淺談完善我國高校行政人員績效評估體系的對策

丁超豪

[摘要]高校人事部門通過績效評估能夠為管理層提供組織內(nèi)人員在實際績效、存在問題等方面的匹配信息，有利于為高校尋找人力資源的相對薄弱環(huán)節(jié)，以便有重點、有針對性地制定高校長期的人事發(fā)展計劃，進而有針對性地制定培訓(xùn)課程。本文通過總結(jié)我國高校行政人員績效評估體系的主要設(shè)計原則，并提出了一些改進方案，希望能完善員工的自我發(fā)展意識，提高他們自我學(xué)習(xí)的動力和對績效評估工作的認(rèn)同感，從而使績效評估活動收到良好的效果。

[關(guān)鍵詞]績效評估 高校行政人員 設(shè)計原則 改進方案

[中圖分類號]F276.1 [文獻標(biāo)識碼]A [文章編號]1009-5349（2016）12-0189-02

一、我國高校行政人員績效評估體系的設(shè)計原則

高?？冃е笜?biāo)的設(shè)計原則與績效指標(biāo)的合理性和有效性以及在促進組織績效方面所發(fā)揮的實際效果息息相關(guān)。我國高校行政人員績效評估體系的設(shè)計原則主要包括如下幾個方面：

（一）客觀性原則

績效評估指標(biāo)作為績效評估的基礎(chǔ)和依據(jù)，其設(shè)定是否科學(xué)、全面、有效直接關(guān)系到績效評估結(jié)果的客觀性和公正性。一方面，在考核標(biāo)準(zhǔn)上對同一崗位的職工要使用相同的考評標(biāo)準(zhǔn)，一視同仁；另一方面要客觀地區(qū)分不同崗位職工在工作對象和工作內(nèi)容的差異。對差異性的尊重也是一種客觀性的體現(xiàn)，在衡量不同的評價對象時要避免使用統(tǒng)一、泛泛的標(biāo)準(zhǔn)來進行，應(yīng)當(dāng)從客觀實際出發(fā)，注重共性與個性的結(jié)合，在設(shè)計評價指標(biāo)時，針對不同部門和人員，也就應(yīng)該有個性和不同的側(cè)重，依據(jù)不同部門各項指標(biāo)重要程度的不同而設(shè)置不同的權(quán)重。

（二）可操作性原則

高校行政管理人員績效評估體系構(gòu)建中要求績效評估的操作盡可能規(guī)范，信息的獲取、量化，評估方式、方法及技術(shù)的使用都要求便于取得獲得數(shù)據(jù)，同時易于測算和統(tǒng)計。因此，操作性強是保證績效評估結(jié)果的重中之重。誠然，在績效評估的指標(biāo)設(shè)計中要盡可能采取定量指標(biāo)，運用定量的方法分析和歸納數(shù)據(jù)，但是高校是一個特殊性與復(fù)雜性相結(jié)合的公共服務(wù)組織，要對高效的行政工作信息做到全部量化在技術(shù)上幾乎是不可能的，而一些定性的方法對評價仍然是非常必要，因此定量評估與定性評估相結(jié)合能夠使評價結(jié)果真正做到可靠與有效。但在定性評價上，應(yīng)當(dāng)避免領(lǐng)導(dǎo)一人做主和“大民主”的操作方法，由于信息量不對稱性，或是對被評估者工作情況的不了解，因此，在績效評估中對定性指標(biāo)的選取一定要審慎。從這個角度來看，體現(xiàn)可操作性原則應(yīng)該推崇專家基于科學(xué)的績效管理理論的管理而不是單純的民主管理。

（三）系統(tǒng)性原則

績效評估工作的一個重要特點就是它是一個完備的管理系統(tǒng)，而不是孤立的環(huán)節(jié)和一蹴而就的管理行為。一些組織在績效評估工作中將絕大部分的工作重點都放在績效評估的具體評估環(huán)節(jié)上面，過于重視過程而忽略了初期的績效評估方案的具體確立，績效評估指標(biāo)的完善，輕視了后期的評估結(jié)果反饋及考核結(jié)果的應(yīng)用，最終導(dǎo)致績效評估結(jié)果難以真正發(fā)揮作用。同時在具體考評方面要注重動態(tài)考核，所謂動態(tài)考核就是要在績效評估中進行縱向與橫向的比較，不僅要全面考察行政人員在過去基礎(chǔ)上的進步與發(fā)展幅度，同時要比較橫向不同部門行政人員績效的差異情況，這樣能夠?qū)冃гu估結(jié)果有更深層次的認(rèn)識和理解。

（四）互動性原則

這一原則是筆者基于高校行政人員績效評估的發(fā)展歷程及未來發(fā)展趨勢提出的原則?？冃гu估不再是單向的一項管理活動，而是通過評估者與被評估者的不斷互動得以實現(xiàn)的。為保證績效評估的權(quán)威性，在制定了行政人員的績效指標(biāo)后，應(yīng)保持其內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)在一個或幾個考核周期內(nèi)不發(fā)生變化，以避免被評估者由于考核指標(biāo)變化而發(fā)生無所適從的情況，所以，績效評估指標(biāo)必須得到被評估者的認(rèn)同。在績效評估之初，要通過會議等形式使全體行政人員了解績效評估的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法和周期等相關(guān)事宜，同時被評估者有權(quán)提出異議，有權(quán)對指標(biāo)體系提出更符合自身工作特點的修改意見以供評估者討論修改，有權(quán)參與到制定本崗位考核標(biāo)準(zhǔn)的過程中。在績效評估的過程中，評估者和被評估者也要積極真誠地進行有效的溝通與交流，被評估者應(yīng)當(dāng)將實際工作中的困境與障礙向評估者反饋并要求解決，評估者也要在溝通過程中收集實際評估信息，增強評估結(jié)果準(zhǔn)確性和客觀性，同時被評估者有進行自我評價和獲知上級評價意見以及時改正工作行為的權(quán)利。最后，績效評估的結(jié)果要及時反饋給被考核者，績效評估的程序和具體操作內(nèi)容都應(yīng)該體現(xiàn)公平性和公開性，始終保持良性互動的狀態(tài)。

二、我國高校行政人員績效評估體系的改進方案

從現(xiàn)代人力資源管理理論看來，績效評估不再是一個靜止的一蹴而就的行為，而是一個持續(xù)的、動態(tài)的、雙向的互動過程，績效評估的實質(zhì)不再僅僅是為了得到一個公正的考核結(jié)果，而是在于通過學(xué)習(xí)、改進和控制的過程來達到提高組織和個人的績效，最終實現(xiàn)高校發(fā)展目標(biāo)。筆者認(rèn)為我國高校行政人員績效評估體系的改進方案應(yīng)包括以下內(nèi)容：

（一）完善高校行政人員績效評估指標(biāo)

高校管理人員績效評估指標(biāo)的確定應(yīng)當(dāng)依據(jù)不同崗位和不同工作類別、工作人員的個性制定科學(xué)的績效評估指標(biāo)，根據(jù)不同層次的行政人員花費時間和精力投入工作的實際差異，調(diào)整評估指標(biāo)的權(quán)重和分值應(yīng)有所區(qū)別。行政人員必須對本崗位、本部門的各項工作有清晰認(rèn)識，了解職責(zé)所在和具體負責(zé)的工作范圍，這樣才能使行政人員在工作過程中有的放矢，認(rèn)同績效評估體系。對于績效評估指標(biāo)來說，首先要堅持考核目標(biāo)難度適當(dāng)原則。以往的績效評估工作往往被評估者分?jǐn)?shù)都很高，這是績效評估指標(biāo)存在的問題，正確的有導(dǎo)向型的績效評估指標(biāo)應(yīng)當(dāng)既要有挑戰(zhàn)性，也要符合實際情況，每次都要有梯次地提高難度，這樣才符合高校不斷發(fā)展的客觀趨勢，也能不斷地促使行政管理人員提高綜合素質(zhì)和工作效率。其次，績效評估指標(biāo)的確定必須體現(xiàn)高校的整體性和局部性要求，具體來說，績效評估指標(biāo)必須符合學(xué)校和各部的戰(zhàn)略目標(biāo)和大方向，但同時也必須能夠體現(xiàn)不同崗位、不同工作內(nèi)容的工作人員的發(fā)展需求。這就要求績效評估指標(biāo)的確立必須源自于明確的崗位說明書。崗位說明書不僅對具體的工作崗位所承擔(dān)的工作職責(zé)、工作任務(wù)以及與其他崗位之間的關(guān)系進行了細化和對比，并且從工作經(jīng)驗、學(xué)歷、能力特征等方面的不同需要對該崗位的任職者任職資格進行了明確規(guī)定，在制定績效評估指標(biāo)時可以以崗位說明書為藍本，可以將管理層級和關(guān)聯(lián)人員轉(zhuǎn)化為考核人，也可以將工作目的、職責(zé)、任務(wù)等設(shè)定為關(guān)鍵績效指標(biāo)。

（二）強調(diào)績效評估方法的客觀性和可操作性

由于管理工作的復(fù)雜性導(dǎo)致很多工作成績難以量化，因此在實際的高校行政人員績效評估中可以采用定量指標(biāo)與定性指標(biāo)相結(jié)合的考評方式。但定性也不可以是缺乏事實依據(jù)的盲目定性或者是含糊籠統(tǒng)的“優(yōu)、良、合格、不合格”等定性方式，因為主觀因素的存在，不同的考核者對這些定性指標(biāo)的理解會有偏差，同樣的一個評估者，在不同的時期，不同的情緒狀況下對某項相同的工作，其評價結(jié)果也會出現(xiàn)不同的狀況。因此，在高校行政人員績效評估工作中，我們提倡定量指標(biāo)與定性指標(biāo)相結(jié)合的方式，但一定要做好充分的理由說明或是關(guān)鍵性說明事件，以此來盡可能地佐證所做定性評價的緣由，以克服主觀因素所造成的偏差。同時，績效評估指標(biāo)體系若想切實發(fā)揮作用，其可操作性也是一項重要的標(biāo)準(zhǔn)，倘若無法得以實施，那么再科學(xué)、客觀公正的指標(biāo)體系也是徒勞的。以360度績效評估為例，行政人員的具體服務(wù)對象包括領(lǐng)導(dǎo)、教師或?qū)W生等，因此要全面重視其服務(wù)對象的評價。但要求教師或?qū)W生為每個考核者都寫一份評價表顯然是缺乏操作性、難以實現(xiàn)的。所以，我們應(yīng)該隨機選取部分服務(wù)對象對其工作進行打分，或者通過一些可取得的數(shù)據(jù)來分析其績效，比如衡量其對課表執(zhí)行過程中的變動是否及時通知和有效處理；對學(xué)生在學(xué)習(xí)中存在的問題能否及時有效地予以反饋等，這樣便會切實增強高?？冃гu估指標(biāo)體系的可操作性。

（三）加強評估過程中的績效溝通并保障監(jiān)督

當(dāng)前隨著績效評估工作的不斷深化和發(fā)展，績效評估工作不再是一個一蹴而就的行為，而是一個持續(xù)的、長期的、動態(tài)的互動過程，因此要準(zhǔn)確地對下屬的活動信息進行掌握并加以溝通。從本質(zhì)上來講，績效評估工作不是一個“找錯”的過程，而是一個“糾錯”的過程，通過一種有效的監(jiān)督，使評估者能夠?qū)λ嬖诘膯栴}進行及時的了解并解決。在整個管理過程中還要求評估者與被評估者進行雙向互動的、持續(xù)有效的績效溝通，旨在保證評估者和評估對象能夠通過共同努力，使上下級在和諧平等的交往氛圍中深化彼此了解，增進信任，及時處理出現(xiàn)的各種問題，從而保證高校行政工作的健康有序開展。對績效評估工作還要加強日常監(jiān)督，它實際上是一個信息搜集的過程，不像其他環(huán)節(jié)一樣有時間上的前后順序，而是貫穿于每一個績效評估的環(huán)節(jié)之中。日常監(jiān)督能夠有效增加高校績效評估的公開性與透明性，對于外部人員來說，對行政管理活動沒有監(jiān)督的權(quán)利，這就導(dǎo)致服務(wù)對象很難掌握充分的信息。日常監(jiān)督就可以為年終考核提供信實的材料和現(xiàn)實的依據(jù)，以大量事實材料依據(jù)來對高校行政人員進行客觀公正的評價。

（四）注重對評估結(jié)果的反饋和應(yīng)用

績效評估的結(jié)果并不一定能夠提高行政效能，即便得到一個最公正的評估結(jié)果也并不是績效評估的目的所在是要根據(jù)考核結(jié)果進行績效評估診斷和績效反饋，幫助被評估者找到存在的問題、問題出現(xiàn)的原因并且有針對性地尋求改進策略。相應(yīng)地可能會出現(xiàn)以下結(jié)果，首先，如果影響績效的主要因素來源于行政人員的個人問題，如工作能力、實際經(jīng)驗以及專業(yè)知識的欠缺等，那么在評估的實際操作過程中應(yīng)該及時與評估對象進行溝通，并以被評估者能夠并樂于接受的方式將考核結(jié)果予以反饋。同時，應(yīng)當(dāng)選取雙向的、互動的反饋形式，盡量避免只采用寬泛的總結(jié)會的形式，而盡量選用診斷式點評，即努力做到具體人員具體分析，并能夠提供確切的評估依據(jù)，以增強評估針對性，從而更好地幫助員工克服弱點，注意需要加強和改進的內(nèi)容，切實提高績效。其次，如果是由于績效評估指標(biāo)體系設(shè)計不科學(xué)、績效評估方法缺乏操作性等而影響了績效管理實效的發(fā)揮，那么應(yīng)當(dāng)及時地通過對整個評估制度進行反思和調(diào)整，不斷提高績效評估指標(biāo)科學(xué)性、客觀性和評估方法、評估手段的可操作性。第三，要增強考核結(jié)果的權(quán)威性，盡管目前我國諸多高校已經(jīng)開始將行政人員的績效評估結(jié)果與職位調(diào)整任聘結(jié)合起來，起到了一定的績效改進作用，但員工自我完善、自我發(fā)展的意識仍然不完善，自我學(xué)習(xí)的動力仍然明顯不足，對待培訓(xùn)的觀念也仍然落后且被動。因此，要不斷地改善員工對績效評估工作的認(rèn)同感，并且要強調(diào)考核結(jié)果的權(quán)威性，才能使績效評估活動收到良好的效果。

高校人事部門通過績效評估能夠為管理層提供組織內(nèi)人員在實際績效、存在問題等方面的匹配信息，有利于為高校尋找人力資源的相對薄弱環(huán)節(jié)，以便有重點、有針對性地制定高校長期的人事發(fā)展計劃，進而有針對性地制定培訓(xùn)課程。而這種量身定制的培訓(xùn)課程對于行政工作人員來說能夠有效地彌補他們在能力、素質(zhì)和經(jīng)驗等方面存在的欠缺。這樣不僅從長遠來看促進了高校的長遠發(fā)展，又可以使下屬員工自身能力得到豐富，對組織的長遠發(fā)展和個人的職業(yè)生涯規(guī)劃來說都是大有裨益的。

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責(zé)任編輯：楊柳