整體公平感與員工工作場所行為：組織信任和組織自尊的不同作用

余　璇，陳維政（四川大學(xué) 商學(xué)院，四川 成都 610064）

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整體公平感與員工工作場所行為：組織信任和組織自尊的不同作用

余璇，陳維政
（四川大學(xué) 商學(xué)院，四川 成都 610064）

摘要：文章分析了整體公平感對員工工作場所行為（包括組織公民行為和工作偏離行為）的影響，檢驗了組織信任的中介效應(yīng)和組織自尊的調(diào)節(jié)效應(yīng)。針對448個員工樣本進行統(tǒng)計分析，結(jié)果表明：整體公平感對組織信任和組織公民行為有顯著的正向影響，對工作偏離行為有顯著的負向影響；組織信任在整體公平感對工作場所行為的影響中起到完全中介效應(yīng)；組織自尊在整體公平感與組織信任之間起到顯著正向的調(diào)節(jié)效應(yīng)，即說明組織自尊對內(nèi)部積極信息線索（即整體公平感）具有“放大”效應(yīng)。

關(guān)鍵詞：整體公平感；工作場所行為；組織信任；組織自尊

［DOI］10.3969/j.issn.1007-5097.2016.03.020

近年來，為了應(yīng)對全球經(jīng)濟一體化愈演愈烈的競爭態(tài)勢，企業(yè)都期望員工縮短單項工作任務(wù)的期限、自發(fā)延長工作時間、積極提高自己的工作效率等正面的組織公民行為［1-2］。然而除此之外，員工同時也會表現(xiàn)出遲到早退、破壞公司財物等負面的工作偏離行為。因此，這兩類正反面的工作場所行為尤其值得我們關(guān)注。不少研究指出組織不公平是導(dǎo)致偏離行為等消極行為的最重要因素之一［3-4］。然而以往的研究主要從組織公平①感及其分維度去研究公平感對員工正、負面工作場所行為的單一影響，但Lind［5］認為真正驅(qū)動員工行為的是整體公平判斷，如果只強調(diào)公平感子維度間的差異是不符合員工對公平事件的真實認知、態(tài)度及反應(yīng)規(guī)律，而且如果從單一視角去研究公平感對員工工作場所行為的影響會存在形而上學(xué)、片面的傾向，事實上，這與管理實踐中的員工行為存在較大的差異。因此，有必要同時研究整體公平感對這兩類典型的工作場所行為的影響。

此外，不少學(xué)者也對組織公平和員工工作場所行為的中介機制進行了研究，如王宇清等［6］驗證了消極情緒是組織不公正感對員工偏離行為作用的中介變量，劉玉新等［7］指出自我決定感在組織公正與反生產(chǎn)行為之間起到中介作用，張燕等［8］指出心理安全感在組織公平感與員工工作行為之間具有中介作用。然而，整體公平是區(qū)別于程序公平、信息公平和人際公平的獨立概念［5，9］，它是個體依據(jù)自己在組織中的親身體驗或他人經(jīng)驗而得出的有關(guān)組織中某實體公平程度的整體性評價［10］。因此，整體公平感是如何影響員工工作行為，即兩者的中介機制仍然值得探討。Spencer&Rupp［11］認為不公平感引發(fā)員工負向的行為結(jié)果，可能是破壞了員工對組織的認知及情感。作為員工與組織關(guān)系的一個重要的視角，社會交換理論指出員工與組織之間遵循互惠原則，與組織之間的交換既有物質(zhì)的（如工資報酬等），也有心理的（如信任、支持等）［12］。另外，社會認知理論指出個體行為是由個體的內(nèi)在特質(zhì)和外在環(huán)境共同決定的?；诖?，本研究通過引入組織信任這個反映“員工與組織關(guān)系”的變量和組織自尊這個反映“個體特質(zhì)”的變量，進一步揭示了整體公平感對員工工作場所行為的內(nèi)在影響機理。

一、文獻回顧與研究假設(shè)

（一）整體公平感對組織信任的影響

H1：整體公平感對組織信任有顯著的正向影響。

（二）整體公平感對員工工作行為的影響

例如，在培訓(xùn)中，逐步形成了“書記培訓(xùn)動員—院長、書記或副職主題報告—院外專家講座—典型科室交流—學(xué)科分組討論—討論結(jié)果匯報—書記總結(jié)—討論成效立項—項目執(zhí)行并持續(xù)改進”的模式，該培訓(xùn)模式具有高效靈活的特點，已被我國不少醫(yī)院學(xué)習(xí)借鑒。

干果產(chǎn)業(yè)隨著時代的發(fā)展取得了新突破，為了進一步滿足人們對干果產(chǎn)品的質(zhì)量和數(shù)量需求，在干果經(jīng)濟林建設(shè)過程中要積極提高認識，不斷探索更加有效的發(fā)展模式，促使干果產(chǎn)業(yè)不斷可持續(xù)發(fā)展。

Colquitt et al［18］和Chen-Charash&Spector［19］對公平與效果之間關(guān)系進行元分析，結(jié)果表明認為公平與組織公民行為顯著正相關(guān)，分配公平、程序公平、互動公平與消極反應(yīng)（比如員工的報復(fù)行為、偷竊行為等）有幾乎相同的相關(guān)。部分研究還對比了具體維度公平感和整體公平感對結(jié)果變量的影響作用大小，無一例外地發(fā)現(xiàn)整體公平感的預(yù)測效果要遠遠大于各個具體維度公平感。Ambrose&Schminke［10］和Chio［16］指出整體公平感對組織公民行為有顯著正向影響。因此，本研究提出假設(shè)2-3。

由于所有題項都由同一被試作答，因此，很可能會導(dǎo)致同源誤差。所以，有必要對其進行檢驗。依據(jù)Podsakoff et al［32］的方法，本研究采用探索性因子分析所有題項，在不進行旋轉(zhuǎn)的前提下，本研究中第一個主成分因子的值為24.798%，占少數(shù)，即并未出現(xiàn)顯著負載，因此同源誤差不會對研究結(jié)論造成影響。

（三）組織信任的中介作用

由社會交換理論可知，組織信任是理解整體公平感對員工工作場所行為影響的關(guān)鍵概念。Master?son et al［20］認為如果員工覺得組織能公平地對待自己，員工會信任組織、減少被利用的焦慮，并進一步積極地與組織交換；如果員工覺得組織不能公平地對待自己，兩者之間的交換關(guān)系會破裂，員工會通過實施工作偏離行為來尋求公平并降低損失。陳興淋和馮俊文［21］指出信任在組織公平和組織公民行為之間起中介作用。由上分析可知，整體公平感的預(yù)測效果要遠遠大于各個具體維度公平感。因此，本研究提出假設(shè)4-5。

H2：整體公平感對組織公民行為有顯著的正向影響；

（四）組織自尊的調(diào)節(jié)作用

（三）相關(guān)分析

H6：組織自尊在整體公平感與組織信任之間具有顯著的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

綜上所述，本文提出了一個綜合模型來反映整體公平感與員工工作場所行為的影響，如圖1所示。

圖1　研究變量間關(guān)系

二、樣本情況與變量測量

（一）研究樣本與數(shù)據(jù)收集

整體公平感采用Ambrose等［10］開發(fā)的量表，共6個題項，代表性題項有“總的來說，這個組織對我是公平的?！苯M織信任采用Li et al［28］的量表，共計17個題項。組織自尊采用Pierce et al［29］的量表，共計10個題項。組織公民行為采用Lee et al［30］的2維度量表，包括人際指向公民行為和組織指向組織公民行為。工作偏離行為采用Robinson et al［31］的2維度量表，包括人際指向工作偏離行為和組織指向工作偏離行為。

問卷中由員工直接報告人口統(tǒng)計學(xué)變量，樣本的詳細情況如下：性別上，女性占58.7%，男性占41.3%；年齡上，26～35歲占59.6%，25歲及以下占23.7%，36歲及以上占16.7%；學(xué)歷層次上，大?；虮究普?9.7%，高中或中專及以下占3.1%，研究生占17.2%；職務(wù)層級上，中基層管理人員占69%，普通員工站24.3%，高層管理人員占6.7%。

（二）變量測量

以上所有量表采用李克特5點計分法，其中1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”。

三、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

（一）同源誤差的分析

H3：整體公平感對工作偏離行為有顯著的負向影響。

H4：組織信任在整體公平感與組織公民行為之間具有顯著的中介效應(yīng)；

驗證性因子分析檢驗量表的結(jié)構(gòu)效度見表1。

表1　測量工具的效度檢驗

分析結(jié)果顯示χ2/df值均小于4，RMSEA值均小于0.08，其余指標值均大于0.9，說明這些量表均具有較好的結(jié)構(gòu)效度。

組織自尊是個體內(nèi)在的心理感知，是個體對自己在組織中重要性、價值和勝任力的感知［22］，組織自尊對變量之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)的理論基礎(chǔ)即行為可塑性（behavioral plasticity）理論［23-24］，該理論認為低自尊個體比高自尊個體更易受到外部環(huán)境的影響。根據(jù)一致性的原則，組織自尊對內(nèi)部積極信息線索具有“放大”效應(yīng)。很多研究都證明了這一點：組織自尊在領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系與任務(wù)績效、組織公民行為之間起到負向調(diào)節(jié)作用［25］，在持續(xù)承諾與情緒耗竭之間起到正向調(diào)節(jié)作用［26］，在領(lǐng)導(dǎo)成員交換與創(chuàng)新行為之間起到正向調(diào)節(jié)作用［27］。而本研究中的整體公平感是一種典型的積極信息線索，組織自尊很可能在整體公平感與組織信任之間起調(diào)節(jié)作用。因此，本研究提出假設(shè)6。

變量的平均值、標準差以及相關(guān)系數(shù)見表2。由表2可知，整體公平感與組織信任、組織公民行為顯著正相關(guān)，與工作偏離行為顯著負相關(guān)。這說明本研究假設(shè)初步得到支持。另外，5個變量的Cron?bach’s α值分別為0.935、0.907、0.842、0.881和0.906，均大于0.7，表明這些量表具有良好的信度。

表2　各主要變量的均值、標準差與相關(guān)系數(shù)（N=448）

對比圖2與圖3，可知在加入組織信任后，整體公平感對組織公民行為的影響減弱，且不顯著（β=-0.046），整體公平感對工作偏離行為的影響減弱，也不顯著（β=0.037）。說明組織信任在整體公平感對組織公民行為和工作偏離行為的影響中起完全中介作用，假設(shè)H4和H5得到驗證。

采用結(jié)構(gòu)方程建模方法分析整體公平感對員工態(tài)度和行為的影響，結(jié)果如圖2所示。

根據(jù)1956—1997年共42年系列資料統(tǒng)計分析，多年平均入洪澤湖泵站裝機利用小時數(shù)為4 500 h，入湖平均流量為232 m3/s；出洪澤湖泵站裝機利用小時為5 400 h，出湖平均流量為213 m3/s。

圖2　整體公平感的影響（N=448）

由圖2可知，整體公平感對組織信任、組織公民行為和工作偏離行為的影響系數(shù)分別是0.485、0.158 和-0.288，說明整體公平感對組織信任和組織公民行為有顯著的正向影響，對工作偏離行為有顯著的負向影響。假設(shè)H1、H2和H3都得到驗證。

農(nóng)村基層統(tǒng)計工作的直接領(lǐng)導(dǎo)一般都是所屬鄉(xiāng)和鎮(zhèn)。對各個轄區(qū)內(nèi)的統(tǒng)計工作要做好統(tǒng)籌與安排，在完善各項福利待遇的同時，吸引更多統(tǒng)計專業(yè)人才的加入，才能有效提高統(tǒng)計質(zhì)量。

檢驗組織信任的中介作用，采用Bootstrapping法來檢驗。由相關(guān)分析可知，自變量、中介變量與因變量之間均呈顯著相關(guān)，滿足中介作用檢驗的前提條件。Bootstrapping程序中，置信區(qū)間水平設(shè)定為0.95，樣本數(shù)設(shè)為1000。結(jié)構(gòu)方程擬合結(jié)果如圖3所示。

圖3　組織信任在整體公平感與員工工作場所行為之間的中介效應(yīng)（N=448）

（四）假設(shè)檢驗分析

分析調(diào)節(jié)作用時，首先將組織信任設(shè)為因變量，然后依次引入控制變量、自變量（整體公平感）和調(diào)節(jié)變量（組織自尊），最后加入整體公平感和組織自尊的乘積項。為了消除共線性，在構(gòu)造自變量、調(diào)節(jié)變量兩者的乘積項時，先將兩者分別標準化。層級回歸分析結(jié)果見表3。由表3可知，整體公平感和組織自尊兩者的交互項對組織信任具有顯著的影響（模型4，β=0.070，p<0.05）。說明組織自尊在整體公平感對組織信任的影響中具有顯著調(diào)節(jié)效應(yīng)。因此，假設(shè)H6得到驗證。

表3　調(diào)節(jié)效應(yīng)分析結(jié)果（N=448）

根據(jù)Cohen et al［33］的研究，本研究依次以均值減去一個標準差和均值加上一個標準差為基準描述了不同組織自尊水平下的整體公平感對組織信任的影響差異。

如圖4所示，當(dāng)感受到同樣程度的整體公平時，與低組織自尊的個體相比，高組織自尊個體的組織信任要明顯高于前者。另外，本研究可能會產(chǎn)生“有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)”，分析指出整體公平感與組織自尊的交互項對組織公民行為和工作偏離行為的影響都不顯著，并不滿足溫忠麟等［34］提出的“有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)”的前提條件。

圖4　組織自尊對整體公平感與組織信任之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

四、研究結(jié)論與展望

（一）結(jié)論與啟示

基于以上研究結(jié)論，本研究得出如下研究啟示：①提升員工的整體公平感。與某一具體事件（如招聘、晉升及薪酬支付、崗位安置等決策）相比，整體公平感反映的是組織內(nèi)某一實體（如直接管理層或領(lǐng)導(dǎo)、組織本身等）公平性的評價。這類公平性評價既可來自于親身感受，又可來自于他人遭受對待的間接體驗。所以，為了增加員工的整體公平感，一方面，企業(yè)要倡導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)在績效考核、員工晉升、獎金分配等決策中確保公平、公開、公正。另一方面，組織作為一個法人，在行使法人該享有權(quán)利時，應(yīng)該大力承擔(dān)其應(yīng)盡的義務(wù)，尤其是對員工的義務(wù)和責(zé)任。②提高員工的組織信任和組織自尊。因此，企業(yè)應(yīng)設(shè)計相應(yīng)的管理制度和措施，切實提高員工的組織信任。如幫助規(guī)劃員工的職業(yè)生涯，建立公平、公開、透明的績效考評制度、晉升制度等。另外，企業(yè)管理者也需要采取多種措施來提升員工的組織自尊。比如，組織可以致力于提升組織的整體聲譽，通過滿足員工高層次心理需要，進而增進員工的組織自尊。

（二）研究不足與展望

（1）研究方法的局限性，本研究采用的橫截面數(shù)據(jù)及被試自我報告調(diào)查法。后續(xù)研究可使用縱向研究的方法，并采用自我報告和他評相結(jié)合的方式收集數(shù)據(jù)。另外，整體公平感量表題項少，問題提法直接，容易受到社會稱許性的影響。未來的研究需要使用內(nèi)隱認知方法測量員工的整體公平感。

（2）研究情境和量表的局限性，在研究具體的管理行為時，中西方具有不同的特色和認識。作為一種典型的個體心理特征，組織自尊在中國文化背景下應(yīng)當(dāng)具有不同的概念、含義和邊界。因此研究者不能簡單地套用在西方的組織自尊量表。后續(xù)研究可以考慮中國文化和情境的特殊性，通過文獻梳理和質(zhì)性研究，使得中國企業(yè)員工的組織自尊內(nèi)涵情境化，為本土組織行為的發(fā)展做出貢獻。

注釋：

圖12、圖13分別為實驗系統(tǒng)跑車過程中GPS信號失鎖后無BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)輔助和有BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)輔助的二維平面位置情況,圖12即無BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)輔助位置圖,(-0.039 19,0.322 9)為參考系統(tǒng)和實驗系統(tǒng)起點位置,(2.682,7.83)為參考系統(tǒng)終點位置,(93.96,149.3)為實驗系統(tǒng)終點位置;圖13即有BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)輔助位置圖,參考系統(tǒng)和實驗系統(tǒng)起點位置、參考系統(tǒng)終點位置同圖12,(-37.4,20.3)為實驗系統(tǒng)終點位置。

①本研究認為西方的公正特指公平，中方的公正不單指公平，而指的是公平和正義，因此文中“justice”均采用“公平”這一翻譯。

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［責(zé)任編輯：張兵］

中圖分類號：F272.9

文獻標志碼：A

文章編號：1007-5097（2016）03-0131-05

收稿日期：2015-06-17

基金項目：國家自然科學(xué)基金項目（71272210）；四川省農(nóng)村發(fā)展研究中心立項課題（CR1520）

作者簡介：余璇（1986-），男，湖北天門人，博士研究生，研究方向：組織行為學(xué)，人力資源管理；陳維政（1951-），男，重慶人，教授，博士生導(dǎo)師，加拿大約克大學(xué)亞洲研究中心客座研究員，研究方向：組織行為學(xué)，人力資源管理。

Overall Justice and Employees’Workplace Behavior：Different Effects of Organizational Trust and Organization-based Self-esteem

YU Xuan，CHEN Wei-Zheng
（School of Business，Sichuan University，Chengdu 610064，China）

Abstract：The study analyzes the impact of overall justice on employees’workplace behavior（includingorganizational citizenship behavior and workplace deviance），and tests the mediatingeffect of organizational trust and the moderatingeffect of organizationbased self-esteem.The results，from astatistical analysis of 448 employees，show that：Overall justice has asignificant positive effect on organizational trust and organizational citizenship behavior，and a significant negative effect on workplace deviance；Organizational trust has afull mediatingrole in the impact of overall justice on workplace behavior；Organization-based self-esteem has asignificant positive moderatingeffect in the relationship between overall justice and organizational trust，namely organizationbased self-esteem（OBSE）has a“zoom in”effect on the internal positive information（i.e.overall justice）.

Keywords：overall justice；workplace behavior；organizational trust；organization-based self-esteem