企業(yè)績效管理機制探討

樓慧鳳

[提要] 績效管理作為人力資源管理的重要組成部分，對企業(yè)的發(fā)展起到重要的保障與支撐作用。基于此，本文通過對企業(yè)績效管理的研究，分析存在的普遍性問題，探究其原因，并提出對策建議。

關(guān)鍵詞：企業(yè)績效管理；機制；問題；對策

中圖分類號：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

收錄日期：2016年1月13日

績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心模塊，在人力資源成為企業(yè)最重要的資源，成為企業(yè)核心競爭優(yōu)勢構(gòu)筑的重要要素背景之下，績效管理的重要作用得到了不斷的彰顯。企業(yè)在我國經(jīng)濟社會發(fā)展中具有重要的地位，經(jīng)過幾十年的發(fā)展，企業(yè)目前已經(jīng)成為了拉動經(jīng)濟發(fā)展最具活力的經(jīng)濟組織之一。隨著經(jīng)濟發(fā)展步入新常態(tài)，企業(yè)的經(jīng)營壓力越來越大，在這種背景之下，企業(yè)績效管理方面的不足不斷暴露，在激烈的市場競爭中，績效管理方面的短板成為了企業(yè)核心競爭優(yōu)勢構(gòu)筑的薄弱一環(huán)，并對于企業(yè)的健康發(fā)展帶來了一系列的負(fù)面影響。在這種情況之下，企業(yè)究竟應(yīng)該如何進行績效管理的改進，這成為了企業(yè)發(fā)展必須深入研究的課題。

一、企業(yè)績效管理機制存在的問題

（一）績效指標(biāo)設(shè)置有失公平。很多企業(yè)績效考評指標(biāo)的設(shè)置有失公平，并沒有抓住KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)），針對不同崗位性質(zhì)設(shè)置不同的具有針對性的考核指標(biāo)，而是一刀切，為考核而考核，為公平而公平，片面注重橫向公平而忽略了不同崗位員工之間的縱向公平。

（二）績效考核方式過于單一。企業(yè)開展績效考核工作的主要部門是人力資源部，在實施人力資源績效考核工作的過程中，經(jīng)常是沿用“上級-下屬”考核模式，其中上級領(lǐng)導(dǎo)是部門員工的考核人員，其與考核對象之間的私人關(guān)系極有可能會影響最終的績效考核結(jié)果，缺乏了公平性，難以使考核對象信服，甚至還有可能會引發(fā)上級領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的矛盾。可見，這種單一的績效考核方式無法滿足現(xiàn)代企業(yè)的績效管理工作，要想對企業(yè)每一位職工進行科學(xué)全面的考核，就必須脫離單一管理模式的禁錮，從多角度出發(fā)對員工進行觀察和考核，實施綜合型考核方式，進而總結(jié)出客觀、全面的考核意見。

（三）缺乏績效評價反饋機制。完整的績效管理流程由績效計劃、績效管理、考評與反饋等諸多環(huán)節(jié)組成，上述環(huán)節(jié)中考評與反饋兩個環(huán)節(jié)必須相輔相成，才能不斷提高績效評價管理水平，從而真正發(fā)揮績效管理制度的優(yōu)勢。但是實際考核中，往往只是停留在考評階段，對信息的反饋不是很重視，這樣只是提出了問題，而并沒有解決問題，雖然績效考評工作結(jié)束了，但是問題依然存在，仍然沒有解決。

（四）人才評價工作缺乏重視?？v觀我國企業(yè)的人才評價要求，可以明顯看出企業(yè)對人才評價工作缺乏重視，導(dǎo)致人力資源管理層也忽視人才評價工作，人才對企業(yè)缺乏認(rèn)同感，影響工作熱情、工作績效和工作質(zhì)量，不利于企業(yè)長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。再加上部分企業(yè)過度重視經(jīng)濟的發(fā)展，輕視人才的培養(yǎng)和評估，也不利于企業(yè)穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。

二、企業(yè)績效管理機制完善對策

（一）建立完整的企業(yè)績效管理體系。良好的績效管理體系是建立良好秩序、規(guī)范員工行為的依據(jù)，同時也是企業(yè)開展績效管理活動的基礎(chǔ)和保障。在當(dāng)前企業(yè)績效管理工作中，績效管理體系的缺乏是一個嚴(yán)重的問題，不僅導(dǎo)致了績效管理工作的混亂，還嚴(yán)重影響到企業(yè)工作的正常運作。為此，企業(yè)應(yīng)立足自身的發(fā)展實際，從績效考核的模式出發(fā)，實施月與年度績效考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合的考核模式，并根據(jù)考核的結(jié)果對員工的薪資、福利進行合理分配，以達(dá)到激勵的考核效果?？己说膬?nèi)容可以分為月日常考核與年終集中考核兩大部分。其中，月日常考核可以以各部門的日常生活和工作內(nèi)容為主要考核對象，并與當(dāng)月的激勵獎、績效工作掛鉤；而年終集中考核可以以各部門的業(yè)績?yōu)橹?，根?jù)各部門的年度業(yè)務(wù)完成量，制定績效工資和獎金的范圍，以逐步建立多維度、多層面的、科學(xué)合理的績效考核體系。

（二）完善績效管理方法。企業(yè)績效管理方法需要做到與時俱進，不斷創(chuàng)新，根據(jù)企業(yè)自身的情況，盡快引入一些效度以及信度更高的績效管理方法，這樣就能夠有效地克服現(xiàn)有績效管理方法的缺點。舉例而言，目標(biāo)管理、平衡計分卡等方法要作為主要的績效管理方法，替代簡單排序、強制分布法?？冃Ч芾砜荚u體系的建立需要準(zhǔn)確選擇科學(xué)的考評技術(shù)和方法，而此考評體系的設(shè)置對企業(yè)管理者的管理水平提出了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。這要求管理者對企業(yè)績效管理工作乃至整個企業(yè)的中長期發(fā)展規(guī)劃與方向做出前瞻性的規(guī)劃與設(shè)計。管理者需將員工的自身職業(yè)發(fā)展有機納入企業(yè)績效管理工作的進程，不斷提高自己的管理水平。

（三）建立有效的溝通和反饋機制。在開展績效管理工作的過程中，最重要的是做好部門領(lǐng)導(dǎo)和下屬職員之間的溝通交流和信息反饋工作，以做相應(yīng)的考核策略調(diào)整。因為任何管理活動的實施，都取決于員工對該項管理工作的反映，如果得不到員工對該項管理活動的認(rèn)可，任何完美的考核制度、考核方式都只不過是紙上談兵，無法達(dá)到預(yù)期的管理目的。故此，企業(yè)要重視績效溝通工作的落實，把溝通貫穿在整個績效考核流程，最大限度提高績效管理效率。績效考核者在擬訂考核計劃時就應(yīng)該與下屬員工開展協(xié)商交流活動，在整個績效考核過程中始終與考核對象保持聯(lián)系，考核的結(jié)果要及時反饋給考核對象，并向考核對象指出當(dāng)中的問題及改進對策。

（四）注重考核結(jié)果的運用。最常見的是將考核結(jié)果同員工的薪酬掛鉤，它可具體分為：長期激勵——年度工資總額的調(diào)整，決定工資是否調(diào)級；短期激勵——年底獎金的發(fā)放。將考核結(jié)果用于人事調(diào)配，對員工重新定崗定級，決定職務(wù)晉升和下降。將考核結(jié)果用于培訓(xùn)，對態(tài)度不端正的員工進行企業(yè)文化培訓(xùn)；對能力不足的員工進行業(yè)務(wù)培訓(xùn)；將考核結(jié)果用于招聘，總結(jié)某崗位優(yōu)秀員工的特質(zhì)，建立員工崗位素質(zhì)評估模型，為下次招聘指明方向。將考核結(jié)果用于員工勝任力管理，研究各崗位的核心勝任特征，把合適的人放在合適的位置，提高價值創(chuàng)造力。通過考核結(jié)果發(fā)現(xiàn)員工的特長，同組織的長遠(yuǎn)發(fā)展相結(jié)合，對員工進行進一步培養(yǎng)。

（五）健全企業(yè)績效管理隊伍。人力資源是企業(yè)所有資源當(dāng)中意義最為重大和寶貴的資源，這是由于企業(yè)在發(fā)展的歷程中最需要的就是人才，高素質(zhì)和高水平的人力資源所能創(chuàng)造的價值是無限的。對于企業(yè)績效管理工作來說，由于其工作性質(zhì)的特殊性，需要具備高素質(zhì)、高技術(shù)的管理人員才能夠勝任這項工作。為此，企業(yè)應(yīng)建立人力資源的整體開發(fā)體制。隨著現(xiàn)代化經(jīng)濟的發(fā)展，傳統(tǒng)的人事管理模式已逐漸被社會淘汰，企業(yè)要全面實現(xiàn)現(xiàn)代化的績效管理模式，認(rèn)真落實人才規(guī)劃、人才招募、職位設(shè)置、薪酬待遇、績效考核、生涯規(guī)劃和員工培訓(xùn)七大方面的工作。同時，建立開放化的人員激勵、選拔機制，在競爭上崗方面，要打破論資排輩的陋習(xí)，實行公開評聘制；在激勵方面，要建立競爭性的報酬體系，以全面提升績效管理隊伍的綜合素質(zhì)。

三、結(jié)束語

總之，當(dāng)前企業(yè)之間的競爭是人才與核心競爭力的比拼，企業(yè)除了擁有一支高能力、高水平的人力資源隊伍之外，還必須用好它，這就要求企業(yè)必須建立科學(xué)合理的績效管理制度以加強人力資源管理，使人力資源管理水平與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營績效達(dá)到質(zhì)的提高，從而提升企業(yè)核心競爭力，促進企業(yè)不斷創(chuàng)新與發(fā)展。

主要參考文獻(xiàn)：

[1]徐騫.企業(yè)績效管理存在的問題及改進措施探討[J].貴陽學(xué)院學(xué)報（社會科學(xué)版），2009.1.

[2]馬名玖，肖立文.企業(yè)員工績效考核中存在的問題與對策 [J].理論界，2010.6.

[3]黃晶.企業(yè)績效管理的實施及改進問題研究[J].企業(yè)技術(shù)開發(fā)（下半月），2013.8.

[4]姚彬.淺談如何改進企業(yè)績效管理[J].商場現(xiàn)代化，2015.3.