淺析如何提高工作滿意度

南充職業(yè)技術學院 王鑫

淺析如何提高工作滿意度

南充職業(yè)技術學院 王鑫

隨著人們生活水平的不斷提高，人們的工作積極性有所下降，尤其是工作滿意度表現(xiàn)得較為突出。本文將對工作滿意度進行概述和探討，分析影響人們工作滿意度提高的因素，并對如何提高工作滿意度進行探索，期待更多的人意識到工作滿意度的重要性，并不斷地進行提高。

工作 滿意度 責任 態(tài)度

隨著經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進步，人們的生活水平不斷地提高；在互聯(lián)網(wǎng)+時代，人們的生活便捷程度也在不斷得到改善。但是，隨著經(jīng)濟的轉型，結構的調整，人們的工作態(tài)度卻沒有得到改進。人們只是把工作作為換取工資的一種交易，沒能去享受工作給我們帶來的享受。為此，本文結合時代的特征，探討工作中滿意度的構建有其現(xiàn)實意義。

1 工作滿意度概述

有關工作滿意度的闡述很多，人際關系學派和組織行為學家對工作滿意度都作了不同概括，并給予了很大的關注，不同的人對滿意度的理解也各有千秋，不同的群體對滿意度的要求也不少。

梅奧在1933年發(fā)表的《工業(yè)文明中人的問題》一書中，提到“工作者的情感影響其工作行為，而工作者之社會及心理因素才是決定工作滿意度與生產(chǎn)力的主要因素”。有學者便定義為：工作滿意度是一個概念，是對工作本身及有關環(huán)境所持的一種態(tài)度或看法，是對其工作角色的整體情感反應。也有學者將它定義為個人實得報酬與其認為應得報酬之差距。差距愈小，滿意的程度愈大；差距愈大，滿意的程度愈小。還有學者定義為：工作滿意度是個人對工作本身及其有關方面有良性感受的心理狀態(tài)，等等。

綜上所述，我們認為：工作滿意度是員工對其工作各個方面的積極或消極的感情。工作滿意度是一種工作態(tài)度，它強調了態(tài)度的感情成分，即是否喜歡自己的工作。工作滿意度可能是抽象的，也可能是具體的，前者如“總的來說，我對工作比較滿意”，后者如“我對待遇比較滿意，對其他方面不太滿意”。

2 影響工作滿意度的主要因素分析

不同的學者從不同的方面對工作滿意度進行了詳盡的研究，但各自的研究重點都不盡相同，理查德·哈克曼、愛德華·勞勒等學者在進行大量數(shù)據(jù)研究后，提出了影響工作滿意度的五個核心因素學說，即“技能多樣性、任務完整性、任務重要性、工作自主性和工作結果反饋”五個因素。Herzberg提出了三因素理論，即：物理環(huán)境因素、社會因素和個人心理因素。俞文釗提出的影響因素更多，主要有：個人因素、領導水平、工作特性、工作條件、福利待遇、工作報酬和同事關系。此外，有的學者研究還發(fā)現(xiàn)性別、民族、文化程度、職務級別、年齡、工齡等對工作滿意度也有顯著的影響。還有，舒曉兵研究認為組織的結構與傾向、職業(yè)發(fā)展和工作條件及要求都是影響工作滿意度的最主要的因素之一。同時，其他一些學者也證實：工作滿意度與生產(chǎn)率或工作績效成正相關，高生產(chǎn)效率會導致高滿意度，高生產(chǎn)效率會增加員工被口頭表揚的次數(shù)，提高其收入水平，增加其晉升的可能性，而這些收獲會提高員工對工作的滿意度；工作滿意度與缺勤率和流動率成負相關；感到滿意的員工更可能以積極的心態(tài)來談論工作，有較多的工作責任感，在工作中也做的比組織期望的更多。另外，感到滿意的員工可能更傾向于主動承擔正式要求之外的更多的責任。

總之，我們發(fā)現(xiàn)影響工作滿意度的因素有以下幾種：工作的挑戰(zhàn)性、報酬制度、工作環(huán)境、同事關系、現(xiàn)代通訊等。

（1）工作的挑戰(zhàn)性。制定工作目標，按目標去努力工作是大多數(shù)人的習慣。一旦目標實現(xiàn)，就會有一種強烈的滿足感和自豪感。但目標的制定要有一定的挑戰(zhàn)性，目標不能過高，過高不能實現(xiàn)，反而會失去信心；目標也不能太低，不經(jīng)努力就能實現(xiàn)的目標，不會產(chǎn)生工作的成就感。有挑戰(zhàn)性的工作，就好像是“讓人跳起來才能摘到桃子”。

（2）報酬制度。根據(jù)1965年亞當斯提出的公平理論，員工總是將本人所得/本人付出對比的結果，與他人所得/他人付出對比的結果。報酬與滿意之間的聯(lián)系關鍵不是一個人的絕對所得，而是相對公平的感覺。換句話說，人們追求的是相對公平，而不是絕對公平。當感到是相對公平時，會認為自己的付出得到了公司的認可，工作不會產(chǎn)生怨言，甚至會增加工作積極性；反之則不同。

（3）工作環(huán)境。社會的進步，人們的生活水平和質量也在不斷提高。員工更多地會關心工作時個人的舒適度。在自感舒適的環(huán)境下工作，會有更多的安全感，注意力也會更加集中，工作中出錯的機率會大大減小，工作效率也會有明顯的提高。舒適的工作環(huán)境主要包括：柔和的燈光，流通的空氣，清新的氣息，適宜的溫度，甚至擁有的鳥語花香等。

（4）同事關系。友好、融洽的人際關系，會消除工作過程中的緊張與不安，會在工作過程中不分心，不會在意他人的看法與意見，也不會伺機去報復他人。會感到工作是一種享受，而不是把工作當作一種任務或負擔。同時，還會去享受幫助他人的喜悅，或是得到他人幫助的滿足。同時還會拉近與同事之間的關系，與同事交流，發(fā)揮“1+1＞2”的效應。

（5）現(xiàn)代通訊?，F(xiàn)代通訊的方便與便捷，有助于工作過程中的溝通與協(xié)調，有助于工作效率的大幅提高，有助于廣泛的學習和互相借鑒，他山之石，可以攻玉。工作QQ群，交友社區(qū)、微信紅包，網(wǎng)上商城、談股論經(jīng)等，也成了人們工作間隙互相談論的話題，把人們有機地凝聚在一起，一起為組織目標的實現(xiàn)而努力工作。

3 工作滿意度的構建與培育

滿意度的形成與發(fā)展不是一蹴而就，需要長期精心的培養(yǎng)與培育。例如：有些學者已經(jīng)提出對孩子滿意度的培養(yǎng)途徑有，嚴格要求孩子不能依賴父母，凡能自己做的事自己做，讓孩子做力所能及的家務勞動，鼓勵孩子獨立思考，敢于表達自己的思想，要求孩子主動關心他人，善待他人，給孩子承擔責任的權力，培養(yǎng)其責任意識等。

而對于員工，我們應從以下幾個方面加強其滿意度的培育。（1）讓員工參與管理與決策。推行員工工作過程中的民主決策目標和管理制度，是增強對工作責任感的最有效方式。只有讓員工自己制定目標，自我考核，自我評價，員工才會增強自我反省，才會感悟到自己在組織中的存在，才會更加滿意。

（2）明確工作職責。每個工作部門都應有嚴格的目標責任，使整個組織做到定崗、定員、定責任，使每個人都有明確的目標，就會產(chǎn)生明確的個人責任。雖則這樣做未必能增強員工的滿意度，但至少可以在員工內心產(chǎn)生一定的約束力，減少甚至消除“搭便車”“磨洋工”等現(xiàn)象。

（3）建立公平薪酬制度。按照公平理論的觀點：人們追求的是相對的公平，而不是絕對的公平。相對公平會使人感到心理平衡，心情舒暢，努力工作；絕對的公平會產(chǎn)生心理上的緊張感，影響工作的情緒和效率。即使是建立了績效工資制度的單位，仍然還得體現(xiàn)“多勞者多得實，少勞者少得實，不勞者不得實”的精神。沒有建立績效制度的單位，更應該減少保底工資額度，提高提成比例。打破“大鍋飯”“鐵飯碗”，這樣才能增加工作責任感，提高工作滿意度。

（4）滿足員工個人發(fā)展。只有滿足了生理需要和安全需要，自我實現(xiàn)需要的動機和欲望才會越來越強烈。不同的員工，在不同的階段和環(huán)境下其需要動機不同，有針對性的滿足其合理需要，員工才會在工作過程中感悟到實現(xiàn)了自我價值，才會更加關心集體的發(fā)展，把集體的命運和個人的前途有機聯(lián)系起來，才能提升員工的工作滿意度。

（5）提高自我效能。自我效能是個體對自己能夠完成某項任務的一種信念。效能水平低高，對完成任務就越缺乏信心；提高效能，便能增強其信心，其滿意度就會逐步養(yǎng)成。根據(jù)艾伯特·班杜拉提出的理論，提高自我效能的途徑有：第一，總結過去的成功經(jīng)驗，可以獲得與工作或任務相關的經(jīng)驗；第二，樹立替代榜樣，當看到別人完成某一項任務時，就會變得更加自信；第三，開展勵志型演講或辯論，激勵其自我奮斗目標；第四，喚醒，使個體處于興奮狀態(tài)，提高實現(xiàn)目標的成功率。

（6）加強企業(yè)文化建設。企業(yè)文化是企業(yè)員工在工作過程中，形成的一種價值觀念，一種行為準則。企業(yè)文化是企業(yè)長期傳承下來的，但也可以后天培育和發(fā)展。愛崗敬業(yè)的文化氛圍，無疑能增強員工的工作責任感和滿意度。正如：學風好的學校，學習氣氛濃，升學率高，社會滿意度高，學生畢業(yè)后自豪感強。

（7）加強分工合作，構建創(chuàng)新型團隊。通過分工，使其明確自我的職責；通過合作，使其學會關注他人、善待他人，增強其團隊意識、集體觀念，構建起一個創(chuàng)新型、高效型團隊。

（8）建立工作滿意度的測量與激勵機制?？疾旃ぷ鳚M意度的手段，常見的有單一整體評估法和工作要素綜合評價法，這兩種評價同樣有效，但單一整體評估法易于抓住問題的本質，操作簡單，備受人們青睞。管理者了解其測評結果后，更應該利用激勵的強化理論和期望理論加以鞏固和強化。

總之，我們有責任去做好自己的工作，有責任為企業(yè)貢獻自己的力量。應該把滿意度看作是我們應該具有的一種信念，一種企業(yè)文化！干好工作，滿意度比能力更重要。

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F272.92

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2096-0298（2016）07（b）-052-02

王鑫（1972-），男，漢族，四川南部縣人，副教授，大學本科，主要從事工商企業(yè)管理方面的研究。