組織公平與薪酬滿意度對(duì)員工周邊績(jī)效的影響研究

中國(guó)人民大學(xué)培訓(xùn)學(xué)院　程志偉

?

組織公平與薪酬滿意度對(duì)員工周邊績(jī)效的影響研究

中國(guó)人民大學(xué)培訓(xùn)學(xué)院程志偉

摘 要：在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，周邊績(jī)效已經(jīng)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的主要利器。周邊績(jī)效主要源于員工的心理與情感驅(qū)動(dòng)。如何激發(fā)員工的周邊績(jī)效是企業(yè)管理者需要考慮的問題。本文從組織認(rèn)同與薪酬滿意度這兩個(gè)與企業(yè)實(shí)踐接軌的變量入手，探討其對(duì)周邊績(jī)效的影響，以期為企業(yè)實(shí)踐提供依據(jù)。

關(guān)鍵詞：組織公平感 薪酬滿意度 周邊績(jī)效

周邊績(jī)效不直接為組織的核心任務(wù)和目標(biāo)的達(dá)成產(chǎn)生作用，但是它卻通過對(duì)工作所處的社會(huì)、組織以及心理背景的支持為組織目標(biāo)做出貢獻(xiàn)。周邊績(jī)效所涵蓋的組織行為雖然對(duì)組織核心業(yè)務(wù)的拓展和維護(hù)沒有直接的關(guān)系，但是從企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)環(huán)境與長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)而言，這些組織行為又是至關(guān)重要的。以往對(duì)周邊績(jī)效的大部分研究都是將其作為自變量，將其作為因變量并探尋組織公平感與薪酬滿意度對(duì)其影響的研究則較少。本文擬從這個(gè)角度入手，以期為企業(yè)決策提供參考。

1　文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

1.1周邊績(jī)效

Borman和Motowidlo在其探索性研究中從理論上將績(jī)效指標(biāo)劃分為任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效。隨后，Motowidlo和Scotter通過實(shí)證研究的數(shù)據(jù)與結(jié)論，進(jìn)一步支持了這一劃分。1996年，Motowidlo和Scotter在對(duì)周邊績(jī)效的進(jìn)一步探索中將其分為兩個(gè)維度，即職務(wù)奉獻(xiàn)和人際促進(jìn)，并發(fā)現(xiàn)這兩個(gè)維度對(duì)整體績(jī)效有著不同程度的影響，人際促進(jìn)對(duì)整體績(jī)效的影響要明顯高于職務(wù)奉獻(xiàn)對(duì)整體績(jī)效的影響［1］。

周邊績(jī)效表現(xiàn)出四個(gè)特征：（1）其與工作任務(wù)無(wú)直接關(guān)系；（2）它是在工作情景中產(chǎn)生的績(jī)效；（3）周邊績(jī)效所涵蓋的行為能促進(jìn)群體與組織的績(jī)效；（4）它側(cè)重過程與行為的績(jī)效［2］。

1.2組織公平與周邊績(jī)效

組織公平關(guān)注的是組織中人們對(duì)自身所在的雇傭關(guān)系中公平的感知，是員工對(duì)于整體上組織公平性的感知。組織公平被認(rèn)為是決定員工激勵(lì)水平、態(tài)度和行為的一個(gè)重要因素［3］。組織公平理論關(guān)注組織公正的本質(zhì)、決定因素及其結(jié)果，以這一理論為基礎(chǔ)，可將組織公平劃分為分配公平、程序公平和互動(dòng)公平三個(gè)維度［4］。

國(guó)內(nèi)外諸多學(xué)者認(rèn)為，組織公平是對(duì)員工績(jī)效激勵(lì)的重要措施之一，它能更有效地提高工作績(jī)效。Williams提出人們情感上的壓力來源之一就是不公平感。這種感知會(huì)對(duì)員工的績(jī)效起一定的負(fù)面作用［5］。Colquitt通過實(shí)驗(yàn)研究揭示，若被試被施以無(wú)法預(yù)見的不利決策，那么被試所感知的信息公平會(huì)對(duì)其所分配公平、程序公平的認(rèn)知以及其工作積極性產(chǎn)生顯著的正面影響［6］。Moorman指出，組織成員的程序公平和互動(dòng)公平感知對(duì)組織公民行為具有良好的預(yù)測(cè)作用［7］。Masterson的實(shí)證研究分析結(jié)論表明互動(dòng)公平與工作績(jī)效也顯著相關(guān)，若管理者公平地對(duì)待員工，員工就會(huì)以更好的績(jī)效作為回報(bào)［8］?；诖?，本文提出以下結(jié)論。

H1：組織公平對(duì)周邊績(jī)效產(chǎn)生正向影響。

1.3薪酬滿意度與周邊績(jī)效

薪酬滿意度是指員工通過從企業(yè)獲得的各種報(bào)酬總和對(duì)自身勞動(dòng)付出回報(bào)的期望值相比較后形成的一種心理狀態(tài)。薪酬滿意度的不同角度有不同內(nèi)涵。廣義上的薪酬滿意度是指員工對(duì)其勞動(dòng)所獲得的所有報(bào)酬的一種態(tài)度；分配角度上的薪酬滿意度是指企業(yè)對(duì)人力資源要素的回報(bào)是否符合員工心理的期望值；市場(chǎng)角度上的薪酬滿意度是指人力資源價(jià)格給員工造成的心理態(tài)度［9］。

大部分研究表明，薪酬滿意度和績(jī)效水平正相關(guān)。Bretz 和Thomas指出不滿意的薪酬將導(dǎo)致績(jī)效水平下降，并導(dǎo)致其他一系列消極的行為［10］。Heneman提出，大量證據(jù)支持薪酬不滿意將對(duì)員工績(jī)效水平產(chǎn)生顯著的不利影響［11］。Griff n，Mathieu和Jacobs調(diào)查了教師的薪酬滿意度，并檢驗(yàn)其對(duì)當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)教育支持感的影響，結(jié)論是薪酬滿意度和教育支持感呈顯著正相關(guān)［12］。Currall，Towler和Judge等的研究也發(fā)現(xiàn)教師的薪酬滿意度能對(duì)學(xué)生的理論成績(jī)產(chǎn)生正向影響［8］。Kim和Garman以白領(lǐng)員工為樣本，以薪酬滿意度為自變量，探索其對(duì)時(shí)間利用效率和缺勤的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，企業(yè)可通過提高員工的薪酬滿意度來提高員工的 工作效率［13］?；诖?，本文得出結(jié)論H2。H2：薪酬滿意度對(duì)周邊績(jī)效產(chǎn)生正向影響。

2　研究方法

本文采用Colquitt編制的20問題量表測(cè)量組織公平感，采用Heneman編制的19問題量表測(cè)量薪酬滿意度，采用Motowidlo和Scotter的量表測(cè)量周邊績(jī)效。三個(gè)量表均得到多次使用，信效度均得到驗(yàn)證。本研究共發(fā)放問卷350份，回收問卷345份，有效問卷340份，有效率為97%。經(jīng)過信效度檢驗(yàn)，Cronbach α系數(shù)均在0.75以上，KMO和Bartlett球形檢驗(yàn)均達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，因子分析結(jié)果顯示最小的標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷為0.754，所選變量對(duì)相應(yīng)因素的最小累計(jì)解釋度為79.745%，都具有統(tǒng)計(jì)意義上的顯著性（p＜0.001），說明量表所有因素都具有很好的收斂效度。

3　假設(shè)檢驗(yàn)與分析討論

本文采用回歸分析檢驗(yàn)組織支持感、情緒勞動(dòng)對(duì)角色外行為的影響。檢驗(yàn)結(jié)果顯示組織公平感對(duì)周邊績(jī)效產(chǎn)生顯著正向影響（β=-0.162，p＜0.001），H1通過檢驗(yàn)。薪酬滿意度對(duì)周邊績(jī)效產(chǎn)生顯著正向影響（β=0.837，p＜0.001），H2通過檢驗(yàn)。數(shù)據(jù)顯示薪酬滿意度對(duì)周邊績(jī)效的影響遠(yuǎn)大于組織公平感。

4　結(jié)論與建議

根據(jù)數(shù)據(jù)結(jié)果的分析討論，本文得出如下結(jié)論：（1）組織公平感有助于增加員工周邊績(jī)效；（2）薪酬滿意度對(duì)員工周邊績(jī)效的提升有很強(qiáng)的推動(dòng)力；（3）獲得員工更多的周邊績(jī)效，組織提升薪酬滿意度比提升組織公平感更有效。

根據(jù)上述結(jié)論，本文提出如下建議：（1）通過制度建設(shè)、機(jī)制建設(shè)和文化建設(shè)，提升結(jié)果公平、過程公平和人際公平，從而提升員工對(duì)組織公平的整體認(rèn)知；（2）建立更具有激勵(lì)性的薪酬體系，尤其要獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制和內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制并重，以激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的周邊績(jī)效。

參考文獻(xiàn)

［1］ 陳勝軍，周邊績(jī)效理論與實(shí)踐［D］.北京：對(duì)外經(jīng)貿(mào)大學(xué)出版社，2007.

［2］ 周智紅，王二平.作業(yè)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效［J］.心理學(xué)動(dòng)態(tài)，2000（01）.

［3］ 李曄，龍立榮，劉亞，組織公正感研究進(jìn)展［J］.心理科學(xué)進(jìn)展，2003（11）.

［4］ 李曄，龍立榮，劉亞，組織公平感對(duì)組織效果變量的影響［J］.管理世界，2003（3）.

［5］ Leventhal G.S.What should be done with equity theory？ New approaches to the study of faimess in social relationships［M］.In Gergen K.J，Greenberg M.S and Willis R.H.（Eds），Social Exchange：Adances in theory and Research. N.Y：Plenum Press，1980.

［6］ Colquitt J.A，Conlon D.E，Wesson M.J，Porter C.O.L.H.Justice at the millennium：A metaanalytic review of 25 years of organizational justice research［J］.Journal of Applied Psychology，2001（3）.

［7］ A llen N.J，Meyer J.P.The Measurement and Antecedents of affective Continuance and Normative Commitment to the Organization［J］. Journal of Occupational Psychology，1990（1）.

［8］ Heneman H G，Judge T A.Compensation attitudes：a review and recommendations for future research［C］.In：Rynes S L，Gerhart B，et al.Compensation in organizations：progress and prospects San Francisco.Jossey-Bass，2000.

［9］ 杜鳴，鐘定國(guó)，李柯.國(guó)有企業(yè)員工薪酬滿意度影響因素的多變量分析［J］.經(jīng)濟(jì)師，2005（3）.

［10］ Ash R A，Dreher G F，Bretz R D Jr.Dimensionality and Stability of the Pay Satisfaction Questionnaire［R］.Paper Presented at the Second Annual Conference of the Society for Industrial and Organizational Psychology， Atlanta，G A.，1987.

［11］ Heneman H.G.III，& Schwab D.P.Pay Satisfaction：Its Multidimensional Nature and Measurement［J］.International Journal of Psychology，2000（2）.

［12］ Miceli M.P.，Lane，M.C.Antecedents of Pay Satisfaction：A Review and Extension［C］. Research in Personnel and Human Resources Management，1991.

［13］ Williams M L，McDaniel M A，Nguyen N T，A meta-Analysis of the antecedents and consequences of pay level satisfaction［J］.Journal of Applied Psychology，2006（2）.

作者簡(jiǎn)介：程志偉（1961-），女，湖北武穴人，博士，中國(guó)人民大學(xué)培訓(xùn)學(xué)院，副研究員，主要從事組織行為學(xué)、人力資源管理、企業(yè)文化方面的研究。

中圖分類號(hào)：F244

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：2096-0298（2016）04（c）-159-02