內部人力資源市場建設創(chuàng)新與實踐

梁斌 孫安民 王波

中圖分類號：F272.9 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2016）05-000-02

摘 要 國家電網(wǎng)公司推行人力資源全員全額全口徑管理以來，張家口公司不斷在控制用工總量、優(yōu)化人員結構、提升員工素質上找辦法、尋突破、求創(chuàng)新，在立足公司全口徑人力資源配置現(xiàn)狀，充分總結提煉主業(yè)內部人力資源市場建設經驗的基礎上，以盤活存量、優(yōu)化結構、健全機制、集約提效為目標，探索將主業(yè)內部市場配置功能延伸至集體企業(yè)，搭建集體企業(yè)二級內部市場，通過完善市場化運行管理體系，建立靈活多樣的配置方式，制定實用有效的激勵保障制度，逐步實現(xiàn)公司范圍內全口徑各類用工的優(yōu)化配置和高效利用。

關鍵詞：人力資源市場建設 創(chuàng)新與實踐

一、管理目標描述

（一）專業(yè)管理理念

總結主業(yè)內部市場建設經驗，以控總量、調結構、提素質為核心，以盤活存量、均衡總量、提升集體企業(yè)人力資源競爭力為重點，全面構建統(tǒng)一規(guī)范、目標明確、功能完備、流動有序的集體企業(yè)內部市場，運用靈活多樣的調配手段，深入挖掘各類用工潛力，不斷提升經營效益，實現(xiàn)做大做強集體企業(yè)目標，逐步形成與主業(yè)缺員崗位和優(yōu)勢專業(yè)的人員互補和良性互動。

（二）專業(yè)管理策略

規(guī)范管理策略。研究制定集體企業(yè)用工配置標準，完善各類人員日?？己撕酮剳蜋C制，執(zhí)行用工信息月度申報制度，嚴格懲處各類違規(guī)用工行為，切實發(fā)揮集體企業(yè)信息化平臺作用，全面加強集體企業(yè)人力資源基礎建設。

成本管控策略。針對集體企業(yè)產業(yè)結構、經營效益等因素，合理預測人工成本費用，實施用工計劃與成本總額雙管雙控機制，逐步實現(xiàn)以成本控人數(shù)，以成本提效率目標，增強集體企業(yè)盈利能力。

提升素質策略。探索集體企業(yè)各類型崗位價值評估標準，動態(tài)考核評價在崗人員履職能力，建立差異化的薪酬分配體系，優(yōu)化完善以崗定薪機制，激發(fā)員工工作熱情，提高人員工作效能，從而減少實際用工需求。

（三）專業(yè)管理范圍

張家口公司集體企業(yè)全口徑勞動用工。

（四）專業(yè)管理目標

充分發(fā)揮集體企業(yè)用工形式相對靈活優(yōu)勢，搭建一個平臺（集體企業(yè)內部人力資源供需平臺），建設五個體系（組織、運行、分析、評價和保障），推行六種方式（崗位競聘、輪崗鍛煉、人才幫扶、委托培養(yǎng)、勞務協(xié)作、業(yè)務委托），實施三項激勵（薪酬激勵、培訓考核、崗位晉升），形成規(guī)范公開、競爭有序的集體企業(yè)內部人力資源市場，逐步控制用工規(guī)模，改善用工質量，提升用工效率，不斷增強集體企業(yè)適應外部環(huán)境和可持續(xù)發(fā)展能力。

二、主要管理做法

（一）專業(yè)管理工作的流程圖

（二）主要流程說明

1.建立集體企業(yè)內部人力資源供需平臺。

一是科學核定集體企業(yè)用工規(guī)模；二是全面梳理人力資源供需現(xiàn)狀；三是科學搭建集體企業(yè)內部人力資源供需平臺。

2.建立科學的集體企業(yè)市場化運行體系。

一是建立分級管理機制，搭建市場組織體系；二是建立人員配置機制，規(guī)范市場運行體系；三是建立診斷預測機制，形成市場分析體系；四是建立人崗匹配機制，完善能力評價體系。

3.推行靈活多樣的人力資源配置方式。

（1）規(guī)范運用用工策略，逐步優(yōu)化用工結構。按照總公司，分、子公司自下而上逐級實施人員配置原則，優(yōu)先在單位內部進行優(yōu)化，本單位無法滿足需求的，報上一層級單位評估后實行跨單位調劑。對缺員單位和專業(yè)限制人員流出、對超員單位和專業(yè)限制人員流入，多措并舉，規(guī)范各層級集體企業(yè)人力資源配置方式和人員流動行為。

（2）明確市場運行規(guī)則，實現(xiàn)人員合理流動。規(guī)范組織崗位競聘。按照員工職業(yè)發(fā)展和勞動用工管理指導意見規(guī)定的員工一線工作經歷要求，通過內部公開競聘方式，擇優(yōu)從嚴控制各層級技能崗位向管理、技術崗位，輔助崗位向關鍵崗位，本級單位向上級單位的人員調配行為。

一是深化推進輪崗鍛煉；二是廣泛開展人才幫扶；三是探索應用委托培養(yǎng)；四是科學實施勞務協(xié)作；五是合理推行業(yè)務委托。

4.完善市場保障體系。

（1）實施“三項激勵”。根據(jù)各層級集體企業(yè)全口徑用工總量和效益水平，科學核定各單位全口徑人工成本總量，適當拉開各單位工資總額，依據(jù)崗位和績效考核結果，差異化確定員工薪酬收入，推行崗位靠競爭，收入憑貢獻的動態(tài)薪酬激勵機制。堅持薪酬分配向偏遠地區(qū)、生產一線崗位、關鍵崗位和業(yè)績優(yōu)秀人員傾斜。

（2）實施培訓考核激勵。通過多樣化手段，對各類在冊不在崗用工進行摸底清查，并納入內部市場統(tǒng)一管理。能勝任崗位要求的，通過崗位競聘、組織調配等方式上崗；不能勝任的納入待崗管理，經培訓合格后上崗，培訓后仍不能勝任或不服從組織安排的、長期不在崗的，按照員工獎懲規(guī)定予以處理。

（3）實施崗位晉升激勵。研究科學的崗位評價結構和合理的崗位評價要素，逐步開展崗位價值評估和員工能力素質評價，將評價結果廣泛應用于崗位競聘、職位晉升、薪酬調整等各個環(huán)節(jié)，不斷提高人崗匹配程度，完善人才培養(yǎng)機制。

（三）確保流程正常運行的人力資源保證

（四）保證流程正常運行的專業(yè)管理績效考核與控制

1.提升績效考核實效。

針對集體企業(yè)各層級管理崗位人員日常工作實際，優(yōu)化完善目標任務制量化考核方案，設置分級量化的工作任務和評價標準，提高考核的針對性。開展一線班組工作積分制考核，梳理各專業(yè)班組積分項目，建立完善評價標準，加大對責任重、難度大、條件艱苦工作的積分力度，直觀反映員工工作實效，讓業(yè)績和能力突出的優(yōu)秀員工脫穎而出。

2.增強績效考核透明度。

借鑒主業(yè)單位日?？记诤涂冃Э己穗p公示制度，在集體企業(yè)內部人力資源市場定期公示各類人員考勤和考核結果情況，接受廣大員工監(jiān)督，提升考勤考核公信力。公司將把各單位日?？记诤涂冃Э己瞬缓细袢藛T納入內部市場統(tǒng)一管理。

3.加大績效考核結果應用力度。

建立完善集體企業(yè)各類型崗位人員績效管理辦法，逐步拉大員工間績效收入差距。加強績效結果在崗位競聘、職位晉升、薪酬調整等方面的運用，進一步加大薪酬分配向偏遠地區(qū)、生產一線崗位、關鍵崗位和業(yè)績優(yōu)秀人員傾斜力度。

三、評估與改進

（一）專業(yè)管理的評估

員工工作價值和崗位價值實現(xiàn)最大化。以集體企業(yè)發(fā)展規(guī)劃為指引，以人力資源規(guī)劃為依據(jù)，科學構建人力資源供需平臺，促進內部人力資源有序流動和優(yōu)化配置，建立完善多項人員配置手段，逐步形成分級分類的人才培養(yǎng)和選拔體系。

集體企業(yè)內部人力資源得到有效盤活。初步建成內部人力資源供需平臺，建立完善各項人力資源傾斜政策，通過采用六種用工配置方式，實現(xiàn)人員自發(fā)流動和引導性流動相結合的優(yōu)化配置模式，形成了集體企業(yè)總公司與分、子公司間橫縱貫通的人員流動機制。

集體企業(yè)內部人力資源實現(xiàn)優(yōu)化配置。內部人力資源市場充分發(fā)揮了集體企業(yè)用工相對靈活優(yōu)勢，徹底打破了各層級集體企業(yè)區(qū)域、單位、專業(yè)之間人才配置不均衡問題，從而控制用工規(guī)模，改善用工質量，提升用工效率。

集體企業(yè)人員工作活力得到充分激發(fā)。內部人力資源市場以市場化運作為先導優(yōu)化用工方式，以人才培養(yǎng)為核心創(chuàng)新管理理念，以制度建設為內部市場良性運轉提供可靠保障，以多種激勵約束手段創(chuàng)新人才培育模式，創(chuàng)新突破了人員資歷、崗位、地域界限壁壘，顯著提升了員工隊伍活動。

（二）專業(yè)管理存在的問題

受歷史沿革和上級公司管控影響，集體企業(yè)現(xiàn)有人員普遍年齡偏大且知識水平不高，加之支援集體企業(yè)職工回歸政策，原有經營管理和業(yè)務骨干將撤離集體企業(yè)，運用以上六種方式進行人才培養(yǎng)將存在困難，需加快高學歷層次、緊缺專業(yè)管理和技術人員引進速度，有效支撐集體企業(yè)良好運轉。

（三）今后的改進方向或對策

依據(jù)各層級集體企業(yè)性質、主營業(yè)務等因素，合理制定并積極向上級公司申請集體企業(yè)補員計劃，針對施工安裝、勘測設計、工程監(jiān)理、供電服務等專業(yè)崗位用工需求進行專項補員招聘，不斷深化內部人力資源市場建設，合理運用六項人力資源調配手段，完善激勵約束制度，實現(xiàn)各類人員的優(yōu)化配置和高效利用。