核心在于現(xiàn)有干部如何轉(zhuǎn)化

多年來，中國建材集團(tuán)因探索并踐行了“央企市營”改革模式，成為央企里市場化改革的先行者，2014年被國資委列為發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)和落實(shí)董事會(huì)職權(quán)的雙試點(diǎn)單位。而職業(yè)經(jīng)理人制度正是“央企市營”的一個(gè)重要內(nèi)容。引入職業(yè)經(jīng)理人制度，可以說是破解了國有企業(yè)改革的一大難題。國資委監(jiān)事會(huì)主任李保民曾撰文指出，從2003年開始，國務(wù)院國資委每年都組織面向社會(huì)公開招聘中央企業(yè)高級管理者的工作，截至2012年，中央企業(yè)市場化選聘的各級經(jīng)營管理人才達(dá)到59.2萬人。不少國企一直在市場競爭中尋求探索職業(yè)經(jīng)理人制度的建立。作為較早的實(shí)踐者之一，中國建材集團(tuán)董事長對此次職業(yè)經(jīng)理人制度的改革有何建議和意見呢？

職業(yè)經(jīng)理人的標(biāo)準(zhǔn)來源于實(shí)踐

記 者：職業(yè)經(jīng)理人的概念從哪里來？

宋志平：西方國家其實(shí)不太強(qiáng)調(diào)職業(yè)經(jīng)理人的概念，因?yàn)榻?jīng)理人就是約定俗成的，是職業(yè)化的，國外很多關(guān)于職業(yè)經(jīng)理人的書，大多講的都是獵頭公司的概念。我們現(xiàn)在講的職業(yè)經(jīng)理人是相對于行政任命式的管理者而言，按照市場化方式選聘和管理的管理者就是職業(yè)化的。職業(yè)化指的是人一生所從事的相對固定的工作。一般來說，職業(yè)經(jīng)理人要么在一個(gè)企業(yè)里越做越好，要么在不同的企業(yè)做，但這個(gè)職業(yè)是終身的。當(dāng)然，職業(yè)經(jīng)理人做了幾年后，轉(zhuǎn)而去做創(chuàng)業(yè)者，這也是可以的。職業(yè)經(jīng)理人往往更適宜在通用崗位之間流動(dòng)，如總會(huì)計(jì)師、總法律顧問等職位，如果跨度很大，流動(dòng)起來就會(huì)很難，如汽車行業(yè)的CEO去做食品行業(yè)CEO，這就不太容易。所以央企里面，汽車公司、鋼鐵公司包括電信企業(yè)招聘CEO時(shí)，報(bào)名者并不多，因?yàn)樘珜I(yè)了，如果對行業(yè)不了解，怎能搞清楚要實(shí)施的策略呢。

記 者：國企的職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)該包括哪些人？或者說覆蓋哪些職位？

宋志平：建立職業(yè)經(jīng)理人制度是一個(gè)體系。到底哪幾個(gè)崗位需要職業(yè)經(jīng)理人？部門經(jīng)理要不要是職業(yè)經(jīng)理人？還是全部崗位都需要？這些問題需要很好地研究。

職業(yè)經(jīng)理人是一個(gè)統(tǒng)稱，是由董事會(huì)用市場化方式選擇的經(jīng)理人才，經(jīng)理、副經(jīng)理都是職業(yè)經(jīng)理人。職業(yè)經(jīng)理人不宜搞雙軌制，不選擇做職業(yè)經(jīng)理人的管理者可以選擇做非職業(yè)經(jīng)理人的崗位，現(xiàn)在企業(yè)班子里的黨委書記、副書記、紀(jì)委書記、工會(huì)主席這幾個(gè)位置肯定不是職業(yè)經(jīng)理人，因?yàn)闀洝⒐?huì)主席都是選舉產(chǎn)生的。職業(yè)經(jīng)理人主要集中在經(jīng)營班子，也不宜一下子把中層干部經(jīng)理人員劃入這個(gè)職業(yè)經(jīng)理人的范疇。像國新國際就是央企中比較職業(yè)化的一家企業(yè)，這家公司由國新集團(tuán)和外管局在香港注冊成立，公司除了董事長和副董事長是國新派出的，經(jīng)營班子都是職業(yè)經(jīng)理人。

記 者：職業(yè)經(jīng)理人的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是什么？

宋志平：我覺得下一步首先要做的，就是對職業(yè)經(jīng)理人的崗位進(jìn)行準(zhǔn)確的描述，明確各個(gè)崗位的應(yīng)知應(yīng)會(huì)和崗位技能。對于大部分具備職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)的人來說，通過培訓(xùn)和要求，取得職業(yè)資格。

職業(yè)經(jīng)理人不是憑空想象出來的，職業(yè)經(jīng)理人標(biāo)準(zhǔn)要來源于實(shí)踐?？梢赃x取不同崗位的典型經(jīng)理人，作為原型或模板進(jìn)行分析完善。憑空造出來的職業(yè)經(jīng)理人的帽子誰都帶不得。下一步改革中，中國建材集團(tuán)會(huì)提供幾個(gè)職業(yè)經(jīng)理人模型，細(xì)致地進(jìn)行分析、描述，構(gòu)成下一步職業(yè)經(jīng)理人身份轉(zhuǎn)換時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有的符合要求的職業(yè)經(jīng)理人原型升華出來的。

比如，中國建材集團(tuán)所屬南方水泥的總裁肖家祥就是職業(yè)經(jīng)理人。按照他的原型，我們會(huì)分析他到底具備哪些素質(zhì)？還應(yīng)完備什么？肖家祥一直是被當(dāng)成職業(yè)經(jīng)理人來看待的，他不是創(chuàng)業(yè)者，但作為總經(jīng)理，他把南方水泥經(jīng)營得非常好。他曾做過水泥上市公司的常務(wù)副總裁，又在民營水泥企業(yè)做過CEO，中間還做過市長，現(xiàn)在在中國建材集團(tuán)工作已有8年了，工作很努力，也很有歸屬感。

記 者：中國建材集團(tuán)職業(yè)經(jīng)理人是怎么產(chǎn)生的？或者說是從哪里來的？

宋志平：中國建材集團(tuán)最近幾年一直在大力推行職業(yè)經(jīng)理人制度，同時(shí)我們也在積極探索經(jīng)理人職業(yè)化機(jī)制，職業(yè)經(jīng)理人怎么選聘、怎么發(fā)揮作用、享受什么待遇、做不好怎么退出，都要做好制度性安排。有了這套辦法，才能保證央企、國企的經(jīng)營層干部真正有進(jìn)有退，保證干部能夠年富力強(qiáng)。

中國建材集團(tuán)的職業(yè)經(jīng)理人有三種來源：一是國有企業(yè)自己培養(yǎng)產(chǎn)生的；二是跟民營企業(yè)搞混合所有制，原來的經(jīng)理許多是創(chuàng)業(yè)者，帶著股權(quán)進(jìn)入中國建材集團(tuán)成為職業(yè)經(jīng)理人，比如泰山石膏的賈同春，原來就是創(chuàng)業(yè)者，現(xiàn)在成了股東型的管理者，也是職業(yè)經(jīng)理人；三是通過社會(huì)招聘來的，像南方水泥總裁肖家祥。在這三種來源中，市場招聘來的經(jīng)理人并不多，大部分是自己培養(yǎng)的。

董事會(huì)選聘是市場化選聘的重要方式

記 者：事實(shí)上，職業(yè)經(jīng)理人在國企改革中并不算新鮮事了，中國建材就是較早的實(shí)踐者之一，您認(rèn)為，國企職業(yè)經(jīng)理人制度體系建設(shè)的核心工作是什么？

宋志平：結(jié)合實(shí)際情況，我們認(rèn)為，國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人建設(shè)的一個(gè)核心問題，就是現(xiàn)有的經(jīng)營管理人員怎么轉(zhuǎn)化成職業(yè)經(jīng)理人。當(dāng)然，從社會(huì)上招聘職業(yè)經(jīng)理人就不存在這個(gè)問題。全世界跨國公司的職業(yè)經(jīng)理人大多數(shù)都是由董事會(huì)在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行選聘，只有少部分由獵頭公司幫助招聘，很少用市場公開招聘的方式。所以建設(shè)職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍主要要建立在現(xiàn)有人員轉(zhuǎn)換的原則上，一些專業(yè)性職務(wù)可考慮從社會(huì)招聘。

記 者：董事會(huì)內(nèi)部選聘也是市場化選聘的一種方式嗎？

宋志平：是的。市場化選聘不等于公開招聘。公開招聘只是市場化選聘的一種方式，董事會(huì)內(nèi)部聘任也是市場化選聘的重要方式。董事會(huì)是企業(yè)里的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)和決策機(jī)構(gòu)，把經(jīng)理層選聘權(quán)交由董事會(huì)，由董事會(huì)進(jìn)行內(nèi)部聘任，這也是市場化選聘的重要方式。董事會(huì)被賦予更大的獨(dú)立性和決策空間，這有利于建立股東會(huì)、董事會(huì)、經(jīng)理層各負(fù)其責(zé)、協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)、有效制衡的法人治理結(jié)構(gòu)，推動(dòng)國企朝著規(guī)范化的公司治理方向邁出一大步。

身份確定是轉(zhuǎn)換過程中的關(guān)鍵問題

記 者：在職業(yè)經(jīng)理人身份轉(zhuǎn)換過程中存在哪些問題？

宋志平：現(xiàn)有職業(yè)經(jīng)理人身份的轉(zhuǎn)換，做起來并不容易，比如職業(yè)經(jīng)理人身份的確定。我們的想法是，職業(yè)經(jīng)理人的個(gè)人人事檔案要脫離企業(yè)，納入社會(huì)管理，但是檔案的社會(huì)管理又存在著黨組織關(guān)系問題，如何處理是個(gè)難點(diǎn)。

職業(yè)經(jīng)理人的檔案可以先放到以人力資源外包服務(wù)為核心業(yè)務(wù)的社會(huì)機(jī)構(gòu)中，我們可以建立管理的戶頭，實(shí)行委托管理，同時(shí)也會(huì)定期檢查。這樣既走出了原體系，又在可控范圍中，很安全，也避免讓職業(yè)經(jīng)理人產(chǎn)生被辭退的感覺。

范圍包括哪些人呢？包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總會(huì)計(jì)師、總法律顧問、總經(jīng)濟(jì)師、總工程師等等，但是黨委書記、副書記、紀(jì)委書記、工會(huì)主席不包括在內(nèi)。

記 者：中國建材集團(tuán)在職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)過程中是如何做的？

宋志平：對中國建材集團(tuán)來講，職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)有幾個(gè)特點(diǎn)：第一，我們是充分競爭類企業(yè)。第二，我們在混合所有制企業(yè)里推行職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)。第三，混合所有制企業(yè)里的職業(yè)經(jīng)理人限于各級經(jīng)理管理班子。

下一步，我們將繼續(xù)深化職業(yè)經(jīng)理人制度改革，建立職業(yè)經(jīng)理人制度的邏輯就是兩個(gè)核心，六個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。兩個(gè)核心：一是人員身份市場化，檔案納入社會(huì)管理；二是待遇的契約化。六個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)是：董事會(huì)選聘是市場化選聘的方式、職業(yè)經(jīng)理人以企業(yè)現(xiàn)有經(jīng)理人轉(zhuǎn)化為主、職業(yè)經(jīng)理人的關(guān)系轉(zhuǎn)至社會(huì)人才管理部門、待遇和解聘契約化、有專業(yè)能力的職業(yè)經(jīng)理人解聘后仍可按招聘程序回企業(yè)從事其他業(yè)務(wù)工作、退休后關(guān)系自愿申請可轉(zhuǎn)回原單位管理。

那么如何衡量職業(yè)經(jīng)理人的轉(zhuǎn)化是否成功，我認(rèn)為要突出“四個(gè)認(rèn)可”：職業(yè)經(jīng)理人要得到國資監(jiān)管機(jī)構(gòu)或股東的認(rèn)可；在選聘、考核等環(huán)節(jié)要邀請第三方機(jī)構(gòu)或?qū)＜?，得到業(yè)內(nèi)的認(rèn)可；職業(yè)操守、經(jīng)營能力和經(jīng)營業(yè)績獲得董事會(huì)的認(rèn)可；職業(yè)經(jīng)理人自身對新角色的認(rèn)可。

退出機(jī)制要先行一步

記 者：如何解決國有企業(yè)干部員工的“鐵飯碗”意識，讓職業(yè)經(jīng)理人真正市場化？你剛才所說的幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)中，涉及到職業(yè)經(jīng)理人的選聘、管理及歸宿問題，怎么理解職業(yè)經(jīng)理人退出后回流企業(yè)這件事呢？這與經(jīng)理人的職業(yè)化不矛盾嗎？

宋志平：我常和干部講，轉(zhuǎn)化為職業(yè)經(jīng)理人，不是砸你飯碗，而是要讓你市場化、職業(yè)化。之所以國有企業(yè)經(jīng)理人常被詬病，因?yàn)槿斡貌粔蛲该?，既不市場化也不職業(yè)化，外界不知道這些經(jīng)理人從何而來、具備什么能力。如果真是市場化，有聘任合同或者契約，做得不好就解雇，這樣社會(huì)上的諸多詬病就不存在了。這里有一個(gè)必選的機(jī)制，就是通過契約完成三項(xiàng)制度改革，實(shí)現(xiàn)“能上能下，能進(jìn)能出，能增能減”，這三個(gè)“能”首先要體現(xiàn)在經(jīng)理班子上，要通過職業(yè)經(jīng)理人的方式實(shí)現(xiàn)。

這其中，關(guān)于退出機(jī)制需要先走一步，先有個(gè)聘任合同，解決“能上能下”的問題。職業(yè)經(jīng)理人的身份基本是不可逆的，如果做得不好就免職了，但免職之后是否還能回到企業(yè)做一般性工作，這是要研究的。企業(yè)經(jīng)營是個(gè)復(fù)雜的、高風(fēng)險(xiǎn)的工作，契約要求的工作沒做好，這里面有各種因素，可能有宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的原因，也可能有其他原因。合同完不成就要離開崗位，但他本身還是優(yōu)秀的人才，專業(yè)能力很突出，在企業(yè)里做中層干部還是綽綽有余的，這個(gè)時(shí)候，企業(yè)里的人力資源部門就可以把他調(diào)整到其他崗位，保留一個(gè)回流的通道。有些經(jīng)理人工作了三四十年，對企業(yè)很有感情。所以，職業(yè)經(jīng)理人的退出不能絕對化。另外，還有兩種情況，如果職業(yè)經(jīng)理人做得好，也可以經(jīng)組織考察進(jìn)行提拔，關(guān)系可以再轉(zhuǎn)回來，這個(gè)通道要保留。另外，職業(yè)經(jīng)理人正常退休后，關(guān)系也可以從社會(huì)人才管理部門轉(zhuǎn)回到原單位管理，為職業(yè)經(jīng)理人解除后顧之憂。

記 者：也就是說，職業(yè)經(jīng)理人回到企業(yè)內(nèi)或者體制內(nèi)的路徑是開放的？

宋志平：做事情不是簡單停留在要么是或要么不是的層面上，既要堅(jiān)持方向，也要留有余地。不同的企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人的要求不一樣，都有自己的特色。關(guān)鍵在于讓人的才能得到最大發(fā)揮，充分調(diào)動(dòng)人的潛能，遵從市場化原則。我主張溫和的、漸進(jìn)的方式，不是所有人都敢走職業(yè)經(jīng)理人這一步，一旦邁出這一步，企業(yè)也要講道理，不絕情，但是可以引導(dǎo)著經(jīng)理人走上職業(yè)化軌道。

我們是國有企業(yè)，希望讓大家覺得職業(yè)經(jīng)理人改革是好事兒，不能讓大家擔(dān)憂甚至恐慌，更不能造成離心離德。要通過改革，促使大家提高認(rèn)識，一是進(jìn)一步理解市場內(nèi)涵，提高市場意識；二是更加熱愛公司，增加企業(yè)向心力。結(jié)合這兩方面，給大家一個(gè)更公平的舞臺，給出相應(yīng)的待遇，但是也要讓大家知道這背后需要承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)。

職業(yè)經(jīng)理人關(guān)系脫離企業(yè)后，進(jìn)而跳槽怎么辦？這也不是我們的愿望。如果轉(zhuǎn)化的1000個(gè)職業(yè)經(jīng)理人，有800人跳槽了，那就是失敗的，就算失去200人也難以承受，所以推進(jìn)改革要有智慧，要考慮周到。