評(píng)價(jià)的根本目的是促進(jìn)人的發(fā)展

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評(píng)價(jià)的根本目的是促進(jìn)人的發(fā)展

北京師范大學(xué)教育創(chuàng)新研究院學(xué)校發(fā)展辦公室執(zhí)行主任，2014年度中國課改杰出校長，湖北省卓越校長培養(yǎng)對(duì)象，宜昌市杰出校長，“我們”工作室主持人?，F(xiàn)兼任宜昌青島路小學(xué)、點(diǎn)軍小學(xué)、高新天問小學(xué)等多所學(xué)校校長。

“我們”工作室

充分發(fā)揮競聘上崗的引導(dǎo)和激勵(lì)功能

根據(jù)教育局統(tǒng)一要求，學(xué)校教職工實(shí)行雙向選擇競聘上崗。如何充分發(fā)揮競聘上崗的引導(dǎo)和激勵(lì)功能？我們采取了以下操作策略：

消除教師的不安全感。全校69名教師，我們?cè)O(shè)置了70個(gè)工作崗位，釋放的信息非常明確：雙向選擇競聘上崗的目的不是讓老師難堪，而是在于實(shí)現(xiàn)師資的合理搭配，促進(jìn)教師團(tuán)隊(duì)成員之間的密切合作。

明確崗位職責(zé)和工作目標(biāo)。競聘前，學(xué)校公示全校70個(gè)崗位的工作職責(zé)和工作目標(biāo)的具體描述，同時(shí)公布各崗位的考核評(píng)價(jià)細(xì)則。

權(quán)力下放，全員聘任。我們的做法是，學(xué)校海選產(chǎn)生校長和副校長，副校長聘各處室主任，主任聘教研組長和年級(jí)組長，年級(jí)組長聘班主任，班主任聘學(xué)科教師。

為穩(wěn)妥推進(jìn)雙向選擇競聘上崗工作，學(xué)校作出了周密的安排。比如，競聘時(shí)如何規(guī)避骨干教師扎堆、中青年教師抱團(tuán)等現(xiàn)象和問題；一旦教師落聘，學(xué)校立即啟動(dòng)“應(yīng)急響應(yīng)”——出面協(xié)調(diào)選聘等。

這一辦法讓選聘工作進(jìn)展非常順利，學(xué)校教師參與的熱情遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了我們的預(yù)期。學(xué)?？茖W(xué)設(shè)計(jì)選聘流程，給老師們預(yù)留充足的討論醞釀時(shí)間。群眾的眼睛是雪亮的，大家在一起工作，同伴的工作態(tài)度、能力水平等，彼此之間大都了如指掌，所以，既然要選擇團(tuán)隊(duì)合作伙伴，那自然要選擇“情投意合者”。那些平時(shí)認(rèn)真、負(fù)責(zé)、善于溝通、效率高的老師都成了“香餑餑”，而平時(shí)“拈輕怕重”、合作精神不太強(qiáng)的老師，自然難得有人向他們伸出“橄欖枝”。有幾位老師第一輪選聘時(shí)居然無人“收留”，而且是在有空崗的情況下被婉拒的。

雙向選擇的目的是促進(jìn)教師自我反思。經(jīng)過幾輪選聘，最后落聘的教師由學(xué)校出面協(xié)調(diào)轉(zhuǎn)崗并實(shí)行一對(duì)一的幫扶，以全面提升該教師的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力。

評(píng)價(jià)的根本目的是促進(jìn)人的發(fā)展

一位青年教師對(duì)學(xué)校期末考評(píng)結(jié)果不太認(rèn)同，于是找到部門主任，要求查看原始資料。原來，這位老師不滿的主要原因是其師德項(xiàng)被扣分了，心里不舒服，而且很不服氣。“師德”項(xiàng)是由學(xué)校干部依據(jù)教師的日常履職情況進(jìn)行評(píng)分。這位教師雖然各方面的能力很強(qiáng)，但有一個(gè)缺點(diǎn)——他感興趣的事會(huì)做得相當(dāng)好，甚至可以做成學(xué)校工作的一個(gè)亮點(diǎn)，而他沒興趣的事會(huì)表現(xiàn)出抵觸甚至抱怨的情緒。

不過，這件事讓部門主任兩頭為難：其他教師都沒有來查閱原始資料，為什么單單你要來查閱？難道不信服學(xué)校的考評(píng)結(jié)果，還是不信任我？不給這個(gè)老師看吧，他又纏著不放。

無奈之際，主任向筆者求助。為什么不讓查閱，主任給出的解釋是：一旦查閱，誰給這位老師打多少分便一目了然，如果因?yàn)榇耸率雇轮g鬧出矛盾，那豈不是更不合適？

筆者隨之追問了幾個(gè)問題：為什么干部要給老師評(píng)分？評(píng)分的目的是什么？評(píng)分結(jié)果應(yīng)該怎么運(yùn)用？如何用評(píng)價(jià)來促進(jìn)工作，促進(jìn)教師的改變與發(fā)展？

因?yàn)檫@是筆者剛剛接手的一所公辦學(xué)校，對(duì)內(nèi)部各方面的情況還不夠熟悉，學(xué)校還是按原有的規(guī)章制度保持正常運(yùn)轉(zhuǎn)，教師的績效考評(píng)辦法也沒有來得及修訂。按照學(xué)校原有的管理制度，教師的考評(píng)結(jié)果將與績效考核掛鉤，全校教師高度關(guān)注，也是情理之中的事情。

評(píng)價(jià)的目的是為了促使我們改進(jìn)工作，所以評(píng)價(jià)結(jié)果一定要反饋給教師，讓其知道自己哪里做得好，哪些地方還需要改進(jìn)；教師工作應(yīng)該由學(xué)生和家長來評(píng)價(jià)，而不應(yīng)由學(xué)校管理干部進(jìn)行評(píng)價(jià)，因?yàn)榭蛻粼u(píng)價(jià)是最為有效和客觀的，即使采用領(lǐng)導(dǎo)和同伴（教師）評(píng)價(jià)，也只能占較低的比重，當(dāng)然更不能由領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行一錘定音式的評(píng)價(jià)。

這件事如何解決？筆者給出的意見是：隱去評(píng)價(jià)人姓名，將得分情況反饋給每一個(gè)教師；分管領(lǐng)導(dǎo)與該教師個(gè)別談話，并結(jié)合具體事例，幫助這位教師分析失分的原因，提出明確的改進(jìn)意見。

（責(zé)任編輯曾憲波）