勞資關(guān)系領(lǐng)域的非合作博弈理論適用

黃新賓

（江蘇省總工會干部學校 南京市 210013）

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勞資關(guān)系領(lǐng)域的非合作博弈理論適用

黃新賓

（江蘇省總工會干部學校 南京市 210013）

［摘要］實現(xiàn)勞資關(guān)系和諧是中國工會的奮斗目標，而實現(xiàn)勞資和諧必須準確地認識與把握勞資關(guān)系的實質(zhì)。工會如果運用約翰·納什的非合作博弈理論，能夠比較準確合理地從微觀、中觀角度去認識勞資關(guān)系，工會也能夠通過有效的系統(tǒng)的舉措，促成勞資博弈的帕累托最優(yōu)結(jié)果。

［關(guān)鍵詞］勞資關(guān)系；非合作博弈；工會；應對

不久前去世的著名數(shù)學家約翰·納什（John Forbes Nash）是現(xiàn)代博弈論的創(chuàng)始人之一，他開拓性地證明了非合作博弈及其均衡解（即納什均衡），奠定了后來博弈論研究的主線，更因他的非合作博弈理論對于經(jīng)濟學研究的重大影響，和對實際經(jīng)濟領(lǐng)域運作的巨大指導作用，使他獲得了諾貝爾經(jīng)濟學獎。非合作博弈理論強調(diào)從微觀個體行為規(guī)律的角度發(fā)現(xiàn)問題的根源，因而可以更深刻準確地理解和解釋問題，除經(jīng)濟學外，也深深影響了政治學、哲學、社會學各學科，甚至被奉為圭臬。國內(nèi)工會在開展理論研究時，如果能引入非合作博弈理論，將會大大拓寬研究的視野。

一、非合作博弈理論適用于國內(nèi)勞資關(guān)系領(lǐng)域

正如張維迎所說，“非合作博弈”這個名稱容易產(chǎn)生誤解，以為它是教導人們?nèi)绾尾缓献鞯?。這種誤解也許會對中國工會引入非合作博弈論帶來障礙，因為“促成合作”始終是中國工會的主流思想，所以中國工會大多對任何含有“不合作”傾向的概念進行排除或規(guī)避，比如對“罷工”一詞的規(guī)避，稱“協(xié)商”而不稱“談判”等等，就是對究竟是“勞動關(guān)系”還是“勞資關(guān)系”這個基本問題，中國工會界也向來不執(zhí)明確的態(tài)度，不管針對何種性質(zhì)企業(yè)，一概籠統(tǒng)地稱為“勞動關(guān)系”，在正式文件上避免使用“勞資關(guān)系”這個似乎帶有對抗意味的詞語。因此“非合作”與“博弈”兩個詞組合起來，被排斥也就不難理解了。

這種一味地避讓，不利于工會開展系統(tǒng)的勞資關(guān)系研究，自我限制并不能影響勞資關(guān)系的本質(zhì)屬性，而且削弱了工會協(xié)調(diào)勞資關(guān)系的能力。自新的經(jīng)濟體制建立以來，中國對“勞”和“資”的社會認識已經(jīng)發(fā)生了徹底的改變，他們作為現(xiàn)代意義上的雇傭關(guān)系的主體資格已經(jīng)得到法律的有效支撐，人格平等的雇傭關(guān)系雙方進行博弈是理所當然的。對勞資雙方博弈心理進行深入研究，才能為工會協(xié)調(diào)勞資關(guān)系提供理論依據(jù)和有效對策。

而非合作博弈論真正關(guān)注的是如何促進合作，是讓人們理解了為什么不合作后，找到促進合作的有效途徑。馮·諾依曼與奧斯卡·摩根斯特恩提出的合作博弈論，雖在上世紀50年代前頗具影響，但其過于偏重從宏觀角度進行思考，同時過于抽象，不能發(fā)現(xiàn)問題的根源，使其在應用上暴露出很大的局限性。納什的非合作博弈從微觀角度，通過研究個體的行為規(guī)律，使問題的根源能夠很明確的顯現(xiàn)出來，這很符合工會對勞資關(guān)系進行研究的要求。

把握勞資博弈心理對于明確勞資關(guān)系性質(zhì)至關(guān)重要。從宏觀上說，勞與資的相互依賴，決定勞資合作的必然達成，但從微觀上看，勞動者與資本的博弈關(guān)系，始終是一種復雜、動態(tài)的關(guān)系。在論述非合作博弈理論時，有一個著名的模型，很值得借鑒，那就是“囚徒困境”模型：兩個共謀犯罪的人被關(guān)入監(jiān)獄，不能互相溝通情況，如果兩個人都不揭發(fā)對方，則由于證據(jù)不確定，每個人都坐牢一年；若一人揭發(fā)，而另一人沉默，則揭發(fā)者因為立功而立即獲釋，沉默者因不合作而入獄五年；若互相揭發(fā)，則因證據(jù)確實，二者都判刑兩年。

（表一）

在模型中，我們看到，當兩個囚徒都沉默時，從整體上看是最優(yōu)的，而從心理學角度看，囚徒卻傾向于互相揭發(fā)，而不是同守沉默，雖然雙方都知道如何雙方才能平等獲利，但因為他們之間并沒有進行交流，所以會在謀求對自己有利的同時，總會給對方做出惡的推測。

如何減少合作的投入，對共同謀得的利益進行分配時如何獲得更多，這是一種普遍的非合作博弈心理?，F(xiàn)實中，勞資關(guān)系實際上處在這樣的囚徒困境中。因為勞動的真正價值難以確定，所以勞資雙方在判斷自身獲益是否合理時，除了憑借自己的預估，更在估猜對方對勞動價值的判斷。以一個建筑工人為例，在同意受雇之前，他總是在心里反復思考雇主能給他工資的上限，這才是他謀求的目標，而雇主此時的目標卻是建筑工人心里設(shè)想的工資底限，當兩者的目標范圍重合在一點時，會達成合作的協(xié)議，但是就在達成協(xié)議的那一時刻，雙方也必然會思考自己是否吃虧，在日后的合作過程中，雙方也會繼續(xù)設(shè)想如何試探對方的心理以進行工資調(diào)整，如果不能進行工資額的調(diào)整，也會想辦法在工作量計算和進度計劃上尋求調(diào)整，總之不能吃虧。可見勞資雙方無論在合作達成之前、合作達成之時乃至合作過程中，都時刻準備著不合作的可能。這就是說在宏觀整體上，勞資之間是合作的，但在微觀的個體或小群體意識上，不合作思維在勞資雙方都時刻存在。而在現(xiàn)實中，這種不合作思維最終發(fā)展為勞資兩散的情況極其常見，這也能解釋近一時期為何出現(xiàn)相當多的職工在同地區(qū)同類型企業(yè)的相似崗位頻繁跳槽的現(xiàn)象，這對勞資雙方都是不利的。

在勞資關(guān)系中非合作博弈是常態(tài)，不能因表象上的企業(yè)運作穩(wěn)定、職工努力工作等等來否認非合作博弈的存在。有的學者以用企業(yè)由工人完全自治的設(shè)想來試圖消除非合作博弈，那就是回到“一大二公”的超現(xiàn)實時代了。工會以非合作博弈理論認識勞資關(guān)系，并以此做出工作決策，是符合客觀實際的。

二、勞資非合作博弈的納什均衡和帕累托最優(yōu)

約翰·納什在論證非合作博弈時，給出一個均衡解，被稱為“納會均衡”。在囚徒困境中，如果一方先得知對方的不會改變的選擇時，會做出一個自認為最優(yōu)的選擇，從而實現(xiàn)的均衡就是納什均衡，這種均衡并不意味著博弈雙方一定會達到了一個整體最優(yōu)的狀態(tài)，而更多的是使一方在和對方對比時感覺不吃虧而已。

勞資博弈也是如此。假設(shè)勞資雙方各有兩個選擇，一是積極投入，二是消極不投入，將會出現(xiàn)下表的情形：

（表二）

通過此表可以看出，勞資博弈的納什平衡點有第一種和第四種兩個，但在信任并未建立前，勞資雙方需要預判對方的選擇再做出決策時，第四種情形是最可能的均衡，對雙方來說，自己投入了但對方不投入時，自己的損失太大，這種情形，是一種典型的零和博弈。現(xiàn)實中，政府和工會在研究勞動用工市場時往往會感到很困惑，一方面，企業(yè)對用工的要求極為強烈，特別是在長三角、珠三角等地，近年來屢屢出現(xiàn)“用工荒”的現(xiàn)象，而在對就業(yè)形勢進行統(tǒng)計時，得出的數(shù)據(jù)又是就業(yè)壓力巨大，筆者認為如果以納什均衡來解釋這種不合理狀態(tài)，是可以解釋得通的。勞動者與用工方都在懷疑對方能否符合自己的要求，用工方懷疑勞動者能不能滿足生產(chǎn)的要求，而勞動者懷疑用工方給自己的工資待遇是否合理，當雙方都有另外的備用選擇時，雙方之間合作的可能性就大大降低了。

由表二進一步假設(shè)，勞資合作如果已經(jīng)進行，但在合作獲利的分配上，只要一方判斷自己吃虧，并且不能從對方得到自己滿意的回復時，很可能引發(fā)合作的破裂，并使雙方已有的投入受到損失，這就是負和博弈，罷工就是典型的負和博弈。

無論從宏觀還是從微觀角度看，勞資之間的零和與負和博弈都是不合理的。工會最重要的任務(wù)就是促成正和，避免零和甚至負和的出現(xiàn)。勞資非合作博弈最易出現(xiàn)零和的納什均衡，實在是工會應努力克服的，工會也必須極力預防勞資非合作博弈的不平衡狀態(tài)即負和博弈。

我們可以看到，囚徒困境的局中人，理論上是可能實現(xiàn)整體最優(yōu)的正和結(jié)果的。早在約翰·納什論證了非合作博弈之前，意大利學者維弗雷多·帕累托（Vilfredo Pareto）提出了公平與效率的“理想王國”—帕累托最優(yōu)。帕累托認為，比較理想的狀態(tài)是在沒有使任何人境況變壞的前提下，使得至少一個人變得更好，當這種狀態(tài)發(fā)展到了最后，使所有人都不可能變得更好時，就是最優(yōu)的狀態(tài)，這就是帕累托最優(yōu)。在囚徒困境中，帕累托最優(yōu)無疑是雙方都選擇沉默，表二中，如果勞資雙方都選擇積極投入，并預判對方不會讓自己吃虧，則勞資關(guān)系將可能達到最優(yōu)的狀態(tài)。

對“帕累托最優(yōu)”的解釋，有一個著名的模型“獵鹿博弈”。設(shè)想有兩個獵人，主要獵物只有兩種：鹿和兔子。如果兩個獵人齊心合力，忠實地守著自己的崗位，他們就可以共同捕得一頭鹿，要是兩個獵人各自行動，僅憑一個人的力量，是無法捕到鹿的，但卻可以抓住4只兔子。從能夠填飽肚子的角度來看，4只兔子可以供一個人吃4天；1只鹿如果被抓住將被兩個獵人平分，可供每人吃10天。也就是說，對于兩位獵人，他們的行為決策就成為這樣的博弈形式：要么分別打兔子，每人得4；要么合作，每人得10（平分鹿之后的所得）。如果一個去抓兔子，另一個去獵鹿，則前者收益為4，而后者只能是一無所獲，收益為0。這個獵鹿博弈也有兩個納什平衡點，那就是：要么分別打兔子，每人吃飽4天；要么合作獵鹿，每人吃飽10天。顯然獵鹿的收益要大得多，但是要求兩個獵人的能力和貢獻相等。如果一個獵人的能力強、貢獻大，他就會要求得到較大的一份，這可能會讓另一個獵人覺得利益受損而不愿意合作，在實際中很難合作的原因就在于此。合作要求博弈雙方學會與對手共贏，充分照顧到合作者的利益，這就是達成帕累托最優(yōu)的難點所在，帕累托最優(yōu)首先要求交換最優(yōu)，強求一方以全部的付出去交換受損的利益是不切實際的。使勞資雙方達成帕累托最優(yōu)是中國工會目標，但勞資雙方的利益分歧是不可能消除的，這不代表工會就無法應對。

三、勞資非合作博弈的工會應對

通過分析囚徒困境，可以發(fā)現(xiàn)如果局中人事先能夠掌握足夠的信息，能夠進行充分的交流，并且均能信任對方，那么雙方共贏的均衡局面一定實現(xiàn)，對勞資雙方來說也是如此。認識到這一點，工會在推動勞資合作上就能夠設(shè)計出充分的策略。

首先，必須促進勞資雙方都能掌握充分而真實的信息。對企業(yè)來說，切實推進廠務(wù)公開制度是非常必要的。企業(yè)經(jīng)營管理的相關(guān)信息向職工進行公開，并不僅僅代表一種政治意義，更重要的是，這使得職工在判斷資方管理層的支付能力時，有一個合理的依據(jù)。相對于職工，資方管理層對用工市場的信息獲得與分析能力更高，判斷職工心理底限的能力更強，在進行企業(yè)人力資源管理時也更自信主動，但這種自信往往并不能帶來有效維持職工隊伍的結(jié)果，因為職工不可能僅滿足于底限獲得。工會也必須促使資方管理層及時熟悉職工的信息，特別是需求方面的信息，按照馬斯洛的需求層次理論，職工的需求層次也是在不斷提高的。工會要充分認識建設(shè)職工之家的重要性，好的職工之家，并不僅僅是滿足職工的現(xiàn)時需要，更要能夠及時發(fā)現(xiàn)并服務(wù)職工的遠期需要。在蘇南，建立勞模工作室和實施多級職工培訓計劃的企業(yè)比例在不斷提高，企業(yè)在引導與幫助職工達成自我實現(xiàn)需求的同時，獲得了相當可觀的回報。江陰的陽光集團，在二十多年里，能從一個村里的磚瓦廠發(fā)展成著名的國際大型紡織企業(yè)，也是多項國際標準的制定單位，很大程度上源于對職工的重視。

其次，必須建立勞資雙方表達各自愿望的有效平臺。流水不腐，有效的溝通取決于充分的交流。在企業(yè)層面，建立勞資定期和不定期對話機制是可行的辦法。全總十五屆四次執(zhí)委會上提出依法推動工資集體協(xié)商，在幾年后，原先的轟轟烈烈在許多地方已經(jīng)熱情不再，一些地方工資集體協(xié)商甚至已經(jīng)銷聲匿跡，協(xié)商的平臺搭建后又廢棄著實令人可惜。協(xié)商不一定必須為了滿足某一特殊目的，如工資增長，協(xié)商最主要的目的是使勞資雙方能夠在對話中進行有效地溝通，使雙方的動態(tài)需求便捷地表達到對方那里，并得到及時的滿足或答復。我國現(xiàn)在已經(jīng)建立了勞動關(guān)系三方協(xié)商機制，三方由政府、工會、企業(yè)組成，在設(shè)計構(gòu)想上是通過三方機制對涉及調(diào)整勞動關(guān)系的法律、法規(guī)、規(guī)章和政策的制定提出意見和建議并監(jiān)督實施，對具有重大影響的集體爭議或群體性事件進行調(diào)查研究，提出解決的意見和建議。三方會議協(xié)商的具體內(nèi)容包括：勞動就業(yè)、勞動報酬、社會保險、職業(yè)培訓、勞動爭議、勞動安全衛(wèi)生、工作時間和休息休假、集體合同和勞動合同等。目前看來，三方協(xié)商機制仍然需要大力增強代表性，需要更多著眼于微觀角度去研究勞資關(guān)系。

第三，必須有公正信用的居間仲裁機構(gòu)。當勞資雙方訴求分歧較大，自己協(xié)商已經(jīng)不能快速和解時，必須有一個具有足夠公信力的機構(gòu)進行居間調(diào)解裁決。目前我國已經(jīng)在縣市一級設(shè)立的勞動爭議仲裁委員會，在增強公信力方面仍有較遠的路要走。

第四，建立由政府主持的勞資博弈受損補償機制。在對“獵鹿模型”進行分析時，可以發(fā)現(xiàn)，在勞資非合作博弈中難以實現(xiàn)帕累托最優(yōu)的原因之一，就是勞資雙方對勞動價值認識的不一，造成雙方都不愿意利益受損。帕累托最優(yōu)在指導自然資源開發(fā)時是一種十分有效的原理，但因為它強調(diào)“無人受損”的標準過于嚴苛，現(xiàn)實中很難完全達到，因此在實際操作中，采用補償方式來使很多十分必要卻有部分人會因此受損的開發(fā)得以進行。這種方式用在勞資博弈上，未嘗不可一試，如果能在政府的主持下，以社會福利和企業(yè)政策放寬的方式進行受損補償，不失為一種有效的方式。比如當工資水平過低，而又不容易短期內(nèi)由企業(yè)解決時，可以通過政府的社會性福利進行一定補償；如社會整體工資水平過高，確實使企業(yè)難以承受，降薪又會引發(fā)社會性風險，政府可以給予企業(yè)一定的寬松政策，以利于企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營。

參考文獻：

［1］歐陽葵，王國成.公共參與人博弈與社會最優(yōu)契約［M］.北京：中國社會科學出版社，2013：5.

［2］張維迎.博弈與社會［M］.北京：北京大學出版社，2013：1.

［3］馮同慶.工會學—當代中國工會理論［M］.北京：中國勞動和社會保障出版社，2010：5.

責任編輯 陸路

［中圖分類號］F249.26

［文獻標識碼］A ［文章編碼］1008-8636（2016）02-0032-05

［收稿日期］2015-12-04

［作者簡介］黃新賓（1975- ），男，江蘇南京人，江蘇省總工會干部學校講師，研究方向為工會法學、勞動關(guān)系學、訴訟法學。

Applicability of Non-cooperative Game Theory to Labor Relations

Huang Xinbin
（Jiangsu Trade Union Federation Cadre College， Nanjing， 210013）

【Abstract】It is an objective of Chinese trade unions to establish harmonious labor relations. For such harmonious labor relations， it is necessary to correctly understand and grasp the essence of the relations. By applying John Nash's noncooperative game theory， the trade unions can not only understand labor relations from micro and mezzo perspectives， but also contribute to Pareto optimality of labor-capital game by taking systematic effective measures.

【Keywords】Labor Relations， Non-cooperative Game， Trade Unions， Respond