高校教師教學(xué)激勵(lì)中的問題與對(duì)策分析

吉執(zhí)來++王鵬煒

摘 要： 當(dāng)前我國高校在對(duì)教師的教學(xué)激勵(lì)方面存在重科研而輕教學(xué)、對(duì)教學(xué)質(zhì)的評(píng)價(jià)主觀性強(qiáng)且價(jià)值不高、對(duì)教師的教學(xué)付出回報(bào)不夠等問題。要充分發(fā)揮教學(xué)激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)教師的教學(xué)積極性，高校必須樹立以教學(xué)為先的政策傾向，發(fā)揮教學(xué)評(píng)價(jià)的激勵(lì)功能，改善教學(xué)條件，增加教學(xué)回報(bào)。

關(guān)鍵詞： 高校教師 教學(xué)激勵(lì) 激勵(lì)缺失

教學(xué)是影響高校培養(yǎng)質(zhì)量的關(guān)鍵因素，也是學(xué)生獲取知識(shí)、培養(yǎng)技能、發(fā)展智力和能力、形成品德的有效途徑。教師教學(xué)積極性缺乏，動(dòng)力不足，熱情不高，在教學(xué)上的心思、精力、時(shí)間投入不充分，這些嚴(yán)重影響高等教育的教學(xué)質(zhì)量，不利于高素質(zhì)人才的培養(yǎng)。如何激勵(lì)教師在教學(xué)上付出更多的努力，是提高高校教育教學(xué)質(zhì)量不得不考慮的現(xiàn)實(shí)問題。

一、高校教師教學(xué)激勵(lì)缺失的表現(xiàn)

隨著教育部本科教學(xué)質(zhì)量評(píng)估工作的啟動(dòng)，近十年來我國各高校對(duì)本科教學(xué)工作給予足夠的重視，在本科教學(xué)工作方面，也形成嚴(yán)格的規(guī)范制度和規(guī)章體系，對(duì)本科教學(xué)的各個(gè)環(huán)節(jié)都有明確的規(guī)定。然而，這些制度大多是從管理的視角、以規(guī)章制度的形式對(duì)教學(xué)做出的硬性規(guī)定，雖然其規(guī)范性、強(qiáng)制性對(duì)改本科教學(xué)變革，但對(duì)教學(xué)中人的因素（教師）缺乏足夠的重視，因而沒有發(fā)揮激勵(lì)的作用[1]。

1.管理政策上，重科研而輕教學(xué)。在一流大學(xué)建設(shè)的呼聲中，高校有著特定的利益沖動(dòng)——成為一流大學(xué)，“一流大學(xué)”這一個(gè)金字招牌將帶來無限的潛在利益。正是在這一利益沖動(dòng)的驅(qū)使之下，各高校紛紛提高對(duì)教師科研方面的工作要求：從科研結(jié)果的產(chǎn)出，到高水平課題及其經(jīng)費(fèi)，再到學(xué)術(shù)獲獎(jiǎng)、專利申請(qǐng)及社會(huì)名望。一系列的政策導(dǎo)向，引導(dǎo)很大一部分教師很快轉(zhuǎn)向科學(xué)研究[2]，實(shí)現(xiàn)成功轉(zhuǎn)型并名利雙收，高校亦在這一過程中從越來越多的課題、越來越多的經(jīng)費(fèi)、越來越多的知名專家中收獲排名、優(yōu)質(zhì)生源和社會(huì)甚至經(jīng)濟(jì)效益。然而，這一政策的結(jié)果是教學(xué)在大學(xué)中逐漸淪落到無足輕重的地步，少上課甚至不上課成了教師的普遍選擇，更何談在教學(xué)上投入大量的精力？

2.教學(xué)評(píng)價(jià)上，對(duì)教學(xué)質(zhì)的評(píng)價(jià)主觀性強(qiáng)且價(jià)值不高。當(dāng)前對(duì)高校教學(xué)質(zhì)量的質(zhì)疑，主要在于對(duì)其質(zhì)的懷疑。教學(xué)質(zhì)量的質(zhì)在很大程度上取決于教學(xué)過程的質(zhì)。然而，當(dāng)前高校對(duì)教師教學(xué)工作的考核主要是通過量（即年終計(jì)算課時(shí)量）的考核體現(xiàn)的，對(duì)質(zhì)的要求遲遲難以落實(shí)。當(dāng)前高校教學(xué)質(zhì)量的評(píng)價(jià)主要做法是通過同行聽課、學(xué)生評(píng)課等方式進(jìn)行。這些方法都屬于質(zhì)的評(píng)價(jià)方法，但其主觀性相對(duì)較強(qiáng)，對(duì)教學(xué)的評(píng)價(jià)更多地會(huì)受到對(duì)教師授課中一些無關(guān)因素（如相貌、著裝、課件制作、課程內(nèi)容特點(diǎn)）等的影響，而缺乏較客觀的評(píng)價(jià)方法。同時(shí)，由于同行聽課一般因個(gè)人時(shí)間等因素限制，聽課次數(shù)有限，缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，也不易做出準(zhǔn)確的判斷。學(xué)生評(píng)價(jià)在時(shí)間上是可行的，但在實(shí)踐中往往由于標(biāo)準(zhǔn)寬泛，只能做出等級(jí)上的判斷，而非客觀的有反饋價(jià)值的評(píng)價(jià)，主要價(jià)值在于對(duì)管理者的考核參考，而對(duì)教師教學(xué)改進(jìn)沒有多大意義[3]。

3.在教學(xué)績效回報(bào)上，對(duì)教師的教學(xué)付出回報(bào)不夠?！敖處熓浅袚?dān)教育教學(xué)職責(zé)的專業(yè)人員”。《教師法》的規(guī)定反映了人們對(duì)教師職責(zé)的主要認(rèn)識(shí)。教學(xué)被認(rèn)為是教師天經(jīng)地義的職責(zé)，而工資則是這一職責(zé)的當(dāng)然報(bào)酬。所以很少有人認(rèn)為，教學(xué)的付出應(yīng)給予相應(yīng)的回報(bào)。然而，正如許多教師所坦承的，教書是個(gè)良心活。教學(xué)過程中付出得多與少、講授得認(rèn)真與否、對(duì)學(xué)生的期望與要求高與低、作業(yè)批改次數(shù)的多少及認(rèn)真與否，都沒有絕對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)與要求。大多數(shù)教師之所以能夠在教學(xué)付出上無怨無悔，只是“良心”使然。但這不代表學(xué)校在管理上可以忽視。長期的付出可以出于“良心”，但當(dāng)“良心”受到冷落之時(shí)，就是教學(xué)質(zhì)量保障缺失之時(shí)。

二、高校教師教學(xué)激勵(lì)缺失的原因分析

如黑格爾所說：“存在的就是合理的?！备咝＝處熃虒W(xué)激勵(lì)的缺失并非個(gè)案，也非一時(shí)而成，其產(chǎn)生有多方面的緣由。

1.高校教學(xué)激勵(lì)缺失的現(xiàn)實(shí)原因——重科研而輕教學(xué)的制度導(dǎo)向。教學(xué)與科研是高等學(xué)校的兩項(xiàng)重要任務(wù)，是高等學(xué)校發(fā)展的兩翼。但是在現(xiàn)實(shí)中出現(xiàn)較嚴(yán)重的重科研而輕教學(xué)的制度導(dǎo)向。無論是在各大學(xué)排行榜，還是在高校自己評(píng)估、考核中，對(duì)科研的強(qiáng)調(diào)要遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于教學(xué)。各所高校對(duì)教師們主持和參加課題數(shù)量及其經(jīng)費(fèi)、科研產(chǎn)出的數(shù)量與質(zhì)量進(jìn)行準(zhǔn)確而有嚴(yán)格等級(jí)的規(guī)定，更是將這些指標(biāo)與教師職務(wù)職稱晉升、年度考核等日常管理相掛鉤。這種重科研而輕教學(xué)的制度導(dǎo)向使高校教學(xué)激勵(lì)缺失，形成當(dāng)前高校教師“重科研，輕教學(xué)”的現(xiàn)象。

2.教師教學(xué)激勵(lì)缺失的客觀原因——落后的教學(xué)評(píng)價(jià)觀念與技術(shù)。目前的評(píng)價(jià)觀念主要反映為目標(biāo)實(shí)證性或目標(biāo)性的評(píng)價(jià)，主要考核的是教學(xué)效果，教師的產(chǎn)出主要表現(xiàn)為人才的培養(yǎng)質(zhì)量。但人才質(zhì)量的表現(xiàn)形式，除了考試成績外，更主要在于學(xué)生將來在社會(huì)生活中的表現(xiàn)及其成就上。由于各種因素的影響，學(xué)生能否成長，成為什么樣的人才，都很難用準(zhǔn)確的標(biāo)準(zhǔn)衡量，從而教學(xué)效果不顯著。與科研相比，教學(xué)評(píng)價(jià)不受重視，對(duì)教學(xué)的激勵(lì)自然進(jìn)入不到管理者的視野。從評(píng)價(jià)技術(shù)上看，雖然目前對(duì)教學(xué)工作的評(píng)價(jià)已經(jīng)形成了目標(biāo)范式、實(shí)證范式、人本范式等多種模式[4]，但這些范式中除實(shí)證模式、目標(biāo)模式是基于行為結(jié)果的評(píng)價(jià)，具有較強(qiáng)的可操作性外，其他模式雖然肯定了教學(xué)評(píng)價(jià)中其他因素的作用，但由于沒有形成成熟、簡便易行的技術(shù)，在實(shí)踐中往往受不到重視甚至棄之不用。

3.教師教學(xué)激勵(lì)缺失的經(jīng)濟(jì)原因——教學(xué)回報(bào)過少。一堂好課需要教師對(duì)教材結(jié)構(gòu)和內(nèi)容認(rèn)真研讀，對(duì)學(xué)生的知識(shí)背景和技能水平及特點(diǎn)非常熟悉，對(duì)課堂結(jié)構(gòu)、教學(xué)方法、教學(xué)材料的仔細(xì)思考和多次組織。所有這些，沒有大量的時(shí)間和精力的投入，幾乎都不可能做好。然而，高校在課時(shí)酬金和表彰等教學(xué)激勵(lì)方面，所給予教師的回報(bào)往往遠(yuǎn)低于科學(xué)研究或者其他能明顯為學(xué)校帶來名聲或效益的行為。這種激勵(lì)的結(jié)果，不但使教師對(duì)教學(xué)工作不再熱心，即使是不得不從事教學(xué)，往往也是得過且過，并不投入太多精力。長此下來，教學(xué)對(duì)教師就不再具有吸引力。

三、加強(qiáng)高校教師教學(xué)激勵(lì)的對(duì)策

教學(xué)激勵(lì)的缺乏必然影響教學(xué)質(zhì)量的提高，而要從根本上改善教學(xué)中存在的問題，必須建立一套有效的激勵(lì)機(jī)制。

1.切實(shí)改變將科研與教學(xué)對(duì)立起來的管理取向，堅(jiān)持教學(xué)為先的政策導(dǎo)向。雖然當(dāng)前對(duì)大學(xué)的職能定位為人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)、文化傳承與創(chuàng)新等四項(xiàng)，但人才培養(yǎng)既是大學(xué)創(chuàng)立以來的最初目的，又是大學(xué)的首要職能。沒有人才的培養(yǎng)，何談科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)和文化創(chuàng)新？因此，從高校管理的角度，切實(shí)改變將科研與教學(xué)對(duì)立起來的管理取向，樹立教學(xué)為先的大學(xué)職能觀，才是真正深化教學(xué)改革，提高高校培養(yǎng)質(zhì)量的第一任務(wù)。只有在這種改變下，管理中才能將人、財(cái)、物等資源優(yōu)先向教學(xué)一線配置，才能真正體現(xiàn)學(xué)校對(duì)教學(xué)工作的重視，從而引領(lǐng)教學(xué)變革，從精神上給予教師們正能量，從而激勵(lì)教師們重視教學(xué)、熱愛教學(xué)工作，將教學(xué)作為教師真正的天職。

2.加強(qiáng)教學(xué)評(píng)價(jià)的研究和實(shí)踐，細(xì)化評(píng)價(jià)方法與技術(shù)，將評(píng)價(jià)激勵(lì)落到實(shí)處。對(duì)任何事情的評(píng)價(jià)都包含指引和激勵(lì)作用，對(duì)教學(xué)評(píng)價(jià)也不例外。建立在主觀、模糊的評(píng)價(jià)方法上的評(píng)價(jià)實(shí)踐只能導(dǎo)致粗糙、表面的教學(xué)實(shí)踐。因此，要發(fā)揮評(píng)價(jià)的激勵(lì)作用，就必須使評(píng)價(jià)的方法更科學(xué)、評(píng)價(jià)過程更客觀、評(píng)價(jià)技術(shù)更易使用、評(píng)價(jià)結(jié)果更有利于促進(jìn)教師教學(xué)能力的專業(yè)發(fā)展。這就需要學(xué)校管理者尤其教務(wù)管理上積極學(xué)習(xí)教育評(píng)價(jià)先進(jìn)理念，結(jié)合本校教學(xué)管理實(shí)踐進(jìn)行嘗試和研究，將其發(fā)展成精細(xì)的、適合本校實(shí)際的、科學(xué)的評(píng)價(jià)方法和技術(shù)，并通過評(píng)價(jià)反饋及時(shí)反饋給教師，指導(dǎo)他們改進(jìn)教學(xué)，從而實(shí)現(xiàn)教師在教學(xué)上的專業(yè)發(fā)展。

3.加大對(duì)教學(xué)的投入力度，切實(shí)提高教師的教學(xué)回報(bào)。勞動(dòng)回報(bào)是對(duì)一個(gè)人勞動(dòng)的肯定，更是其賴以生活的基礎(chǔ)。加大教學(xué)投入力度，使教師的教學(xué)回報(bào)讓教師們感受到教學(xué)的成就感，是對(duì)教師教學(xué)十分有效的激勵(lì)。而教學(xué)成就感的產(chǎn)生，則可以增強(qiáng)教師的生活幸福感，從而使教學(xué)成為一種幸福的體驗(yàn)，愛教、樂教的風(fēng)氣自然會(huì)形成，教學(xué)質(zhì)量的提高也不再是問題。因此，改革當(dāng)前的工資與福利體系，在考慮教師教學(xué)與科研分工的基礎(chǔ)上，逐步推行年薪制，使教學(xué)人員的工資報(bào)酬與科研人員基本持平，徹底打破教學(xué)、科研相對(duì)立的薪酬分配體系。

綜上，提高高等學(xué)校教育教學(xué)質(zhì)量，不僅應(yīng)強(qiáng)調(diào)管理要求的細(xì)化，強(qiáng)調(diào)制度的規(guī)范性、強(qiáng)制性的作用，而且應(yīng)通過對(duì)制度性措施，加強(qiáng)對(duì)教師的教學(xué)激勵(lì)，這樣才能從解決管理中“人”的問題解決最終的教學(xué)質(zhì)量問題。

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