雙倍工資條款對規(guī)范勞資關(guān)系現(xiàn)實意義探究

李春濤

雙倍工資條款對規(guī)范勞資關(guān)系現(xiàn)實意義探究

李春濤

一、我國雙倍工資賠償制度的出臺及目的

在《勞動合同法》實施之前，我國的勞動關(guān)系是由《勞動法》進行規(guī)制調(diào)整的。在1995年頒布實施的《中華人民共和國勞動法》中，雖然明確了在用人單位和勞動者建立勞動關(guān)系之初，應(yīng)簽訂書面勞動合同。此外還對用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同這種行為，規(guī)定了明確的行政處罰措施。但是由于規(guī)定的是行政處罰責(zé)任，且對違法的企業(yè)通常是警告，并不會給企業(yè)造成較大影響，因此用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同仍是非常普遍的現(xiàn)象，由此導(dǎo)致勞動者與用人單位之間發(fā)生勞動爭議時，由于拿不出能夠證明其與用人單位之間確實存在勞動關(guān)系的證據(jù)，往往會使勞動者自身的合法權(quán)益得不到保障。因此作為確定用人單位和勞動者之間的勞動關(guān)系、明確雙方之間直接的權(quán)利義務(wù)關(guān)系的勞動合同就是非常重要的法律依據(jù)，所以為了促進勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定，我國要在全國范圍內(nèi)，全面推行勞動合同制度，我國的《勞動合同法》在2008年1月1日生效實施。

二、我國雙倍工資賠償制度的主要法律規(guī)定梳理

《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資”。

《勞動合同法實施條例》第六條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補定書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日”。

該法條在《勞動合同法》第八十二條的基礎(chǔ)上，對我

國的雙倍工資賠償制度做出了一個補充規(guī)定，即勞動者不與用人單位簽訂書面勞動合同的情況。這個補充在一定程度上規(guī)范了因勞動者原因不簽訂書面勞動合同的情況處理，也起到了對用人單位合法權(quán)益的保護作用。

《勞動合同法實施條例》第七條規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動者補訂書面勞動合同”。該法條對雙倍工資賠償制度的第二種類型，即用工之日起滿一年未簽訂勞動合同的法律效果做了規(guī)定，在這種情形下，用人單位不僅需要支付雙倍的工資，而且視為已經(jīng)訂立了無固定期限的勞動合同，這為如何判斷勞資雙方的關(guān)系提供了司法和實踐上的指引，但該條沒有對用工滿一年后未簽訂勞動合同是否仍繼續(xù)支付雙倍工資做出規(guī)定，在實踐應(yīng)用中存在著分歧。

三、我國雙倍工資賠償制度的現(xiàn)狀

1.勞動者的問題

第一，由于法律普及不到位，部分勞動者對該制度了解較少嚴(yán)重影響了二倍工資制度的實施效果。根據(jù)相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，只有3%的勞動者在對二倍工資制度關(guān)注的同時，又進行了認(rèn)真的學(xué)習(xí)和充分的了解。

第二，司法實踐表明，在勞動報酬比較低的行業(yè)中，不簽訂書面勞動合同是一種十分普遍的現(xiàn)象。這些勞動者并不關(guān)心是否訂立書面勞動合同，他們只關(guān)心能夠拿到多少工資，還有的勞動者為了方便跳槽或是能夠同時在多家用人單位工作，通常不愿簽訂勞動合同，勞動者一旦和用人單位簽訂勞動合同，就意味著需要從自己每月的工資中拿出一定比例的繳納社會保險費用。對于低收入的勞動者而言，寧愿直接把錢留下保障自己的生活。

第三，部分勞動者故意不與用人單位訂立書面勞動合同，以便在滿足《勞動合同法》第八十二條規(guī)定后，能向用人單位提出二倍工資的主張。這種惡意訴訟給仲裁、法院造成的審判壓力是非常大的。

2.用人單位的問題

雖然勞動合同的簽訂率得到了提升，但是對于勞動者權(quán)益的保護并未起到明顯的作用。因為用人單位是將訂立書面勞動合同的行為當(dāng)做一種對自己進行保護的方式，以防在日后可能發(fā)生的勞動爭議中承擔(dān)二倍工資的賠償。因此勞動合同通常是由用人單位先前擬好格式合同，在這種情況下簽訂的勞動合同在很大程度上并不能代表勞動者的真實意愿。再者，部分用人單位特別是尚處于起步階段的小微型企業(yè)以及創(chuàng)業(yè)中的中小企業(yè)，對于重要的人事資料及檔案材料缺乏嚴(yán)格的、必要的管理，最終導(dǎo)致基礎(chǔ)性管理檔案缺失，這使得用人單位在對上述問題進行舉證時，處于舉證不利的地位，導(dǎo)致用人單位最終敗訴。

3.勞動仲裁機構(gòu)的問題

第一，根據(jù)我國《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第十九條規(guī)定：勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、公會代表和企業(yè)方面代表組成。勞動仲裁機構(gòu)受地方政府管轄，在實施過程中，往往是勞動行政部門獨家辦案，勞動爭議仲裁委員會很難發(fā)揮三方制衡的公正裁決作用。

第二，由于我國《勞動合同法》關(guān)于二倍工資條款的規(guī)定存在一些法律漏洞，仲裁機關(guān)在法律適用的過程中對于法律的理解不同于審判機關(guān)，會造成裁決結(jié)果與審判結(jié)果存在差異。

第三，勞動仲裁機關(guān)不具有調(diào)查取證的權(quán)利，在處理勞動爭議時對于勞動關(guān)系的確認(rèn)存在困難。很多勞動爭議案件在仲裁階段無法被認(rèn)定為存在勞動關(guān)系，在訴訟階段法院通過調(diào)查取證，最終可確定用人單位和勞動者之間存在勞動關(guān)系，這是導(dǎo)致裁審結(jié)果不一致的重要原因。

四、我國二倍工資條款的完善措施

第一，加大《勞動合同法》宣傳力度，形成宣傳教育的長效機制，提高勞動者維權(quán)能力。許多勞動者對于二倍工資條款并不知曉，即使知道也對其重要的概念了解不夠充分，造成了一部分勞動者在自己的合法權(quán)益受到侵害時根本不知情，即使知情也不懂得運用法律的武器保護切身利益。

第二，加大對用人單位的處罰力度，完善勞動合同的簽訂。因為在沒有建立責(zé)令改正回查程序的情況下，沒有相應(yīng)的處罰而規(guī)定責(zé)令改正，既起不到警示、威懾作用，實踐中也很難制止和糾正違法行為。

第三，用人單位通過規(guī)范用工和科學(xué)管理來防范惡意訴訟。要正視和尊重法律、法規(guī)有關(guān)維護勞動者權(quán)益的條款，對于自身的用工制度，對照法律規(guī)定進行自我檢查，進一步合法規(guī)范用工，完善內(nèi)部規(guī)章制度，增強證據(jù)意識和解勞動決糾紛的能力，從而形成完善的用工制度。

第四，強化勞動仲裁機構(gòu)的獨立地位。在我國，勞動仲裁組織由勞動行政部門設(shè)置，使其或多或少具有行政機構(gòu)的色彩。由于“三方制原則”的弱化和行政化色彩的加重，使得我國的勞動爭議仲裁機構(gòu)地位并不獨立。

第五，統(tǒng)一司法解釋。為了統(tǒng)一仲裁和法院的執(zhí)法尺度，引導(dǎo)用人單位和勞動者合理維護自身權(quán)益，加強用人單位與勞動者對于仲裁和審判機構(gòu)的信任，樹立法律的權(quán)威，保障二倍工資條款順利施行，筆者建議應(yīng)當(dāng)出臺統(tǒng)一的司法解釋，對以模糊、抽象的概念進一步進行明確闡釋。

（作者單位：江蘇省淮安市勞動人事爭議仲裁院）