淺談我國現(xiàn)代企業(yè)職業(yè)生涯管理

王詠梅

摘 要：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的關鍵因素是如何采用各種方式引導員工的個人發(fā)展目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標相一致，并為員工創(chuàng)造條件，提供不斷成長的機會，確保員工的長期利益不受損害，最大限度地利用員工的能力，挖掘他們的最大潛能，使他們能夠獲得一個有成就感和自我實現(xiàn)感的職業(yè)。這種人力資源管理模式被稱為職業(yè)生涯管理，它是實現(xiàn)個人和企業(yè)雙贏的重要工具。

關鍵詞：人力資源 職業(yè)生涯 管理

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）08-244-02

一、職業(yè)生涯管理的意義

職業(yè)生涯管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，它將結(jié)合員工的能力、素質(zhì)水平和個人職業(yè)發(fā)展意愿，將其匹配到最合適的崗位和職業(yè)發(fā)展通道，是滿足員工、管理者、企業(yè)三者需要的一個動態(tài)過程，最終達到個人和企業(yè)雙羸的目標?？梢姡殬I(yè)生涯的準確定位便成為引導人力資源管理工作的重點，它對企業(yè)持續(xù)健康經(jīng)營和長遠發(fā)展有著重要意義。

1.職業(yè)生涯管理可以增強員工對職業(yè)環(huán)境的把握能力和對職業(yè)困境的控制能力。對于人力資源管理者來說，要幫助員工客觀清晰地分析自身的職業(yè)能力和潛力，認識到我能做什么，并幫助員工提高職業(yè)技能，增強“可雇傭性”。

2.職業(yè)生涯管理可以幫助員工綜合地考慮職業(yè)生活同個人追求、家庭目標等其他生活目標的平衡，協(xié)調(diào)好職業(yè)生活與家庭生活的關系，更好地實現(xiàn)人生目標確定其個人職業(yè)發(fā)展愿景，包括近期和中長期目標。

3.職業(yè)生涯管理可以幫助組織更清楚地了解每一位員工的現(xiàn)狀、需求、能力及目標。有效、合理地利用人力資源，形成員工之間良性競爭態(tài)勢，避免內(nèi)耗，切實針對員工深層次職業(yè)需要做更有效的激勵作用，幫助企業(yè)建立符合其戰(zhàn)略發(fā)展的需求，并分析潛在的可能產(chǎn)生沖擊的負面威脅，實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置。

4.職業(yè)生涯管理可以幫助組織留住優(yōu)秀人才。在知識經(jīng)濟時代，給人們帶來更多機會的同時，也帶來了壓力和威脅，因此在新形勢下，要幫助員工職業(yè)定位，確定“職業(yè)錨”，并努力為員工提供施展才華的舞臺，幫助員工實現(xiàn)自我價值，既是留住人才、凝聚人才的根本保證，也是組織長盛不衰的組織保證。

二、我國企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃的現(xiàn)狀

目前我國企業(yè)對員工的職業(yè)生涯有一定的認識，但現(xiàn)代人力資源管理者有很大一部分是半路出家或沒有接受過任何相關技能培訓，對工作缺乏足夠的認識，這一現(xiàn)狀阻礙了企業(yè)的發(fā)展。主要表現(xiàn)形式如下：一是企業(yè)對員工的職業(yè)發(fā)展訴求不夠關注，導致人心相離；二是崗位體系不夠全面，不能為員工提供不斷成長的機會，更無法挖掘出他們的最大潛能；三是不能培育出具有正能量的氛圍，無法構(gòu)建員工在推動職業(yè)或持續(xù)發(fā)展中的內(nèi)驅(qū)動力，因此不能為企業(yè)的長遠、健康發(fā)展選拔、留住和儲備關鍵性核心人才。

三、職業(yè)生涯設計

職業(yè)生涯設計也叫職業(yè)生涯規(guī)劃，是員工對自己一生職業(yè)發(fā)展的總體規(guī)劃，具有目標性、長期性和全局性的特點，它為員工一生的職業(yè)發(fā)展指明了路徑和方向。目前我國大部分企業(yè)的員工職業(yè)規(guī)劃還只是停留在理念和想法層面上，存在“想得多，科學規(guī)劃少”的明顯特點，因此人力資源管理者應從以下六個環(huán)節(jié)進行員工職業(yè)生涯設計。

1.自我評估。首先讓員工在自我評估中理清自己的工作價值觀，通過各種信息來確定自己的職業(yè)興趣、價值觀、性格傾向和行為傾向，這樣才能發(fā)揮個人的創(chuàng)造性和個性。

2.信息檢驗與優(yōu)劣勢分析。通常人對自己的認識不可能非常準確，往往存在偏差，這就需要人力資源管理者通過同他人的交流、溝通及個人的認識進行職業(yè)分析，尋找能夠充分發(fā)揮優(yōu)勢、揚長避短的職業(yè)設計方案，并且能夠更準確地從宏觀層面把握組織人力資源的競爭力和優(yōu)劣勢，供最高管理層在組織發(fā)展戰(zhàn)略制定過程中辨認外部可利用的機會、分析潛在的可能產(chǎn)生沖擊的負面威脅。

3.目標制定。目標制定是指員工形成長短期職業(yè)生涯目標的過程。這些目標要明晰，例如2年內(nèi)當上科室負責人、40歲做副教授、技能的運用水平（如何把科室管理好，協(xié)調(diào)好上下級及相關科室的關系，自已的專業(yè)技術(shù)能力達到同行業(yè)的前列）等等。但員工的職業(yè)規(guī)劃目標通常是同上級領導共同制定的。

4.設計行動方案?？晒┻x擇的行動方案如下：（1）規(guī)范崗位設置，完善通道設計，對員工的基本崗位信息進行全面梳理，進行崗位分類；（2）開展培訓課程研討會，提升員工的技能，加速制度建設，建立以能力和業(yè)績?yōu)閷颍ぐl(fā)人才潛力，引導各類人才實現(xiàn)自我成長；（3）申請組織內(nèi)部的空缺職位，讓努力工作、有優(yōu)異工作業(yè)績的員工獲得領導重視和晉升的機會；（4）開展專家遴選，推進聘任制，發(fā)展專家的骨干引領作用。

5.方案執(zhí)行。在方案執(zhí)行的過程中，一是表現(xiàn)出強烈進取心和執(zhí)著的態(tài)度，二是能夠就客觀情況的變化做出相應的調(diào)整。

6.結(jié)果反饋。一個階段結(jié)束后結(jié)果反饋能夠為下一個階段的決策提供有益的信息和幫助，員工和上級需要共同交流當期的經(jīng)驗和教訓，為下一次的職業(yè)生涯規(guī)劃做好準備。在確定員工升職起點的等級上，配合員工成長特點，做到適合個人能力的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。

四、職業(yè)生涯發(fā)展階段管理

1.早期管理。組織管理者在職工職業(yè)生涯早期應先了解員工的職業(yè)興趣，職業(yè)技能，把他們放到最適合的位置并進行崗位培訓，引導新員工熟悉環(huán)境，減少焦慮感，增加歸屬感和認同感，并協(xié)助員工做出自己的職業(yè)規(guī)劃。

2.中期管理。職業(yè)生涯中期階段是繁重而復雜的，這個階段員工各方面都趨于成熟，事業(yè)心和責任心逐漸增強，創(chuàng)造力旺盛，這個時期組織管理者應安排富有挑戰(zhàn)性的工作，實行工作輪換或繼續(xù)進行培訓和教育，使工作豐富化，雖然工資和地位不變，但得到發(fā)展新技能的機會，這會重新燃起他的新鮮感和興趣，激發(fā)他干好工作的熱情。

3.晚期管理。一般來講，員工在接近退休年齡時進入職業(yè)生涯后期階段，其工作積極性和進取心大多不如以前，想放松下來享受自己多年來的勞動成果，但也有一部分人害怕從每天的忙忙碌碌到突然面對陌生的、無所事事的生活，對于這些老員工，要充分利用他們的經(jīng)驗豐富、業(yè)務熟練、社會閱歷廣泛的特點，可以采用兼職或顧問的方式聘用他們發(fā)揮余熱，并以此帶動中青年員工對組織的加倍忠誠，從而提高組織的凝聚力和競爭力。

綜上所述，職業(yè)生涯包含一個人一生中所有與工作相聯(lián)系的行為和活動，以及相關的態(tài)度、價值觀、愿望等連續(xù)性經(jīng)歷的過程，它“貫穿于個人整個生命周期”職業(yè)生涯管理應根據(jù)個體的不同特征，進行有差異的指導，對于學歷、職稱以及職務不同的人制定不同的規(guī)劃，調(diào)動員工工作的積極性，實現(xiàn)雙贏。

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（作者單位：鄭州大學第一附屬醫(yī)院 河南鄭州 450044）（責編：紀毅）