企業(yè)員工績效評價與管理研究關(guān)鍵要點(diǎn)

付江燕

績效評價與管理和企業(yè)員工的利益緊密相連，也關(guān)乎到企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)是否能夠順利實(shí)現(xiàn)，有效的績效管理工作可以幫助企業(yè)更好的進(jìn)行各項資源的分配，并激發(fā)出員工工作積極性。本文中對績效評價與管理的內(nèi)容和目的進(jìn)行了闡述，分析了現(xiàn)階段我國企業(yè)績效評價與管理中存在的問題，并給出了新的管理思路。

隨著經(jīng)濟(jì)市場的不斷變化，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，現(xiàn)代企業(yè)的競爭說到底就是人才之間的競爭，可以說人才已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在，因此想要企業(yè)得到更好的發(fā)展，就必須要加強(qiáng)對企業(yè)人力資源的管理。而績效評價與管理是人力資源的重要組成部分，有效的績效評價與管理可以幫助企業(yè)更好的吸引人才和穩(wěn)定人才，激發(fā)出員工工作的積極性。但是就現(xiàn)階段而言，很多企業(yè)的績效評價與管理工作還存在一些不足之處，對企業(yè)的發(fā)展帶來了不良的影響。

一、績效評價

績效評價是指通過各種方法對企業(yè)員工在工作中的表現(xiàn)以及工作質(zhì)量進(jìn)行衡量，將員工的實(shí)際績效真實(shí)反映出來，并了解其與企業(yè)制定的績效目標(biāo)之間是否且存在較大的差異。任何一個企業(yè)發(fā)展到一定程度時都需要制定一些標(biāo)準(zhǔn)來對企業(yè)人員的工作態(tài)度以及工作水平進(jìn)行測量，再根據(jù)最終的評價結(jié)果進(jìn)行人員獎勵、懲罰、調(diào)動、晉升以及人員培訓(xùn)?，F(xiàn)階段我國企業(yè)所講的績效評價主要是指對企業(yè)員工的評價，其在人力資源管理中有著重要的作用。績效評價的方式有很多，具體選擇哪一種績效評價方式需要根據(jù)企業(yè)績效評價的目的、要求以及企業(yè)文化來決定，現(xiàn)階段常用的績效評價方法有：共同確定法、圖表評定法、關(guān)鍵事件法等。

績效評價的主要目的有：（1）企業(yè)會根據(jù)績效評價進(jìn)行薪資給付制度的建立。為了使員工能夠更好地投入到工作當(dāng)中，進(jìn)一步提升自身的專業(yè)能力，在公平公正及績效標(biāo)準(zhǔn)明確的原則之下，企業(yè)根據(jù)員工的表現(xiàn)情況以及工作成績給予其一定的獎金。績效考核制度的建立可以激發(fā)出員工工作的積極性，有利于企業(yè)生產(chǎn)力和效益的提升。（2）企業(yè)會將績效評價的結(jié)果數(shù)據(jù)反饋給員工，通過績效評價結(jié)果可將員工的優(yōu)勢和缺點(diǎn)都顯示出來。（3）通過績效評價可以幫助企業(yè)辨認(rèn)出工作態(tài)度良好，工作能力較強(qiáng)的員工，并給于一定的晉升空間;而對于在自身工作當(dāng)中表現(xiàn)不良的員工，企業(yè)可能會作出調(diào)離職位的決策。（4）在進(jìn)行職位安排時需要績效評價數(shù)據(jù)作為依據(jù)，新員工來到企業(yè)之后，可能會接觸到各種工作，而通過績效評價數(shù)據(jù)可確認(rèn)員工的優(yōu)勢所在，這樣企業(yè)就可以根據(jù)員工的優(yōu)勢進(jìn)行職位的安排。總的來講，績效評價是定期或不定期對企業(yè)員工的工作能力和成果進(jìn)行評定，是企業(yè)用于衡量激勵人力資源的基礎(chǔ)。

二、績效管理

企業(yè)為了能夠?qū)崿F(xiàn)自身的發(fā)展目標(biāo)，采取一定的方法全面監(jiān)測、考核、分析和評價企業(yè)部門或員工個體的工作表現(xiàn)、業(yè)績以及綜合素質(zhì)，以激發(fā)出員工工作的積極性，并不斷提高員工和企業(yè)部門綜合素質(zhì)，挖掘出員工潛在能力的過程，稱之為績效管理。簡而言之，就是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工就工作職責(zé)以及工作績效問題進(jìn)行溝通的過程。

績效管理是一個包括績效計劃制定、實(shí)施、管理、考核、分析以及績效反饋與回報的完整系統(tǒng)。其管理的基礎(chǔ)是績效計劃的制定，企業(yè)根據(jù)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)以及員工的個人情況進(jìn)行個人績效計劃的制定;績效的實(shí)施和管理是對企業(yè)制定的個人績效計劃完成的過程;績效考核與分析是企業(yè)進(jìn)行績效管理最重要的部分，主要是考核和分析收集到的績效數(shù)據(jù)，最終得出員工的個人績效考核結(jié)果，企業(yè)進(jìn)行績效考核的主要目的就是為了促進(jìn)企業(yè)員工不斷的提升自身績效?？冃гu價是企業(yè)管理者進(jìn)行信息決策的重要依據(jù)，也可以為員工的事業(yè)發(fā)展提供一定的借鑒意義，其對于企業(yè)效益和管理水平的提高都有著積極的促進(jìn)作用。

三、企業(yè)績效評價與管理中存在的問題

（一）管理環(huán)節(jié)運(yùn)行不完整

很多企業(yè)單位在進(jìn)行績效評價與管理的過程中，會將其直接直接等同于績效考核，將工作的重點(diǎn)都放在了績效考核的方式、過程以及結(jié)果上，對于績效計劃的制定以及反饋環(huán)節(jié)并不重視。企業(yè)進(jìn)行績效考核的目的就是及時將員工的工作情況反饋給領(lǐng)導(dǎo)層，以確保績效評價與管理能發(fā)揮出對員工的激勵作用，如果在績效考核完成后不能及時的將考核結(jié)果反饋給上級領(lǐng)導(dǎo)層，績效反饋滯后，最終就會導(dǎo)致員工無法意識到自身在績效的哪一方面存在問題，這樣績效評價與管理也就無法發(fā)揮出其對員工的指導(dǎo)和幫助作用，員工也不能及時的對自己的工作進(jìn)行查漏補(bǔ)缺，不利于其業(yè)績的進(jìn)一步發(fā)展。

（二）缺乏正確的考核手段

近年來我夠大多數(shù)企業(yè)也都已經(jīng)意識到人力資源績效評價與管理的重要性，并制定了一系列的績效考核制度，績效考核工作也慢慢的變得更加的專業(yè)，但就目前來講還存在一些問題沒有得到解決。很多領(lǐng)導(dǎo)者將績效評價和管理單純的作為一種薪資分配考核依據(jù)，因此在考核的過程中只是將員工對業(yè)績的完成情況作為主要內(nèi)容，但是對于員工工作態(tài)度和能力等綜合素質(zhì)方面的考核工作并不夠重視，這就使得績效評價和管理的作用無法真正的揮發(fā)出來。久而久之，就會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)員工的績效考核出現(xiàn)兩極分化的現(xiàn)象，對于企業(yè)員工工作效率的提高沒有任何的益處。

（三）績效標(biāo)準(zhǔn)的制定不夠科學(xué)

目前我國大多數(shù)企業(yè)也都已經(jīng)制定了績效考核指標(biāo)，但是部分企業(yè)為了能夠符合人力資源管理的現(xiàn)實(shí)需求，導(dǎo)致績效考核指標(biāo)脫離員工的實(shí)際工作能力，不具備科學(xué)性。會讓員工認(rèn)為自己無論怎樣努力都無法達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，或者是努力得不到相應(yīng)的回報，工作積極性就會受到打擊，反而不利于企業(yè)效益的提升，嚴(yán)重的甚至?xí)?dǎo)致員工產(chǎn)生離職的念頭，不利于企業(yè)的人員穩(wěn)定性。

（四）績效評價結(jié)果的作用單一

績效評價結(jié)果的作用是企業(yè)根據(jù)員工的表現(xiàn)情況以及工作成績給予其一定的獎勵，而除了作為員工績效獎金、工資增長等酬勞性質(zhì)的依據(jù)之外，還應(yīng)當(dāng)作為員工內(nèi)在獎勵的的依據(jù)。內(nèi)在獎勵主要包括榮譽(yù)、職務(wù)、福利、一定的職權(quán)等，但就目前而言，大多數(shù)企業(yè)在進(jìn)行績效評價結(jié)果的運(yùn)用只是作為工資和獎金的依據(jù)。