高等學(xué)校薪酬制度與薪酬戰(zhàn)略研究

程小果南陽醫(yī)學(xué)高等?？茖W(xué)校

高等學(xué)校薪酬制度與薪酬戰(zhàn)略研究

程小果
南陽醫(yī)學(xué)高等專科學(xué)校

高等學(xué)校在長期發(fā)展過程中，應(yīng)不斷加強薪酬方面管理。尤其是現(xiàn)階段處于知識經(jīng)濟快速發(fā)展時期，薪酬管理過程中，普遍面臨時代變化。薪酬制度方面，現(xiàn)階段同樣面臨較為嚴峻挑戰(zhàn)。高等學(xué)校為實現(xiàn)自身長期發(fā)展，應(yīng)從薪酬水平管理方面入手，明晰社會存在的定位。薪酬制度方面，自主加強這方面的科學(xué)制定。為此，本文針對如何加強薪酬制度改革，實現(xiàn)高等學(xué)校長期發(fā)展展開探討。

高等學(xué)校；薪酬制度；薪酬戰(zhàn)略；研究

只有不斷加強薪酬管理，才能促進薪酬制度不斷完善。對于薪酬管理來說，管理只有切實落實到位，才能促進薪酬支付方面貫徹落實，支付水準(zhǔn)得到不斷提高。從薪酬發(fā)放水平角度考慮，也得到不斷改善。薪酬管理具有重要功能，同時存在一定無法替代性。為此，有必要針對薪酬如何實現(xiàn)良好管理，如何加強薪酬改革展開一定探討。

一、高等學(xué)校薪酬制度變化

薪酬從本質(zhì)意義上講，本身屬于一種勞動成本。同時，也屬于生產(chǎn)過程中產(chǎn)生費用。投資者在實施各項投資過程中，能夠切實帶來收益?，F(xiàn)階段，全球普遍出現(xiàn)激烈競爭，薪酬體系更應(yīng)該不斷加強設(shè)計，注重加強薪酬的管理?；谌肆Τ杀窘嵌瓤紤]，逐步呈現(xiàn)出一定的上升趨勢[1]。只有注重加強人力資源優(yōu)化和管理，才能在競爭過程中凸顯出自身優(yōu)勢。薪酬設(shè)計方面，更加呈現(xiàn)出一定的彈性，多元化角度逐漸成為重要發(fā)展方向。薪酬管理為充分落實，單一工資形式將遠遠不夠，精神激勵同樣占據(jù)十分重要作用。除此之外，工作條件方面改善，培訓(xùn)機會得到增多，或者說在企業(yè)得到了晉升機會，都看做是一種薪酬。現(xiàn)代化的到來，薪酬管理也被重新賦予新定義。一方面，應(yīng)積極貫徹落實內(nèi)在報酬，另一方面，同樣不能忽略掉外在報酬。對于二者而言，應(yīng)力求實現(xiàn)完美結(jié)合。高校為切實實現(xiàn)良好薪酬管理，自身需不斷加強定位，同時制定科學(xué)有效發(fā)展目標(biāo)，在人才培養(yǎng)等方面，注重加強規(guī)劃。薪酬體系方面，應(yīng)力求不斷完善，注重提高自身薪酬水平。除此之外，薪酬結(jié)構(gòu)方面，不斷加強相關(guān)決策。

二、高等學(xué)校薪酬制度探索

（一）對于高等學(xué)校來說，應(yīng)積極推行薪酬制度自主原則

對于高等學(xué)校來說，應(yīng)積極履行相關(guān)法律法規(guī)，大力推行教師聘任制。只有這樣，才有利于實現(xiàn)良好教師管理。對于高校以及教師來說，應(yīng)始終遵循平等自愿原則[2]。然后改原則為基礎(chǔ)，教師職責(zé)方面充分明確，雙方彼此之間，也切實了解相互權(quán)利義務(wù)。第一，對于高等學(xué)校來說，聘任教師方面具有較大權(quán)力，自主進行教師的招聘。第二，從聘任關(guān)系角度考慮，雙方之間應(yīng)切實遵循一定法律。第三，從法律責(zé)任方面考慮，履行承擔(dān)責(zé)任是必須的事情。

對于薪酬制度來說，需實現(xiàn)同現(xiàn)階段聘任制適應(yīng)或者匹配。第一，高等學(xué)校角度考慮，聘任過程中居于主體地位，職位收入應(yīng)實現(xiàn)及時支付，支付能力方面來說，一方面應(yīng)具備可預(yù)見性。另一方面，應(yīng)具備相應(yīng)穩(wěn)定性，持續(xù)進行支付。第二，從高等學(xué)校的角度考慮，職位收入等方面應(yīng)力求科學(xué)設(shè)立，這樣才能成分體現(xiàn)其自主權(quán)利。第三，對于高等教師來說，需清晰了解學(xué)校，同時明確現(xiàn)階段市場價格，這樣才能促進協(xié)商工作順利進行。

（二）高校薪酬水平方面，應(yīng)力求合理確定

應(yīng)注重加強薪酬水平管理，力求實現(xiàn)對其合理確定。高校教師來說，長期進行教學(xué)勞動過程中，勞動特點較為鮮明。應(yīng)充分考慮勞動特點，從薪酬水平方面入手，注重社會方面合理定位[3]。從一方面角度進行考慮，人力資本投資始終處于不斷增加之中，直接成本得到不斷增加，同時機會成本也不斷增長。從這方面考慮，高校吸引力大大增加，尤其是高學(xué)歷或者高素質(zhì)人才，高校教師隊伍也得到不斷壯大。從另一方面角度進行考慮，高校教師本身是一份不錯工作，不但社會地位高，相對來說也非常穩(wěn)定，閑暇時間也相對較多。工資方面不同級別學(xué)校有所差別，需要積極貫徹落實補償制度。

三、高等學(xué)校薪酬戰(zhàn)略研究

（一）對于外在報酬來說，應(yīng)制度科學(xué)有效薪酬計劃

對于學(xué)校教師外在報酬，應(yīng)實現(xiàn)檔期分配。無論是工資，還是教師的各種津貼，乃至各種福利和獎金，都應(yīng)力求當(dāng)期按時予以分配。職位工資是一方面，同時還應(yīng)注重加強績效工資[4]。同時，對于具有經(jīng)驗的專家教授，資歷工資也應(yīng)占據(jù)一部分。從津貼角度考慮，崗位津貼應(yīng)充分落實，同時對于作出貢獻的教師應(yīng)給予一部分特殊津貼。高等學(xué)校為實現(xiàn)良好發(fā)展，不斷完善保障機制。只有這樣，才能切實規(guī)避職業(yè)風(fēng)險。高等教師角度考慮，應(yīng)貫徹落實福利計劃，保障教師實現(xiàn)良好福利，激勵性作用同樣得到充分體現(xiàn)。

（二）對于內(nèi)在報酬來說，應(yīng)積極貫徹落實激勵計劃

相對于外在報酬，同樣也應(yīng)該重視高校教師內(nèi)在報酬。組織報酬管理需要充分落實到位，對于內(nèi)在報酬，涉及面較廣，決策權(quán)力是其中一個方面，工作機會也是重要的一點[5]。除此之外，工作過程中，高校教師滿足感同樣也屬于內(nèi)在報酬。由此可見，對于內(nèi)在報酬，切實影響到工作行為，或者說決定教師工作態(tài)度。只有力求通過薪酬制度改革，激勵作用得到充分凸顯，不斷加強校園文化方面建設(shè)，才能促進高校教師實現(xiàn)良好工作態(tài)度，認同這所高校。

結(jié)語

本文針對如何加強薪酬制度改革，實現(xiàn)高等學(xué)校長期發(fā)展展開探討。只有注重薪酬制度改革，不斷加強制度創(chuàng)新以及探索，從勞動價值等方面，實現(xiàn)多元化、全方位合理評價，才能有助于師資隊伍建設(shè)，大學(xué)才能真正走向成功。

[1]劉劍.國外高校薪酬制度對我國高校薪酬管理的啟示[J].遼寧行政學(xué)院學(xué)報,2013,(9):85-87.

[2]袁本芳.高等學(xué)?？冃ЧべY改革實施策略分析[J].華中師范大學(xué)學(xué)報（人文社會科學(xué)版）,2011,(6):22-28.

[3]叢海彬.薪酬機制對教師行為模式的影響[J].浙江萬里學(xué)院學(xué)報,2013,(2):43-45.

[4]梁爽.困境與突圍：高等學(xué)校薪酬管理現(xiàn)狀芻議[J].經(jīng)營者, 2015,(5):45-45.

[5]彭宏輝.高等學(xué)校教師績效工資制度改革的反思與建議[J].會計之友,2012,(20):115-117.