加薪心理預(yù)期判斷因素多元回歸模型研究

邵雨薇

一、問題的提出

組織員工的能力提升，與加薪的激勵效果有明顯相關(guān)。在現(xiàn)實中，任何員工無論通過什么途徑獲得組織加薪的信息，幾乎必然產(chǎn)生一個共性的心理現(xiàn)象：“加多少就好了”的加薪心理預(yù)期，員工的這一加薪心理預(yù)期具有內(nèi)在、自我形成、數(shù)量明確的特點。遺憾的是，員工的加薪心理預(yù)期很難期望通過直接的組織調(diào)查獲得。如果組織的加薪實際水平低于員工的加薪心理底線，就有可能使員工產(chǎn)生“我不值”等傷害員工尊嚴(yán)的感覺，一次看似“好消息”的加薪就可能演變?yōu)椤岸际清X惹了禍”的負面效應(yīng)。在不能通過調(diào)查獲得員工加薪心理預(yù)期準(zhǔn)確結(jié)論的情景下，如果將形成員工加薪心理預(yù)期的所有因素加以分類，并將每一類因素作為因變量，通過多元回歸擬合而得到因變量對結(jié)果變量的影響，就能為組織加薪方案的確定提供依據(jù)，從而提升加薪的效果，激勵員工能力提升。

二、加薪心理預(yù)期判斷因素

（一）文獻研究

從心理預(yù)期、加薪、薪酬期望角度檢索的文獻來看，具有針對性的研究主要有：曹洲濤等（2005）認為心理預(yù)期是指個體希望自己對組織做出多大的貢獻，以及組織因此對個體給予多大回報的期望。費湘軍（2008）的研究注意到了加薪中的幾個核心問題，一是加薪按照績效大小來制定；二是加薪數(shù)額要恰當(dāng)，要超過員工的差別感覺閾限，否則加薪的激勵作用就會弱化；三是加薪方式和內(nèi)容的選擇要考慮年齡、性別、資歷、社會地位和經(jīng)濟條件等差異；四是加薪要注意公平性。對比王美（2011）和曹洲濤的研究發(fā)現(xiàn)，來自不同類型企業(yè)的員工。如王美研究了某三級甲等醫(yī)院的員工后發(fā)現(xiàn)，影響員工心理預(yù)期的因素除了性別、年齡、學(xué)歷等，還包括對個人職業(yè)生涯和工作穩(wěn)定程度的考慮。綜合上述文獻分析，現(xiàn)有的研究沒有系統(tǒng)性的員工加薪心理預(yù)期判斷因素研究，針對性的研究也只是局部的分析，而且對象化結(jié)論十分明顯，沒有成熟的研究基礎(chǔ)可以利用。

（二）加薪心理預(yù)期判斷因素的確定

由于沒有員工加薪心理預(yù)期判斷因素的直接研究成果。前期利用訪談并對信息進行扎根理論進行編碼整理，得到員工加薪心理預(yù)期的判斷因素有：家庭日常生活開支、市場物價水平、同崗位同事工資情況、最近一次工資的增長數(shù)量、原有薪酬水平等共32個，歸納總結(jié)為費用支出因素、薪酬公平性因素、一般薪酬因素、個人評價因素、個人資本因素、企業(yè)環(huán)境因素6個方面，包括組織、社會和個人3個層面。

三、模型與數(shù)據(jù)獲取

（一）模型的建立

（二）模型變量的建立

目前學(xué)術(shù)界關(guān)于員工加薪心理預(yù)期判斷因素沒有直接文獻研究，研究首先編制包括人口統(tǒng)計學(xué)因素和員工加薪心理預(yù)期判斷因素兩個部分組成的問卷進行數(shù)據(jù)采集。其中：員工統(tǒng)計學(xué)特征主要包括性別、年齡、職務(wù)、工齡和受教育程度四個方面；在加薪心理預(yù)期判斷因素包括費用支出因素、薪酬公平性因素、一般薪酬因素、個人評價因素、個人資本因素、企業(yè)環(huán)境因素6個類別因素。問卷采用李克特5級量表法進行測量，依據(jù)員工對加薪心理預(yù)期的大小和加薪心理預(yù)期判斷因素的強弱感知將選項劃分為5個等級。因變量Y和內(nèi)生變量的符號可分別表示為：Y=加薪心理預(yù)期，X1=費用支出因素，X2=加薪公平性因素，X3=一般薪酬因素，X4=個人評價因素，X5=個人資本因素，X6=企業(yè)環(huán)境因素。

（三）樣本數(shù)據(jù)獲取與處理

整個數(shù)據(jù)收集采用現(xiàn)場發(fā)放和網(wǎng)上收集兩個部分。為確保問卷調(diào)查的質(zhì)量，一律采用不記名的方式填寫。本次正式調(diào)查共發(fā)放問卷300套，加上網(wǎng)絡(luò)調(diào)查共回收問卷645套，有效問卷589套。樣本的人口統(tǒng)計特征中，男性所占比例為48.55%，女性為51.45%；年齡調(diào)查結(jié)果中，最多的是25-30歲員工，所占比例為41.25%；從職務(wù)層次來看，一般行政人員和技術(shù)人員分別占調(diào)查總數(shù)的43.46%、19.52%；調(diào)查對象受教育程度主要是高中、大專和本科，所占比例分別為20.88%、26.48%和29.88%；在工齡一欄中，1-3年居多，其次是1年以下，所占比例分別為33.95%和28.52%。

四、實證研究分析

（一）描述性統(tǒng)計分析

對以上六個因素費用支出因素、薪酬公平性因素、一般薪酬因素、個人評價因素、個人資本因素、組織環(huán)境因素進行描述性統(tǒng)計分析，六大類因素的均值分別為4.05、3.99、3.47、3.28、3.08、2.30，標(biāo)準(zhǔn)差分別為0.804、0.921、1.058、1.126、0.933、0.850。

（二）模型檢驗分析

對數(shù)據(jù)加薪回歸擬合度與顯著性分析得到表1、2：

由表1、表2顯示的回歸方程擬合過程可知，利用逐步多元線性回歸方法，經(jīng)過六步擬合完成回歸方程的建立，第六個模型為最終模型且共有6個變量留在方程中。從表2方程的建立過程可以看出，隨著解釋變量的不斷增加，判定系數(shù)R Square從0.203增加到0.719，方程的擬合優(yōu)度不斷上升，員工加薪心理預(yù)期判斷因素的85%變差都可以被這6個評價指標(biāo)所解釋，說明回歸分析可以在85%準(zhǔn)確率下有效度量員工加薪心理預(yù)期大小。方程的DW檢驗值為1.698，殘差基本無自相關(guān)，說明所建立的方程可以充分說明被解釋變量的特征和變化規(guī)律。

（三）實證分析

1、員工加薪心理預(yù)期因素影響方程

2、回歸方程的心理感知分析

從員工對加薪心理預(yù)期滿足程度的感知角度出發(fā)，可以認為變量的均值反映了企業(yè)員工對該變量的重視程度，多元線性回歸分析所得的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)B則反映了各個因素對員工加薪心理預(yù)期感知大小的影響程度。借助6個自變量的均值和回歸后的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)進行分析，繪制出員工加薪心理預(yù)期感知矩陣，如圖1所示。

3、保留變量的實證分析

從回歸模型的運行結(jié)果可以看出，經(jīng)過優(yōu)化檢驗，依次進入方程的變量為個人評價因素、一般薪酬因素、組織環(huán)境因素、薪酬公平性因素、個人資本因素、費用支出因素。分析回歸結(jié)果，可得到如下結(jié)論：

五、結(jié)論與討論

通過回歸分析，影響員工加薪心理預(yù)期感知的六個因素，在85%程度上解釋被解釋變量。按影響因素的“重要性”程度對其進行排序，依次為企業(yè)環(huán)境因素、一般薪酬因素、個人資本因素、費用支出因素、個人評價因素和薪酬公平性因素。

研究顯示，并不是所有的因素對員工加薪心理預(yù)期感知產(chǎn)生同等重要性的影響，組織應(yīng)結(jié)合員工加薪心理預(yù)期感知的重要性因素，設(shè)計加薪方案、制定加薪規(guī)則，有的放矢，才能使企業(yè)的加薪效果與人工成本達到一個良性的平衡。

限于時間、環(huán)境等條件的制約，研究中對一些相關(guān)問題的分析并不是很全面，只對6類解釋變量與員工加薪心理預(yù)期感知做了總體上分析，沒有以人口統(tǒng)計學(xué)特征和組織性質(zhì)為變量進行差異性分析。在后續(xù)的研究中，將運用人口統(tǒng)計學(xué)變量及不同組織性質(zhì)對員工加薪心理預(yù)期感知大小進行差異性分析，使研究的理論更加豐富、模型更加完善，從而更加具有現(xiàn)實的指導(dǎo)意義。

（作者單位：西安交通大學(xué)城市學(xué)院管理系）

基金項目：十三五期間陜西省高水平應(yīng)用型民辦高校教師能力提升策略研究（15GJ007）

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