民營企業(yè)人力資源管理問題及對策

李桂花

中圖分類號：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2016）05-000-03

摘 要 隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國民營企業(yè)也得到了前所未有的發(fā)展機(jī)會，同時(shí)也面臨著激烈的市場競爭，人力資源在其中發(fā)揮著重要作用。對于民營企業(yè)來說，與其他企業(yè)進(jìn)行對比，本身的優(yōu)勢并不突出，但從企業(yè)發(fā)展來看離不開人力資源的優(yōu)秀管理。但從當(dāng)前人力資源管理現(xiàn)狀來看，民營企業(yè)的人力資源管理就存在著較為嚴(yán)重的問題，嚴(yán)重影響了民營企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。為此本文為了改善當(dāng)前民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，分析了民營企業(yè)人力資源管理存在的問題，并對如何進(jìn)行人力資源管理進(jìn)行了研究，希望對我國民營企業(yè)的順利發(fā)展起到一定的幫助作用。

關(guān)鍵詞 民營企業(yè) 人力資源管理 問題 對策

我國實(shí)行改革開放以來，民營企業(yè)如雨后春筍般涌現(xiàn)，有力支持著我國國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在國民經(jīng)濟(jì)中占有重要地位。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展，民營企業(yè)也面臨著激烈的市場競爭，因此人力資源管理在民營企業(yè)當(dāng)中具有非常重要的作用。但當(dāng)前存在的主要問題是，民營企業(yè)的人力資源管理急需改變現(xiàn)狀，嚴(yán)重影響著民營企業(yè)的發(fā)展，因此一定要采取各種措施改變?nèi)肆Y源管理現(xiàn)狀，民營企業(yè)才能獲得長足發(fā)展。

一、民營企業(yè)與人力資源管理

民營企業(yè)包含二個(gè)層面的意義，廣義的民營企業(yè)指的是所有非國有獨(dú)資企業(yè)。狹義的民營企業(yè)只包括私營企業(yè)和主要表現(xiàn)為私營企業(yè)的聯(lián)營企業(yè)。由于受各種歷史因素的影響，人們長期以來都認(rèn)為“私營企業(yè)”的地位低下，因此投資、 經(jīng)營私營企業(yè)的人、以及有意發(fā)展私營企業(yè)的工作人員，都認(rèn)為使用“民營企業(yè)”這個(gè)名稱還好一些，所以當(dāng)前“民營企業(yè)”代替了“私營企業(yè)”。我自自20世紀(jì)80年代開始出現(xiàn)人力資源管理，我國實(shí)行改革開放以來，隨著經(jīng)濟(jì)全球一體化發(fā)展，民營企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占有的地位越來越重要，國家也意識到民營企業(yè)的重要性，在日益激烈的市場競爭中，人們逐步感到，企業(yè)之間的競爭其實(shí)就是人才的競爭。人力資源開發(fā)和管理在企業(yè)當(dāng)中的地位越來越重要，在民營企業(yè)當(dāng)中，特別是中小民營企業(yè)更應(yīng)重視人力資源管理與開發(fā)。“人力資源是第一生產(chǎn)力”，只有擁有高質(zhì)量的人才，企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略才能順利實(shí)現(xiàn)。戴爾說：“如果我的企業(yè)因?yàn)橐馔馐鹿识鴼У袅?，但只要我不丟掉人才，那么利用20年的時(shí)間我就能重新成為鋼鐵大王?！?。在企業(yè)當(dāng)中，要求重視人的存在，對于中小民營企業(yè)來說，本身在競爭中具有的優(yōu)勢不多，有時(shí)還處于劣勢地位。民營企業(yè)通常應(yīng)用的管理模式較為落后，管理意識也不高，所以人力資源管理存在的問題較多，進(jìn)一步制約著民營企業(yè)的發(fā)展。根據(jù)我國關(guān)于企業(yè)研究的資料得到，中國民營企業(yè)平均存活時(shí)間為29年，民營企業(yè)經(jīng)歷出現(xiàn)、發(fā)展、興旺、衰落這幾個(gè)階段，本身只需很短的時(shí)間。所以民營企業(yè)要想在人力資源管理中處于有利地位，就需認(rèn)真研究當(dāng)前社會人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀，給自己準(zhǔn)確定位，利用各種有效措施提高人力資源管理水平，吸引人才前來，留住人才，才能收到較高的經(jīng)濟(jì)效益，才能從容應(yīng)對激烈的市場競爭。

二、民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

（一）人力資源管理弊端

企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在于是否擁有較高的凝聚力，在保證企業(yè)管理過程中把人才放在第一位的基礎(chǔ)上，如果不能有效調(diào)動(dòng)員工積極性，使員工沒有使命感，就會影響企業(yè)的健康發(fā)展。其中經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)比較高的是民營企業(yè)，因?yàn)槊駹I企業(yè)自身就存在諸如產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、經(jīng)營者和所有有者關(guān)系混亂和上級公司及下屬部門職權(quán)不清等問題。還有一個(gè)問題就是人力資源的權(quán)利受到制約，使每個(gè)決策都不能順利進(jìn)行，這也讓整體工作進(jìn)度和工作人員的積極性受到影響，管理無法順利進(jìn)行。

（二）人力資源優(yōu)勢分析

1.機(jī)構(gòu)精簡，組織層次少，對市場反應(yīng)靈敏。

民營企業(yè)具有一定的優(yōu)勢，由于企業(yè)主可以根據(jù)實(shí)際情況隨時(shí)作出決策，所以只要方案具有較強(qiáng)的可行性，就能盡快做出決定。中間過程較少，使問題能快速解決，在快速變化的市場環(huán)境中，民營企業(yè)的反應(yīng)相對較快。

2.機(jī)制靈活，能夠吸引大批人才。

民營企業(yè)在經(jīng)營中有著充分的自主權(quán)，可以自行決策、可以快速應(yīng)對市場變化，工作效率較高。特別表現(xiàn)在用人機(jī)制方面，不同于國有企業(yè)，由于本身可以自由決定人才的任用，人才流動(dòng)政策也不死板，這些優(yōu)勢國家企業(yè)都不具備，所以有利于吸引大量的人才前來。

3.降低監(jiān)督、激勵(lì)成本。

創(chuàng)業(yè)初期的民營企業(yè)主要以原始積累為主，利用家庭式管理手段進(jìn)行管理。因?yàn)槊駹I企業(yè)當(dāng)中的管理人員都具有血緣關(guān)系和親緣關(guān)系，所以在利益方面是相同的，相互之間也是信任的，這樣就可以在實(shí)際生產(chǎn)過程中不用相互監(jiān)督，有利于節(jié)約大量的監(jiān)督成本。企業(yè)發(fā)展遇到阻力時(shí)，經(jīng)理人員免費(fèi)為企業(yè)工作，不收取任何報(bào)酬，有利于大量減少激勵(lì)成本。

（三）人力資源劣勢分析

1.以自我為中心的非理性化的家族式管理。

這種人力資源管理模式認(rèn)為“員工是企業(yè)的私有財(cái)產(chǎn)”，企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)人員控制著權(quán)力，認(rèn)為員工就是自己的工具，要求員工只貢獻(xiàn)不激勵(lì)；強(qiáng)制命令人，不尊重員工，員工只能遵從企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)。應(yīng)用這種人力資源管理模式，在選拔人才時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)人員只是選擇自己最親近的人，那么選拔的人才文化程度不能保證，進(jìn)一步限制了企業(yè)決策水平；企業(yè)存在復(fù)雜的內(nèi)部關(guān)系，不能實(shí)行有效指揮；企業(yè)原有員工擔(dān)心新員工與自己競爭，存在防范心理，使企業(yè)的人才培養(yǎng)遇到困難，有的還直接表現(xiàn)為離職。

2.整體人力資源管理水平低，人才招聘渠道不暢。

民營企業(yè)在招聘過程中，主要考察應(yīng)聘人員的親戚關(guān)系、工作經(jīng)驗(yàn)與資歷等，一些有才能的人受到了排擠，但有的人卻什么條件也不具備只利用親戚關(guān)系就能進(jìn)入企業(yè)當(dāng)中；本身不具備完善的人力資源管理計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃，隨意招聘人員，對新引進(jìn)的員工也不開展培訓(xùn)；不開展工作分析，不制訂工作說明書，所以極易使崗位設(shè)置與人員配備出現(xiàn)矛盾；薪酬管理中直接薪酬占有的比重過大，不應(yīng)用間接薪酬，不考慮人才的需求，導(dǎo)致大量員工不認(rèn)可自己的企業(yè)。

3.人才流失嚴(yán)重。

民營企業(yè)權(quán)力集中在少數(shù)幾個(gè)人手中，不能對下面分權(quán)；只知使用人才而忽略了培養(yǎng)人才；只知嚴(yán)格管理，工作氣氛過于緊張；將物質(zhì)利益放在第一位，沒有認(rèn)識到員工精神文化生活的重要性，造成大量人才流失，尤其是高級人才出現(xiàn)離職。由于人才流動(dòng)過于頻繁，所以企業(yè)的人才資本成本不斷增加，擾亂了企業(yè)的正常生產(chǎn)秩序，不利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的結(jié)構(gòu)優(yōu)化目標(biāo)，同時(shí)也深深影響著留下來的員工，這些員工也會不相信自己的企業(yè)。因?yàn)楸旧聿粦?yīng)用現(xiàn)代化管理手段，所以不能吸引大量的優(yōu)秀人才前來，這些因素都制約了民營企業(yè)的發(fā)展。

三、民營企業(yè)人力資源管理對策

（一）人力資源制度實(shí)施

1.注重員工職業(yè)道德的培養(yǎng)。

職業(yè)道德在每個(gè)人的生存、發(fā)展，在企業(yè)的發(fā)展、興旺中都具有非常重要的作用。如果企業(yè)的員工擁有較高的職業(yè)道德水平，那么就可以有效改善不同企業(yè)之間、企業(yè)與員工間、員工個(gè)人間的關(guān)系，可以有效保證員工緊緊團(tuán)結(jié)在企業(yè)周圍，可以提高企業(yè)的科技創(chuàng)新水平，可以為企業(yè)節(jié)約大量的生產(chǎn)成本，可以提高產(chǎn)品質(zhì)量，所以在企業(yè)發(fā)展中具有非常重要的作用。

2.采用科學(xué)的選人用人機(jī)制。

要想創(chuàng)建高效的人才選拔、應(yīng)用制度，有下面這些措施：第一，淘汰家庭式管理模式，應(yīng)用市場化做法。不用家庭式的做法選人，應(yīng)用當(dāng)前最為先進(jìn)的人才選拔制度，為企業(yè)提供充足的發(fā)展人才。

第二，用人機(jī)制明確為以人為本、任用賢能、充分放權(quán)，與真正的人才平等相處，同時(shí)為人才成長創(chuàng)造有利環(huán)境，同時(shí)不受家庭觀念的影響，在企業(yè)中高層中引入高水平的管理人才。

第三，留人機(jī)制明確為尊重人才與激勵(lì)人才。尊重人才就是與員工平等相處，大膽下放各種權(quán)力，要認(rèn)真研究員工的各種需求，真正關(guān)心員工的日常生活，要及時(shí)肯定員工取得的成績，同時(shí)給予必要的獎(jiǎng)勵(lì)。激勵(lì)員工就是結(jié)合員工的實(shí)際情況，真正為員工的發(fā)展考慮，建立有效的、多層次的薪酬體系，如將企業(yè)股份分給企業(yè)的核心與骨干員工。再有，情感留人也是一種非常有效的做法，科學(xué)應(yīng)用競爭機(jī)制與用人機(jī)制都可以達(dá)到很好的留人效果，并不是每一個(gè)人都要求得到較高的經(jīng)濟(jì)收入，創(chuàng)造和諧的環(huán)境與友好的人際關(guān)系，保證每一個(gè)員工都能體會到成功的樂趣，都可以留住人才。

3.實(shí)效的激勵(lì)政策。

激勵(lì)在人力資源管理也具有非常重要的作用，因此對于民營企業(yè)來說，要充分利用激勵(lì)機(jī)制。第一，同時(shí)應(yīng)用物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)。人類的生存首先要求得到物質(zhì)的滿足。但物質(zhì)激勵(lì)并不能深入到人的內(nèi)心當(dāng)中，而精神激勵(lì)就能做到這一點(diǎn)，可以發(fā)揮深遠(yuǎn)的作用，所以民營企業(yè)應(yīng)該綜合應(yīng)用物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的做法，才能激發(fā)員工的工作熱情。第二，企業(yè)家還需端正自身行為。企業(yè)家的行為也深深影響著激勵(lì)制度的實(shí)行，做到公平公正，舉賢任能，親切與員工交流，尊重員工，及時(shí)肯定每一位員工做出的成績，在管理當(dāng)中真正做到以人為本，為員工發(fā)展創(chuàng)建有利的工作環(huán)境。企業(yè)家在企業(yè)當(dāng)中要起到帶頭作用，利用自己的工作技術(shù)、管理方法、對員工的關(guān)懷，讓自己的員工尊敬自己，才能保證員工團(tuán)結(jié)在企業(yè)周圍。總之，企業(yè)家要經(jīng)常與員工交流，讓每一位員工都能感受到成功的樂趣，都能看到自身在企業(yè)的價(jià)值，才能保證企業(yè)的健康發(fā)展。第三，要隨著時(shí)代的發(fā)展而應(yīng)用新型的激勵(lì)手段。人的需求不是一成不變的，隨著外部環(huán)境的改變，人的需求也會發(fā)生一定的變化，要善于根據(jù)環(huán)境的變化而改革激勵(lì)措施，才能留住人才。再有，激勵(lì)還需做到及時(shí)迅速，要認(rèn)真研究員工的需求與做出的貢獻(xiàn)，將激勵(lì)用到最為合適的機(jī)會，才能鼓勵(lì)員工努力拼搏，收到最好的效果。不能做到及時(shí)激勵(lì)，雖然過去很長時(shí)間后也會激勵(lì)，但收到的效果卻不會很好。

（二）完善人力資源管理系統(tǒng)

1.建立有效的人員招聘體系。

第一，要在工作分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行招聘，進(jìn)一步修改崗位說明書。做好工作分析工作有利于明確公司內(nèi)部崗位需求情況，制訂合理的招聘信息。再有，做好工作分析才能提高人力資源管理水平，才能幫助公司做好招聘、培訓(xùn)、薪酬管理等工作，有力支撐著公司招聘體系的發(fā)展。第二，公司還需具備完善的人力資源需求預(yù)測流程。人力資源需求變化預(yù)測就是提前掌握公司在人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等方面是否出現(xiàn)了變化，主要內(nèi)容有預(yù)測人員流入情況、預(yù)測人員流出情況、預(yù)測人員內(nèi)容流動(dòng)等，進(jìn)一步影響到組織的發(fā)展戰(zhàn)略與組織所處的內(nèi)外部環(huán)境，有力支撐著企業(yè)招聘計(jì)劃的制訂。第三，應(yīng)用多種多樣的招聘渠道和豐富的招聘手段。人員招聘包括二種方法，內(nèi)部招聘與外部招聘?？梢栽谄髽I(yè)內(nèi)部員工中開展招聘，利用內(nèi)部招聘可以收到激勵(lì)員工的效果，可以使廣大員工團(tuán)結(jié)在企業(yè)周圍，再有，利用內(nèi)部招聘可以使當(dāng)前員工進(jìn)一步研究自己當(dāng)前的崗位工作。外部招聘的主要手段有招聘廣告、校園招聘、招聘洽談會等，其中的優(yōu)勢是可以在大量的人才中選擇，但需支付大量的成本，同時(shí)也會打擊內(nèi)部員工的工作熱情，有時(shí)新招聘的員工在短時(shí)期內(nèi)不適應(yīng)當(dāng)前工作。

2.完善培訓(xùn)體系。

公司在制訂培訓(xùn)計(jì)劃前，要利用素質(zhì)描述掌握當(dāng)前崗位情況。各個(gè)崗位人員開展崗位素質(zhì)描述，利用這項(xiàng)工作可以明確企業(yè)當(dāng)前人員的素質(zhì)情況，同時(shí)為制訂培訓(xùn)計(jì)劃也提供了依據(jù)。企業(yè)的培訓(xùn)要根據(jù)企業(yè)需求進(jìn)行，要在明確企業(yè)員工不具備的知識與技巧的前提下進(jìn)行，也可以在掌握員工存在的知識、技巧欠缺的層面上，確定開展什么內(nèi)容的培訓(xùn)，應(yīng)用哪些培訓(xùn)方法等。在實(shí)際培訓(xùn)時(shí)，還需兼顧到培訓(xùn)效果，這些都緊密聯(lián)系著員工的切身利益，要與員工的薪酬、提升、淘汰掛鉤。

3.構(gòu)建具有競爭力的薪酬架構(gòu)體系。

人力資源管理最為關(guān)鍵的問題就是薪酬管理，擁有合理的薪酬體系有利于實(shí)現(xiàn)留住人才。每一位員工都追求較高的經(jīng)濟(jì)收入，但對于企業(yè)來說，則需考慮降低運(yùn)營成本，才能收到最好的經(jīng)濟(jì)效益，假如企業(yè)制訂的薪酬制度可以兼顧到這二方面因素，那么就能調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)健康發(fā)展；相反，則會使全體員工對企業(yè)喪失信心。

要想每一位員工感到心服口服，則需應(yīng)用有競爭力的薪酬，這種制度不但與薪酬高低有關(guān)，而且更為重要的是薪酬結(jié)構(gòu)。再有，還需重視應(yīng)用內(nèi)在報(bào)酬，內(nèi)在報(bào)酬就是在衡量工作任務(wù)前提下的報(bào)酬，如是否勝任當(dāng)前工作、是否取得了較好的成績、是否做到了盡職盡責(zé)、是否得到了重視等。在實(shí)際運(yùn)行中，知識型員工同時(shí)要求內(nèi)在報(bào)酬與得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，公司要及時(shí)肯定每一個(gè)員工取得到成績。最后還需重視做好與員工的交流溝通，鼓勵(lì)員工參與制訂報(bào)酬制度，對全體員工公開薪酬信息，讓員工認(rèn)識到自己只要在工作中努力就能得到更多的報(bào)酬。

4.公平的績效考評體系。

績效管理就是在得到主管與員工雙方認(rèn)可的情況下開展的一個(gè)動(dòng)態(tài)管理過程，其中明確規(guī)定了員工的工作職責(zé)與工作績效，以及如何解決雙方出現(xiàn)的障礙等，績效管理本身具有完整性，主要由下面部分組成：

第一，績效計(jì)劃：

也就是主管經(jīng)理和員工在充分商量、共同認(rèn)可的前提下，制訂下一年的工作職責(zé)和任務(wù)等級、授權(quán)水平、績效衡量、以及解決可能遇到的問題等計(jì)劃，在績效管理體系中占有重要地位。制訂合理的績效計(jì)劃有利于員工明確努力方向，達(dá)到工作目標(biāo)。

第二，動(dòng)態(tài)、持續(xù)的績效溝通：

也就是經(jīng)理與員工在日常工作中要經(jīng)常交流與溝通，經(jīng)理要隨時(shí)掌握計(jì)劃的落實(shí)情況，要保證及時(shí)解決遇到的各種問題，可以根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整計(jì)劃，這是績效管理體系的基礎(chǔ)。

第三，績效評價(jià)：

績效考核要做到和諧公平。第一，由于員工參與制訂績效計(jì)劃，可以隨時(shí)與經(jīng)理交流，所以可以正確認(rèn)識績效管理，力求利用各種措施提高績效；第二，接受考核結(jié)果，這是由于員工在平時(shí)保持了與經(jīng)理的交流，已經(jīng)了解到自己的工作業(yè)績，績效考核就是總結(jié)每一位員工的平時(shí)工作表現(xiàn)情況，經(jīng)理的角色也發(fā)生了轉(zhuǎn)變，而成為幫助員工進(jìn)步的管理者?？己嗣嬲劸褪菫榱藙?chuàng)造和諧的氣氛，鼓勵(lì)員工進(jìn)步，向員工公開考核過程，利用各種數(shù)據(jù)和事實(shí)表明考核結(jié)果。

第四，績效診斷與輔導(dǎo)：

如果通過考核發(fā)現(xiàn)績效狀況不良，那么就需及時(shí)查找原因?？赡艽嬖诙N因素：一個(gè)體因素，如員工的個(gè)人能力與努力程度等；一組織或系統(tǒng)因素，如工作流程存在問題等。利用績效診斷首先要明確組織或系統(tǒng)中存在的問題，再進(jìn)一步研究個(gè)體因素。利用員工可以迅速查明原因，但要想正確解決出現(xiàn)的問題，就需保證每一位員工敢于說出真話，但不能因此而受到打擊。在查明原因的前提下，經(jīng)理和員工要共同努力解決困難。

四、結(jié)語

總之，我國民營企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮著重要作用，所以提高人力資源管理水平，幫助民營企業(yè)做好人力資源管理工作是當(dāng)前的重要任務(wù)。分析民營企業(yè)的實(shí)際情況制訂與其相適應(yīng)的人力資源管理措施與人力資源管理體系，落實(shí)到企業(yè)人力資源管理當(dāng)前具備的各種制度與模塊當(dāng)中，如如何培養(yǎng)職工的職業(yè)道德、如何激勵(lì)與分配、如何做好員工的招聘與培訓(xùn)工作，如何進(jìn)行薪酬管理與績效考核等。利用建立上述制度，有利于促進(jìn)民營企業(yè)的健康發(fā)展，提高企業(yè)的凝聚力，幫助企業(yè)在激烈的市場競爭力處于有利地位。

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