事業(yè)單位薪酬改革

王馥瑤

摘要：薪酬改革是事業(yè)單位分類改革的重要組成部分。本文介紹了構(gòu)建五元結(jié)構(gòu)的薪酬體系，并對五元內(nèi)容進(jìn)行了定義、說明，同時提出薪酬體系設(shè)計的注意事項(xiàng)。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；五元結(jié)構(gòu)薪酬體系

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）012-0000-01

目前事業(yè)單位的薪酬制度主要是沿用崗位績效工資制度，其中基本工資為崗位工資和薪級工資，主要與職稱、職級、工齡等要素相掛鉤，只要聘任上某一級職稱就可享受該職稱相應(yīng)的崗位工資和福利待遇，并且只有職稱或職務(wù)變動才能變動崗位工資。導(dǎo)致論資排輩的傾向比較嚴(yán)重，不能夠真正體現(xiàn)員工的價值，同時對干部與工人身份的界定也為人才發(fā)展帶來一定的制約。面對國有企業(yè)體制機(jī)制改革和事業(yè)單位分類改革的不斷深化，建立以重能力，重業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的“五元”結(jié)構(gòu)薪酬體系，不再套用事業(yè)單位的基本工資，將基本工資放入檔案動態(tài)管理，充分發(fā)揮薪酬政策在人才激勵中的作用，為事業(yè)單位改革發(fā)展提供動力保障。

一、薪酬體系的設(shè)計原則

（一）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。員工薪酬管理與戰(zhàn)略規(guī)劃相適應(yīng)，促進(jìn)事業(yè)與員工和諧發(fā)展，優(yōu)化人力資源配置，為規(guī)劃目標(biāo)落地提供保障。

（二）按能力取酬原則。員工薪酬與本人崗位和能力對接，崗位和能力不同，薪酬不同，形成合理分配關(guān)系。

（三）績效考核原則。部門考核與員工個人考核相結(jié)合，各部門年初確定責(zé)任目標(biāo)，年底實(shí)施績效考核，提升員工責(zé)任感與使命感。

（四）能高能低原則。員工薪酬與績效考核結(jié)果掛鉤，績效升薪酬升，績效降薪酬降，有效實(shí)施激勵，提高員工工作主動性與積極性。

（五）工資總額控制原則。在薪酬設(shè)計時，嚴(yán)格掌握工資總額的管控要求，不得隨意突破工資總額限制，同時加強(qiáng)人工成本控制。

二、薪酬體系的新模式

1.“五元”結(jié)構(gòu)的薪酬模式

建立“五元”結(jié)構(gòu)的薪酬模式：基本工資+崗位工資+效益工資+中長期激勵+津補(bǔ)貼，協(xié)議工資制主要為談判工資制等，具體內(nèi)容如下：

（1）基本工資

基本工資與當(dāng)?shù)毓べY水平、員工學(xué)歷、企業(yè)工齡等要素掛鉤，由學(xué)歷工資、司齡工資、正常調(diào)整工資等項(xiàng)目構(gòu)成。學(xué)歷工資是根據(jù)員工在教育機(jī)構(gòu)取得的學(xué)歷而給予支付的工資，是知識的價值表現(xiàn)。司齡工資根據(jù)員工到本單位工作的年限確定是對長期從事相關(guān)職業(yè)工作員工的一種獎勵形式，承認(rèn)員工以往勞動的積累。

正常調(diào)整工資根據(jù)單位經(jīng)濟(jì)效益和經(jīng)營目標(biāo)考核情況，使具體情況在工資總額的范圍內(nèi)確定工資增長幅度。

（2）崗位工資

崗位工資是員工履行崗位職責(zé)獲得的報酬，與崗位職責(zé)、員工能力、市場薪酬水平等要素掛鉤。通過崗位評價確定各崗位的相對價值，明確崗位層級，任職資格體系對能力標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量化評價。薪酬上設(shè)置“一崗多薪，上下交叉”，特點(diǎn)是一崗多薪，同職可不同薪，標(biāo)準(zhǔn)適當(dāng)交叉，不同職也可同薪，不升職亦可增薪。

（3）績效工資

績效工資體現(xiàn)員工即期的綜合績效表現(xiàn)和特殊貢獻(xiàn)。員工績效工資與部門績效考核結(jié)果和個人考核結(jié)果相掛鉤，與員工個人年度績效考核相關(guān)聯(lián)的浮動性收入?？冃ЧべY分為日?？冃Ш湍甓瓤冃ЧべY以及特別獎勵。特別獎勵是在年度內(nèi)對單位發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)的員工個人或團(tuán)隊(duì)的一次性獎勵。

（4）津補(bǔ)貼保險福利

津補(bǔ)貼保險福利遵循國家與地方政府有關(guān)政策和集團(tuán)公司相關(guān)管理規(guī)定。津補(bǔ)貼保險福利包含企業(yè)為員工繳納的五險一金（基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險，住房公積金）、以及國家和上級單位規(guī)定的津補(bǔ)貼項(xiàng)目，可以建立電話補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、午餐補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼等補(bǔ)貼項(xiàng)目。

（5）中長期激勵

中長期激勵著重體現(xiàn)單位和個人對企業(yè)中長期發(fā)展的貢獻(xiàn)。中長期激勵包括企業(yè)年金或職業(yè)年金、崗位分紅權(quán)等。建立企業(yè)年金制度，辦理補(bǔ)充養(yǎng)老保險制度，解決后顧之憂。崗位分紅權(quán)根據(jù)公司效益，對核心骨干人才進(jìn)行利潤共享機(jī)制。崗位分紅權(quán)以規(guī)范的崗位設(shè)置和管理為基礎(chǔ)，通過崗位職責(zé)和典型業(yè)務(wù)的評估確定崗位價值，基于崗位價值確定核心關(guān)鍵崗位和分配比例，可采取延期支付。

2.協(xié)議工資制

協(xié)議工資制主要為談判工資制等，為了吸引和留住優(yōu)秀人才，對單位生產(chǎn)、管理、技術(shù)、市場開發(fā)方面的精英和公司急需的專業(yè)人才設(shè)立特定人才談判工資。工資水平根據(jù)人才市場供求關(guān)系、市場價格情況、同行業(yè)工資水平、個人工作業(yè)績和能力等因素協(xié)商確定，在薪酬上體現(xiàn)人才的價值。

三、薪酬體系設(shè)計注意事項(xiàng)

1.結(jié)合實(shí)際、統(tǒng)籌考慮、平穩(wěn)過渡

在薪酬改革中，根據(jù)單位的實(shí)際情況，結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營、薪酬總額度等方面，選擇適合單位自身的薪酬結(jié)構(gòu)。統(tǒng)籌考慮專業(yè)技術(shù)類、市場類、管理類、技能類等各類崗位薪酬情況，工資固定部分比重因崗位類別不同而有所區(qū)別。同時新舊薪酬制度轉(zhuǎn)變過程中，要注意與舊制度的銜接，盡量保證大多數(shù)員工的收入不降低，確保改革平穩(wěn)進(jìn)行。

2.建立薪酬管理信息化系統(tǒng)

建立薪酬管理的信息化系統(tǒng)，設(shè)置工資核算、記錄薪酬數(shù)據(jù)和生成各種報表等功能，提高工作效率和準(zhǔn)確率，使管理人員從事務(wù)性工作中解脫出來，同時還要注重專家性的決策支持功能，通過薪酬管理系統(tǒng)提供專家性的咨詢服務(wù)。

3.完善績效考核制度，建立績效溝通反饋機(jī)制

針對不同部門、不同崗位設(shè)置科學(xué)量化的考核指標(biāo)，員工能夠看到自己的表現(xiàn)得到準(zhǔn)確而公正的評價，并通過得到相應(yīng)的報酬使自我價值得到體現(xiàn)，使有一份貢獻(xiàn)必有一份收入，有一份收入必有一份考核的文化深入人心。同時建立績效溝通反饋機(jī)制，告知員工績效考核結(jié)果，并和員工共同建立績效改進(jìn)建議，解決績效管理本身存在的問題同時，把員工的需求和目標(biāo)與單位的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來。

建立“五元”結(jié)構(gòu)薪酬體系既考慮員工當(dāng)期貢獻(xiàn)又兼顧長遠(yuǎn)發(fā)展，既注重業(yè)績貢獻(xiàn)又與外部市場對標(biāo)。充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，激勵員工實(shí)現(xiàn)個人價值的同時不斷提高企業(yè)的競爭力，推動事業(yè)單位健康持續(xù)發(fā)展。