利，可能會對組織產(chǎn)生不良影響，甚至使組織陷入困境。

Bolino等（2004）對組織公民行為研究中的三個(gè)基本傳統(tǒng)假設(shè)進(jìn)行了質(zhì)疑，并認(rèn)為員工從事組織公民行為也可能是出于自身的利己動機(jī)。雖然這一研究結(jié)果與最初關(guān)于組織公民行為是出于員工無私利他的動機(jī)而產(chǎn)生的行為的研究相違背，但這種情況是完全有可能存在的，員工選擇從事組織公民行為的真正目的可能并不單單是為了組織或他人的利益考慮，而是出于自我服務(wù)意識，以自身利益為中心，讓組織公民行為服務(wù)于自身利益。因此，當(dāng)員工由于利己動機(jī)而從事組織公民行為時(shí)，會使其自發(fā)性受到限制，展現(xiàn)出一種非自愿性或壓力性的組織公民行為。同時(shí)，員工高頻率的從事組織公民行為有可能會過多的占用其時(shí)間與精力，根據(jù)資源分配理論，員工個(gè)人的時(shí)間和精力是有限的，從而會導(dǎo)致其產(chǎn)生一定的壓力感（如公民壓力等），而組織公民行為原有自發(fā)屬性改變還可能導(dǎo)致強(qiáng)制性公民行為的產(chǎn)生。

（三）自我提升動機(jī)

Chang（2008）認(rèn)為自我提升（self-enhancement）是指人們追求積極的自我意象，其與個(gè)人適應(yīng)以及人際適應(yīng)之間聯(lián)系密切，并在個(gè)人發(fā)展中起到至關(guān)重要的作用。同時(shí)，一些心理學(xué)家（Critcher et al.，2010）認(rèn)為在一定的時(shí)間和情境下， 自我提升具有良好的適應(yīng)性。而良好的適應(yīng)性可能會導(dǎo)致員工某些行為，如組織公民行為等產(chǎn)生的頻率增加。此外，自我提升動機(jī)也可能由于自尊的需要，將自己和別人進(jìn)行比較，從而為提升自己的價(jià)值而采取必要的行動。因此，根據(jù)以上論述可以看出自我提升動機(jī)很可能促使員工自身某些行為的產(chǎn)生次數(shù)增加，但這并不一定都是有利的。

員工都希望自己在組織中的績效、職位等都能夠獲得提升，這會促使員工產(chǎn)生自我提升動機(jī)，繼而從事更多的組織公民行為。如果員工在組織中都爭先恐后的刻意去表現(xiàn)出組織公民行為，以表示自己對于組織的忠誠，就有可能會出現(xiàn)一種“組織公民行為升級”（escalating citizenship）的現(xiàn)象，使員工有些角色外行為轉(zhuǎn)變?yōu)榻巧珒?nèi)行為（in-role behavior），即工作蠕變（job creep），從而導(dǎo)致其會感到更高的工作壓力以及工作超負(fù)荷。當(dāng)員工處于這種高壓或高負(fù)荷工作的情境下，很有可能導(dǎo)致公民壓力和公民厭倦的產(chǎn)生。此外，“組織公民行為升級”現(xiàn)象的出現(xiàn)雖然會促使員工從事更多的組織公民行為，但同時(shí)也會使其自愿性受到損害，產(chǎn)生一種非自愿性的公民行為，即強(qiáng)制性公民行為。

四、組織公民行為消極面的測量

（一）公民壓力

目前對于公民壓力的測量主要來自Bolino及其同事的研究，Bolino等（2010）通過詢問受訪者表明他們多經(jīng)常被迫從事三種不同形式且具有親和力的組織公民行為（幫助、個(gè)人主動性、忠誠）來對公民壓力展開測量，共包含34個(gè)測量題項(xiàng)，其中“幫助”14個(gè)題項(xiàng)，“個(gè)人主動性”15個(gè)題項(xiàng)，“忠誠”5個(gè)題項(xiàng)。舉例題項(xiàng)為“即使同事有困難沒有直接要求援助，你也會去幫助他”（幫助）、“自愿加入不屬于自己正常工作職責(zé)的特定項(xiàng)目”（個(gè)人主動性）和“當(dāng)其他員工批評組織時(shí)，你能夠保衛(wèi)組織”（忠誠）。該量表的信度系數(shù)為0.97，表明具有較好的內(nèi)部一致性。為了提高可操作性，Bolino等（2015）對該量表進(jìn)行了簡化，將原來的34題項(xiàng)簡化為8題項(xiàng)，舉例條目為“在工作中，被視為具有團(tuán)隊(duì)精神的人做的事情通常比組織要求他們做的要多得多”和“在工作中，只是簡單的完成崗位職責(zé)說明書中任務(wù)并不足以被認(rèn)為是一個(gè)好員工”。該量表也表現(xiàn)出了較好的信度（α = 0.89）。當(dāng)然，對公民壓力測量量表的有效性和適用性還有待學(xué)者在今后的實(shí)證研究中對其展開進(jìn)一步的論證，同時(shí)還可以根據(jù)各自的研究成果對該量表的題項(xiàng)進(jìn)行適當(dāng)?shù)膭h減或修改，從而使公民壓力的測量量表更加完善。

（二）公民厭倦

Bolino等（2015）根據(jù)公民厭倦的內(nèi)涵，同時(shí)考慮公民厭倦與相關(guān)概念的對應(yīng)關(guān)系，開發(fā)了一個(gè)6題項(xiàng)測量量表，包括：（1）為了組織而付出額外的努力，讓我覺得在很多事情上都非常緊張；（2）為了組織而超越職務(wù)要求，讓我覺得疲憊不堪；（3）為組織做過多的事情讓我身心疲憊；（4）工作中，由于超越了自己的工作職責(zé)，我常常缺乏精力；（5）我厭倦了為組織從事除職務(wù)要求外的其他事情；（6）在工作中自愿承擔(dān)額外的工作和任務(wù)讓我感到精疲力竭。同時(shí)，Bolino等（2015）以來自臺灣56所不同私立大學(xué)的教職員工（包括專職講師和教授）作為樣本展開實(shí)證研究，通過職工和同事兩個(gè)來源及不同時(shí)間段來收集數(shù)據(jù)。最終研究結(jié)果表明，該6題項(xiàng)量表具有較好的信度（兩個(gè)時(shí)間段的信度系數(shù)分別為0.92和0.91）和效度。但是，由于調(diào)查樣本據(jù)來自臺灣的私立大學(xué)，不具有廣泛性和代表性，且不同地區(qū)也存在文化差異，這些因素都有可能對實(shí)證研究的結(jié)果造成一定的影響，故該量表還需要后續(xù)的研究者展開進(jìn)一步的探究，以驗(yàn)證其在不同群體、不同地區(qū)、不同文化情境下是否同樣適用。

（三）強(qiáng)制性公民行為

早期對于強(qiáng)制性公民行為展開相關(guān)研究的學(xué)者們只是簡單的將強(qiáng)制性公民行為作為組織公民行為的相反面來研究，采用組織公民行為測量量表的相反題項(xiàng)所構(gòu)建的測量量表來對強(qiáng)制性公民行為進(jìn)行測量（Morrison，1994；Zellars et al.，2002）。但是后來的研究發(fā)現(xiàn)強(qiáng)制性公民行為并不是組織公民行為的相反面那么簡單，兩者存在較大的區(qū)別，故采用這種方法進(jìn)行測量是不可取的。在此基礎(chǔ)上，Vigoda-Gadot（2007）開發(fā)出了一個(gè)5題項(xiàng)量表用于測量強(qiáng)制性公民行為，即：（1）迫于上司的壓力，我要付出額外的努力來滿足其工作要求；（2）組織內(nèi)有義務(wù)加班的風(fēng)氣；（3）上司總是希望我在工作上付出更多的努力；（4）即使不情愿，我也不得不義務(wù)幫助同事；（5）即使不情愿，我也不得不義務(wù)協(xié)助上司的工作。Vigoda-Gadot（2007）還以以色列北部13所學(xué)校的286名教師為樣本，對該量表進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)，研究表明該量表具有較好的信度（α = 0.83）和效度（包括結(jié)構(gòu)效度和區(qū)分效度）。彭正龍和趙紅丹（2011）基于中國組織情境對該量表進(jìn)行了檢驗(yàn)，也表現(xiàn)出了較好的信度（α = 0.84）和效度，表明該量表在中國組織情境下同樣適用。

五、組織公民行為消極面的前因

以往關(guān)于組織公民行為消極面前因的研究并不多，本文將從內(nèi)部因素和外部因素兩個(gè)方面對組織公民行為消極面的前因進(jìn)行系統(tǒng)歸納（如圖1所示）。

圖1 組織公民行為消極面整合分析框架

（一）內(nèi)部因素

1．員工特質(zhì)。員工特質(zhì)包括A型性格和新教倫理等，A型性格的員工經(jīng)常處于一種焦慮狀態(tài)，他們不斷給自己施加時(shí)間壓力，總為自己制定最后期限，而如果其在短時(shí)間內(nèi)沒有足夠的資源來投入工作，就可能會產(chǎn)生公民壓力；而對于擁有新教倫理特質(zhì)的員工來說，其奉行的是服從上司安排，以一種緊張心態(tài)去完成上級交代的任務(wù)，爭取工作上的成功，這種迫切感很可能致使員工公民壓力的產(chǎn)生。

2．組織支持感（perceived organizational support，POS）。組織支持感描述了員工感受到他們所在的組織對其的支持度（Eisenberger et al.，1986）。根據(jù)社會交換理論（social exchange theory），如果員工沒有與上司形成積極的、支持的交換關(guān)系，就不能獲得額外的資源用于從事組織公民行為，而是消耗了超出員工職責(zé)之外的資源，這就可能會使其體驗(yàn)到較高水平的公民厭倦。Bolino等（2015）通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，員工在組織支持感較低的情況下從事組織公民行為，會產(chǎn)生更多的公民厭倦。

3．印象管理。員工會通過自我營銷、逢迎、作秀、示威和威脅這五個(gè)印象管理的手段在領(lǐng)導(dǎo)和同事面前展現(xiàn)自己的良好形象，以有利于自身的績效評估及升遷等。從而可以看出員工的印象管理是出于利己的工具性動機(jī)，具有強(qiáng)制性組織公民行為的特征（Rioux & Penner，2001）。因此，印象管理會導(dǎo)致員工產(chǎn)生強(qiáng)制性公民行為。

（二）外部因素

1．組織公民行為規(guī)范（OCB norms）。如果個(gè)人的組織公民行為規(guī)范與員工應(yīng)該給予組織自己一切的想法相一致，那么組織希望讓員工感受到更高水平的公民壓力；與此相反，當(dāng)個(gè)人的組織公民行為規(guī)范表明員工的公民行為不受重視時(shí)，組織希望讓員工感受到較低水平的公民壓力。這表明組織公民規(guī)范與員工感受到的公民壓力的高低存在一定的聯(lián)系，即組織公民行為規(guī)范可以被當(dāng)作公民壓力的前因（Bolino et al.，2010）。

2．團(tuán)隊(duì)成員交換（team-member exchange）。擁有高質(zhì)量團(tuán)隊(duì)成員交換關(guān)系的員工之間往往會相互幫助，且根據(jù)社會交換理論，員工在幫助其同事上所花費(fèi)的時(shí)間在一段時(shí)間后可能會被完全償還，甚至被更多的償還。因此，可以將組織公民行為當(dāng)作一種關(guān)系投資，在一段時(shí)間后會獲得收益，從而，當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員交換關(guān)系較高時(shí)，從事組織公民行為可以減少公民厭倦的產(chǎn)生。Bolino等（2015）的研究發(fā)現(xiàn)，員工在具有高質(zhì)量團(tuán)隊(duì)成員交換關(guān)系的情況下從事組織公民行為，會減少公民厭倦的產(chǎn)生。

3．辱虐型領(lǐng)導(dǎo)（abusive supervision）。辱虐型領(lǐng)導(dǎo)是一種消極的領(lǐng)導(dǎo)類型，其利用自身所擁有的權(quán)力和資源，通過采取辱虐、剝削等強(qiáng)制性手段來迫使員工從事一些非自愿行為來完成職責(zé)之外的工作，無形中擴(kuò)大了員工的工作職責(zé)，給員工造成了一定的壓力。根據(jù)強(qiáng)制說服理論（coercive persuasion theory），員工考慮到自身的工作地位和績效評估，不得不被迫從事這些非自愿性行為，即強(qiáng)制性公民行為。研究表明，辱虐型領(lǐng)導(dǎo)與強(qiáng)制性公民行為之間呈正相關(guān)關(guān)系（Zellars et al.，2002）。

4．組織政治氛圍（organizational politics）。當(dāng)員工處于具有較高政治氛圍的組織時(shí)，其出于自我保護(hù)的原因，而無法拒絕來自上司的要求或避免同事帶來的壓力，繼而會表現(xiàn)出強(qiáng)制性公民行為，即高組織政治氛圍會促進(jìn)強(qiáng)制性公民行為的產(chǎn)生（林志杰，2010）。

5．職場排斥（workplace ostracism）。在一定條件下，員工受到職場排斥的影響可能產(chǎn)生意料之外的角色外行為，從而重新建立和維系自己在組織中的關(guān)系，并且該行為是被動促發(fā)的，帶有一定目的性的組織公民行為，即強(qiáng)制性公民行為（樂嘉昂等，2013）。同時(shí)，樂嘉昂等（2013）的實(shí)證分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)，職場排斥行為會促進(jìn)強(qiáng)制性公民行為的產(chǎn)生。

六、組織公民行為消極面的結(jié)果

與前因相比，目前關(guān)于組織公民行為消極面結(jié)果的研究相對豐富，主要集中在個(gè)體層次和群體層次（詳見圖1）。

（一）個(gè)人層次

1．工作壓力。Sauter和Murphy（1995）將工作壓力描述為當(dāng)員工工作要求與其能力、資源或員工需求不符合時(shí)所產(chǎn)生的有害生理或情緒反應(yīng)。因此，當(dāng)員工感到從事超出其工作職責(zé)的行為有壓力（即公民壓力）時(shí)，可能會增加其工作壓力水平。Bolino等（2010）通過實(shí)證研究表明，公民壓力與工作壓力成正相關(guān)關(guān)系。

2．辭職意愿。研究表明，當(dāng)組織公民行為在工作場所中較為普遍時(shí)，組織可能會更容易留住員工（Organ，1988）。當(dāng)員工感到成為一個(gè)好的組織公民有壓力時(shí)，他們會覺得組織對其有較少的吸引力，且不太想留在那里，即產(chǎn)生辭職意愿。Bolino等（2010）的研究表明，公民壓力與辭職意愿成正相關(guān)關(guān)系。

3．工作-家庭沖突（work-family conflict）。若員工在工作中感到成為一名好的組織公民有壓力，其在家庭中也可能會遇到成為一名好配偶或父母的類似壓力，這有可能導(dǎo)致增加那些遇到公民壓力的員工產(chǎn)生工作-家庭沖突的可能性。同時(shí)，當(dāng)員工因配偶質(zhì)疑其為何對沒有工資而加班或因此而錯(cuò)過許多家庭活動感到有壓力時(shí)，可能會遇到更大的工作-家庭沖突（Edwards & Rothbard，2000）。因此，公民壓力與工作-家庭沖突成正相關(guān)關(guān)系（Bolino et al.，2010）。

4．工作-休閑沖突（work-leisure conflict）。員工個(gè)人可以利用他們閑暇的時(shí)間考慮或從事與工作相關(guān)的事情，因此，其可能會因?yàn)樽约翰辉诠ぷ鞫渫抡诠ぷ髦腥〉眠M(jìn)步而感到內(nèi)疚，這就造成員工工作與個(gè)人休閑時(shí)間的沖突，而公民壓力可能產(chǎn)生消極影響來平衡員工個(gè)人工作義務(wù)與休閑時(shí)間的沖突。Bolino等（2010）通過實(shí)證研究表明，公民壓力與工作-休閑沖突成正相關(guān)關(guān)系。

5．后續(xù)的組織公民行為。對于后續(xù)的組織公民行為而言，根據(jù)資源保存理論，如果員工在消耗了應(yīng)對過去工作要求的有效資源，則其在未來用于應(yīng)對工作要求的必要資源將有可能減少，而由于員工從事過多的組織公民行為，消耗了本應(yīng)用于工作職責(zé)內(nèi)的有限資源，會導(dǎo)致員工公民厭倦的產(chǎn)生，這會讓員工不太愿意再從事組織公民行為，因此，公民厭倦與后續(xù)的組織公民行為呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，Bolino等（2015）經(jīng)過實(shí)證研究驗(yàn)證了這一點(diǎn)。

6．工作滿意度。強(qiáng)制性公民行為會讓員工感到工作有壓力，且占用其一定的資源，根據(jù)資源分配理論，員工個(gè)人的資源是有限的，強(qiáng)制性公民行為對于資源的占用可能不利于自身工作的有效進(jìn)行，這些都可能會導(dǎo)致其工作滿意度的降低。Vigoda-Gadot（2007）的研究認(rèn)為，強(qiáng)制性公民行為與工作滿意度之間負(fù)相關(guān)。

7．角色內(nèi)行為。作為一種角色外行為，強(qiáng)制性公民行為會占用員工一定的資源，而員工自身的資源是有限的。根據(jù)資源分配理論，如果員工將過多的資源用于從事強(qiáng)制性組織公民行為，則會減少其用于從事角色內(nèi)行為的資源，從而降低其從事角色內(nèi)行為的頻率。因此，強(qiáng)制性公民行為與角色內(nèi)行為負(fù)相關(guān)（Vigoda-Gadot，2007）。

8．工作績效。強(qiáng)制性公民行為的被迫性特征使員工不得不將主要精力置于工作職責(zé)范圍之外而忽視了自己的本職工作，導(dǎo)致工作績效降低。趙紅丹（2014a）在基于中國情境對強(qiáng)制性公民行為與工作績效間的關(guān)系進(jìn)行了探討，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：強(qiáng)制性公民行為對于員工的工作績效具有負(fù)向影響。

（二）群體層次

群體層次的結(jié)果變量較少，主要聚焦于群體組織公民行為。群體組織公民行為是群體層次的組織公民行為（group level OCB，GOCB）的簡稱，Ehrhart（2004）將GOCB定義為群體內(nèi)部成員所表現(xiàn)出來的組織公民行為標(biāo)準(zhǔn)水平。當(dāng)組織中員工的強(qiáng)制性公民行為普遍存在時(shí)，很可能會顯著影響到組織整體組織公民行為的產(chǎn)生，即強(qiáng)制性公民行為對群體組織公民行為產(chǎn)生負(fù)向影響（Vigoda-Gadot，2007）。

七、未來研究展望

組織公民行為消極面作為組織行為研究領(lǐng)域一個(gè)新興的研究主題，引起了相關(guān)學(xué)者的關(guān)注，并且越來越受重視。對組織公民行為消極面的研究有助于我們對組織公民行為更為全面、系統(tǒng)的認(rèn)知。但就現(xiàn)有研究而言，對于組織公民行為消極面的探索仍存在一些不足之處，有待于進(jìn)一步的探討。未來的研究可以重點(diǎn)關(guān)注以下幾個(gè)方面：

第一，組織公民行為消極面不同表現(xiàn)類型的進(jìn)一步探索。雖然組織公民行為消極面已經(jīng)引起學(xué)者的普遍關(guān)注（Vigoda-Gadot，2006，2007；Zhao et al.，2013，2014；Bolino et al.，2010，2013，2015），但相關(guān)研究仍相對不足（Zhao et al.，2014；趙紅丹，2014b）。本文通過對已有文獻(xiàn)的分析，從公民壓力、公民厭倦、強(qiáng)制性公民行為三個(gè)方面，對組織公民行為消極面的類型進(jìn)行了歸納總結(jié)。然而，組織公民行為消極面是一個(gè)重要且內(nèi)涵較為寬廣的概念，本文所歸納的三種表現(xiàn)類型可能不足以全面揭示組織公民行為消極面的全貌。比如近來為理論和實(shí)務(wù)界所普遍關(guān)注的親組織非倫理行為（unethical proorganizational behavior），這種行為是指個(gè)人所從事的那些意圖促進(jìn)組織或其成員有效性，但卻違背了社會上的超級規(guī)范或倫理準(zhǔn)則的行為（Umphress et al.，2010）。這種行為的初衷是為了幫助組織，但由于違背了倫理準(zhǔn)則，長期來看可能會損害組織利益，從而也有可能屬于組織公民行為消極面的范疇。因此，在后續(xù)對組織公民行為消極面展開研究的過程中，可以進(jìn)一步探索和歸納其他表現(xiàn)類型，從而更全面的揭示組織公民行為消極面。

第二，開展組織公民行為消極面的本土化探究。公民壓力、公民厭倦、強(qiáng)制性公民行為等公民行為消極面的表現(xiàn)類型都是由國外學(xué)者最先提出且進(jìn)行了較多的探討，這無形中導(dǎo)致很多相關(guān)的研究結(jié)果都是在西方的組織和文化情境下所得到的，而基于中國組織和文化情境開展的研究則較少。東西方的文化差異較大，受文化情境的影響，同一理論模型所得到的研究結(jié)果可能有所不同，甚至完全不同。尤其是在中國這種大權(quán)力距離、組織政治氛圍濃厚的文化中，加之我國人口多、就業(yè)壓力大的現(xiàn)實(shí)背景，員工對于組織或上司的額外工作要求往往即使敢怒也不敢言，由此必然加劇組織公民行為消極面的形成。譬如，我國學(xué)者彭正龍和趙紅丹（2011）對強(qiáng)制性公民行為展開的實(shí)證研究表明，強(qiáng)制性公民行為在我國組織中不僅顯著存在而且表現(xiàn)的更為明顯。他們還發(fā)現(xiàn)，強(qiáng)制性公民行為與員工的任務(wù)績效和角色內(nèi)行為的作用不顯著，這與Vigoda-Gadot（2007）在西方組織情境下所得的結(jié)果恰恰相反。因此，未來的研究應(yīng)注意在不同文化情境下探討組織公民行為的消極面，而關(guān)注這類問題的本土化研究也有助于更加全面、深入的理解組織公民行為并豐富相關(guān)理論。

第三，組織公民行為消極面的干預(yù)問題有待重視。組織要想控制組織公民行為消極面的產(chǎn)生，就必須從源頭入手抓住其主要驅(qū)動因素，在組織公民行為消極面對組織產(chǎn)生不良結(jié)果前就對其進(jìn)行主動干預(yù)，而不是當(dāng)組織公民行為消極面已經(jīng)對組織造成損害時(shí)才進(jìn)行被動應(yīng)對。例如，對于公民壓力，可以通過調(diào)節(jié)個(gè)人的組織公民行為規(guī)范感知進(jìn)行控制；對于公民厭倦，提高員工組織支持感和團(tuán)隊(duì)成員關(guān)系可以減少公民厭倦的產(chǎn)生；而對于強(qiáng)制性公民行為，應(yīng)協(xié)調(diào)好員工間的關(guān)系，降低組織政治氛圍及友好的對待員工，從而降低強(qiáng)制性公民行為對組織造成的不利影響。能否有效干預(yù)組織公民行為消極面的產(chǎn)生及演化，對于組織而言至關(guān)重要。因此，未來研究有必要進(jìn)一步加強(qiáng)對控制組織公民行為消極面產(chǎn)生的具體應(yīng)對措施和機(jī)制的實(shí)證研究，這不僅有利于理論本身的發(fā)展和完善，更能夠?qū)⒗碚撚糜趯?shí)踐，以充分發(fā)揮理論的實(shí)踐價(jià)值，同時(shí)還可以根據(jù)實(shí)踐檢驗(yàn)理論的正確性。

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■責(zé)編/羅文豪 E-mail：chrd_luo@163.com Tel：010-88383907

A Review of the Negative Sides of Organizational Citizenship Behavior

Zhao Hong-dan1，2and Jiang Wei1
（1. School of Management， Shanghai University； 2. Institute for Strategic Management， Shanghai University）

Abstract：Previous scholars have mainly focused on the positive sides of organizational citizenship behavior. Recently， the negative sides of organizational citizenship behavior has been gradually attracted the attention of scholars. As a complement of organizational citizenship behavior， exploring the negative sides of organizational citizenship behavior contributes to a more comprehensive understanding of the organizational citizenship behavior. This paper reviewed the past researches and gave some suggestions by analyzing background， type， motivation， measurement，antecedents，and outcomes associated with the negative sides of organizational citizenship behavior， as well as the presence of existing research is insufficient and future research directions are discussed.

Key Words：the Negative Sides of Organizational Citizenship Behavior；Citizenship Pressure； Citizenship Fatigue； Compulsory Citizenship Behavior；Organizational Citizenship Behavior