知識(shí)型員工個(gè)性與激勵(lì)因素偏好研究

張奇

[摘要]知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，知識(shí)成為最重要的經(jīng)濟(jì)因素，而作為掌握知識(shí)和運(yùn)用知識(shí)的主體——知識(shí)型員工就成為了企業(yè)的重要人力資本。如何激發(fā)知識(shí)型員工的工作積極性則成為國(guó)內(nèi)外研究的熱點(diǎn)問題之一。而隨著研究的深入，越來越多的研究者對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行細(xì)化分析。文章將知識(shí)型員工以代際劃分，重點(diǎn)研究1990—1995年之間出生的90后知識(shí)型員工的個(gè)性特征與激勵(lì)因素偏好。在學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)外已有的激勵(lì)理論基礎(chǔ)上，總結(jié)以往的研究成果，提出相關(guān)的措施。

[關(guān)鍵詞]90后；知識(shí)型員工；個(gè)性特征；激勵(lì)因素

[DOI]1013939/jcnkizgsc201630078

2012年第一批90后大學(xué)生步入社會(huì)，開始了求職之路。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2012年的畢業(yè)生中90后所占比例已經(jīng)達(dá)到了50%以上。大批的90后進(jìn)入職場(chǎng)，不僅給職場(chǎng)注入了新鮮血液，同時(shí)也帶來了諸多問題。近期就有網(wǎng)友發(fā)微博講述90后大學(xué)生在實(shí)習(xí)期間拒絕幫忙訂盒飯的事情，微博發(fā)出引起了眾多網(wǎng)友的共鳴，網(wǎng)友紛紛抱怨身邊90后同事的工作態(tài)度差。由于媒體的過分夸大報(bào)道90后的各種行為，造成社會(huì)對(duì)90后這一群體誤解，也使企業(yè)與90后員工之間形成了認(rèn)識(shí)誤差。

90后在受教育時(shí)全國(guó)大學(xué)已經(jīng)擴(kuò)招，他們普遍受到高等教育，絕大多數(shù)都將加入知識(shí)型員工隊(duì)伍行列中。自進(jìn)入21世紀(jì)以來，知識(shí)成為了社會(huì)建設(shè)、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)及企業(yè)發(fā)展的重要資源和最基本的生產(chǎn)要素。作為知識(shí)的掌握者——知識(shí)型員工就成為了企業(yè)人力資源管理中核心因素。知識(shí)型員工不僅為企業(yè)提高生產(chǎn)效率，合理配置企業(yè)資源，還充分利用自身的創(chuàng)造性為企業(yè)提高產(chǎn)品與服務(wù)質(zhì)量。由于知識(shí)型員工主要以智力勞動(dòng)成果作為其工作業(yè)績(jī)，所以他們?cè)诠ぷ鬟^程往往需要強(qiáng)大的工作動(dòng)機(jī)，并且知識(shí)型工作者又同時(shí)具有較強(qiáng)的流動(dòng)意愿，一旦企業(yè)無法滿足其工作需求則可能導(dǎo)致優(yōu)秀的員工流失，不僅削弱了企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)也給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手增添了活力。所以如何有效地采取措施、激發(fā)知識(shí)型員工的工作積極性與創(chuàng)造性使其更好地為企業(yè)服務(wù)則成為了企業(yè)人力資源管理中的核心戰(zhàn)略，也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵命題。

國(guó)外關(guān)于激勵(lì)的理論研究起步較早，在經(jīng)過管理學(xué)者的長(zhǎng)期研究，已經(jīng)取得豐碩的成果，并形成了系統(tǒng)的激勵(lì)理論體系，構(gòu)建了完善的激勵(lì)理論模型。國(guó)內(nèi)的研究也都是基于國(guó)外的研究成果，結(jié)合中國(guó)的國(guó)情進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。根據(jù)研究層面不同，激勵(lì)理論主要分為四類。

第一類為內(nèi)容型理論，其主要是對(duì)個(gè)人行為的動(dòng)機(jī)及如何推動(dòng)個(gè)人行為進(jìn)行研究，主要代表性的理論有馬斯洛的需求層次理論與赫茨伯格的雙因素理論，及奧德弗的ERG理論；第二類為過程型激勵(lì)理論，其是著重了解人們行為的發(fā)展過程的理論，其主要代表理論有弗羅姆的期望理論與波特和勞勒的期望模式及亞當(dāng)斯的公平理論；第三類為行為改造型理論，其是通過對(duì)人的行為進(jìn)行積極得改造，使人們更加努力工作的理論，其主要理論代表有斯金納的強(qiáng)化理論與歸因理論；第四類為綜合激勵(lì)模式是由羅伯特豪斯（Robert House）提出來的，他將上述三種激勵(lì)理論綜合起來，建立了新的激勵(lì)公式。

所謂的“知識(shí)型工作者”是由彼得·德魯克在《Landmarks of Tomorrow》（《明日的里程碑》）中首次提出，他認(rèn)為知識(shí)工作者即是那些掌握和運(yùn)用符號(hào)與概念，利用知識(shí)或信息進(jìn)行工作的。在當(dāng)時(shí)，德魯克所定義的“知識(shí)工作者”范圍比較窄，而隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，不僅知識(shí)型員工的范疇延伸到從事管理咨詢、研究設(shè)計(jì)、營(yíng)銷等工的人員，還使得越來越多學(xué)者對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行研究。

國(guó)外對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)因素的研究較早，其中最具權(quán)威性是知識(shí)管理專家瑪漢坦姆仆。他在經(jīng)過大量的實(shí)證研究后得出激勵(lì)知識(shí)型員工的前四個(gè)因素依次為：個(gè)人成長(zhǎng)（3374%）、工作自主（3005%）、業(yè)務(wù)成就（2869%）和金錢財(cái)富（707%）。而世界權(quán)威的管理咨詢公司麥肯錫將激勵(lì)因素分為公司、工作、薪酬與工作方式等類別，并對(duì)77家不同行業(yè)的200名高級(jí)管理人員進(jìn)行調(diào)研，結(jié)果表明公司價(jià)值和文化（58%）、自由度和自治度（56%）、工作挑戰(zhàn)性（51%）、先進(jìn)的管理制度（50%）、職業(yè)發(fā)展（39%）是員工認(rèn)為最重要的激勵(lì)因素。根據(jù)整理相關(guān)文獻(xiàn)，提出以下相關(guān)建議：

1制定多元化薪酬制度，提供更多的培訓(xùn)與晉升機(jī)會(huì)

通過調(diào)查來看，薪酬福利仍然是知識(shí)型員工所考慮的重要的因素。由于90后知識(shí)型員工生活初期的生活條件就相對(duì)優(yōu)越，他們不僅僅要滿足自我生存需要還追求更高層次的享受，如名牌消費(fèi)品、各種高科技電子產(chǎn)品、休閑娛樂活動(dòng)，再者還要面臨幾年后的結(jié)婚、買房、買車等問題，因此他們?cè)谇舐毘跗诰蛯?duì)薪酬福利方面有更強(qiáng)烈的需要。所以企業(yè)要制定多元化及公平的薪資制度，多元化應(yīng)該體現(xiàn)在薪資構(gòu)成上應(yīng)該多層次，可以包含基本工資、績(jī)效工資、目標(biāo)完成工資，超越目標(biāo)獎(jiǎng)金等，公平則要求企業(yè)應(yīng)該注重員工的付出、員工的表現(xiàn)、員工為企業(yè)所帶來的效益與所獲得報(bào)酬成正比。

在個(gè)人求職基本需要中還包括了晉升機(jī)會(huì)與培訓(xùn)。90后員工目前處于就業(yè)初期或即將就業(yè)時(shí)期，工作經(jīng)驗(yàn)不夠，會(huì)造成工作績(jī)效差，無法給企業(yè)帶來更大的效益。但是他們追求自身素質(zhì)的提高，并且具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，所以企業(yè)應(yīng)該為其提供系統(tǒng)的培訓(xùn)，提高他們的工作技能，使其更好地發(fā)揮其能力。同時(shí)較大的內(nèi)部晉升空間可以降低知識(shí)型人才的流失率，增強(qiáng)知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，在此方面企業(yè)應(yīng)該為就業(yè)初期的90后知識(shí)型員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，提供內(nèi)部晉升的機(jī)會(huì)。

2制定合理的管理制度，創(chuàng)造和諧的工作氛圍

通過調(diào)查90后個(gè)性特征中可以了解90后知識(shí)型員工比較藐視權(quán)威，因此以往的老板說一員工不敢說二的管理方式對(duì)他們已經(jīng)不適用了。而在激勵(lì)因素的偏好上，90后知識(shí)型員工也看重公司的管理制度以及人際關(guān)系、團(tuán)隊(duì)溝通、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等因素。因此，企業(yè)需要對(duì)此引起重視，通過滿足此項(xiàng)要求來實(shí)現(xiàn)對(duì)90后知識(shí)型員工的激勵(lì)。

首先，企業(yè)應(yīng)該與員工一起勾勒企業(yè)未來發(fā)展的美好愿景，讓員工與企業(yè)一起努力，共同實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)；其次，企業(yè)在制定管理制度時(shí)應(yīng)該更加人性化，邀請(qǐng)90后員工加入管理制度的制定，增強(qiáng)其歸屬感的同時(shí)也能讓制定出來的管理制度更好得約束他們自己；最后，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該多與員工進(jìn)行溝通，關(guān)心員工的工作及生活情況，讓90后知識(shí)員工感受家庭的情感撫慰，同時(shí)多組織員工聚會(huì)，增進(jìn)員工之間的感情。

3及時(shí)認(rèn)可員工的工作，加強(qiáng)員工的精神激勵(lì)

從個(gè)性特征的調(diào)研情況可以看出，90后知識(shí)型員工個(gè)性張揚(yáng)，他們擅于將自己的能力展現(xiàn)給別人看，同時(shí)他們也希望自己的能力能得到認(rèn)可。因此，企業(yè)對(duì)于員工取得成績(jī)不僅在物質(zhì)上給予獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)也應(yīng)該在精神上給予激勵(lì)。這種獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)該是過程性的，而不是結(jié)果性的，即只要在工作的過程中員工經(jīng)過努力有取得業(yè)績(jī)都應(yīng)該及時(shí)給予肯定，對(duì)于企業(yè)來說精神鼓勵(lì)是不會(huì)更多的成本的。

4建立員工個(gè)性數(shù)據(jù)庫，構(gòu)建多元激勵(lì)體系

部分個(gè)性特征的因子與激勵(lì)因素的部分因子存在相關(guān)性，因此企業(yè)的管理人員可以針對(duì)不同個(gè)性員工采取不同的激勵(lì)手段。首先，企業(yè)應(yīng)該建立個(gè)性特征數(shù)據(jù)庫與激勵(lì)措施體系，數(shù)據(jù)庫中的不同個(gè)性特征尤其對(duì)應(yīng)的激勵(lì)措施；其次，企業(yè)應(yīng)該充分了解員工的個(gè)性特征，該了解信息應(yīng)該來源于多個(gè)方面，除了參考員工自我評(píng)價(jià)之外，還需結(jié)合員工的直接領(lǐng)導(dǎo)人與同事的評(píng)價(jià)；最后，及時(shí)更新員工個(gè)性特征變化情況，并且對(duì)激勵(lì)措施的效果做反饋，必要時(shí)進(jìn)行適當(dāng)?shù)卣{(diào)整。

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