融合背景下鐵通公司職工隊(duì)伍的現(xiàn)狀和訴求

張立志

摘 要：鐵通公司最終要融入中國(guó)移動(dòng)上市公司的發(fā)展定位和方向在進(jìn)一步明確，當(dāng)?shù)匾苿?dòng)上市公司對(duì)鐵通公司協(xié)同工作的支持力度也在逐步加大，公司總的發(fā)展形勢(shì)是利好的，職工隊(duì)伍總體上也是穩(wěn)定的。

關(guān)鍵詞：融合背景下；鐵通公司；職工隊(duì)伍；現(xiàn)狀和訴求

但是，由于鐵通公司融合的最終方案和具體步驟還沒有敲定，目前部分職工對(duì)鐵通的融合發(fā)展前景還心存困惑和疑慮，信心不足；還有極少部分職工看不清融合對(duì)企業(yè)和個(gè)人提出的快速提素要求和“適者生存”的趨勢(shì)，盲目樂(lè)觀，不思進(jìn)取，坐等融合，責(zé)任意識(shí)下降，執(zhí)行力不強(qiáng)。一些年齡偏大、學(xué)歷不高、業(yè)務(wù)技能落后面臨淘汰邊緣的老、病、殘員工還存在怕融合后沒有了位置、失去了飯碗等想法，對(duì)融合思想上有恐懼，行動(dòng)上不積極。許多員工擔(dān)心在融合過(guò)程中，暗箱操作或不公不正等事項(xiàng)發(fā)生，個(gè)人利益受損。隊(duì)伍整體在穩(wěn)定的前提下也還存在著一些不穩(wěn)定因素。這些因素如果不給以足夠的重視，使之長(zhǎng)期發(fā)酵和膨脹，則會(huì)給穩(wěn)定工作帶來(lái)不利影響。

鑒于此種情況，按照鐵通公司工會(huì)的統(tǒng)一要求與部署，我們?cè)O(shè)計(jì)了《寧夏鐵通員工調(diào)查問(wèn)卷》，4-5月，由省分公司工會(huì)牽頭，省分班子成員分別帶隊(duì)，綜合（黨群）、人力、業(yè)務(wù)部門人員參加，深入各基層單位，通過(guò)走訪、座談、問(wèn)卷調(diào)查等方式，對(duì)員工切身利益和關(guān)注的問(wèn)題進(jìn)行了廣泛的調(diào)研。本次共調(diào)查員工110名（其中含11名外聘員工），占職工總數(shù)24%，，問(wèn)卷回收率為97.3%。通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查和現(xiàn)場(chǎng)訪談，結(jié)合日常掌握的情況，總結(jié)歸納了當(dāng)前融合背景下職工隊(duì)伍的一些需要引起重視的現(xiàn)狀和傾向性訴求。

以下是這次調(diào)研的基本情況匯總。

一、寧夏鐵通職工隊(duì)伍總體結(jié)構(gòu)情況

（一）人員分布結(jié)構(gòu)

截止2016年5月底，寧夏分公司共有在崗職工455人。其中合同制335人，勞務(wù)制1373人。人員（以下均不含勞務(wù)制）主要分布在管理（占比29.5%）、專業(yè)技術(shù)（維護(hù)）（占比27.2%）、經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)（占比38.8%）和后勤服務(wù)（占比4.5%）。專業(yè)技術(shù)（維護(hù)）人員比例較低，管理人員比例較高。融合背景下，公司急需大量高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理、技術(shù)（維護(hù)）人員，主要從事經(jīng)營(yíng)管理協(xié)調(diào)工作與本網(wǎng)維護(hù)和移動(dòng)代維工作，目前的管理人員數(shù)量雖多，但質(zhì)量堪憂。專業(yè)維護(hù)人員偏少，懂移動(dòng)技術(shù)和設(shè)備的專業(yè)技術(shù)人員尤其欠缺。

（二）年齡結(jié)構(gòu)（不含勞務(wù)制）

平均年齡40.7歲，30歲以下42人，占在崗員工的12.5%，31—40歲118人，占在崗員工的35.2%，41—50歲，146人，占在崗員工的43.6%，51歲以上29人，占在崗員工的8.7%。相比同行和上市公司，人員年齡呈現(xiàn)出普遍偏大的趨勢(shì)。

（三）學(xué)歷結(jié)構(gòu)（不含勞務(wù)制）

融合以來(lái)，公司職工隊(duì)伍的總體學(xué)歷結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)的主要特征是：中專（含高中技校）及以下的低學(xué)歷逐年遞減，大專及以上的高學(xué)歷逐年遞增，但公司整體學(xué)歷水平與IT行業(yè)相比還不夠理想。到2016年5月底，在崗員工總體學(xué)歷結(jié)構(gòu)為：碩士7人，占2.1%。本科142人占42.4%，?？?8人占29.2%，中專（含高中技校及職高）65人占19.4%，初中及以下23人占6.9%。

二、員工工資與保險(xiǎn)情況

2015年，寧夏公司合同制員工平均工資為人均54357 元。2015年勞務(wù)工人均勞動(dòng)報(bào)酬為37258元。

保險(xiǎn)情況：合同制員工享有的保險(xiǎn)有：養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)。

勞務(wù)工享有的保險(xiǎn)有： 養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)。

三、員工工時(shí)與休假情況

寧夏公司嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定，實(shí)行

八小時(shí)工作制，員工平時(shí)都能正常休息周六周天?！秾幭蔫F通員工考勤管理辦法》另對(duì)病事假、婚假、喪假、探親假、產(chǎn)假、學(xué)習(xí)假、年休假等假的請(qǐng)、批、準(zhǔn)、銷等都有嚴(yán)格的規(guī)定。90%以上的員工每年該休的假期都能按規(guī)定休上，另有部分員工或自己放棄、或工作繁忙等原因休不了年休假或休不全年休假。有約三成的員工因?yàn)楣ぷ魅蝿?wù)繁重或故障頻發(fā)需要經(jīng)常在休息時(shí)間加班完成工作。

四、員工壓力感受情況

根據(jù)我們調(diào)查問(wèn)卷的結(jié)果排序，員工日常感受到的壓力

主要有（按得票高低順位）1、經(jīng)濟(jì)收入低造成的生活、交際窘迫壓力（66%）；2、工作要求高造成的工作壓力（40%）；3、孩子教育和家庭問(wèn)題帶來(lái)的煩惱壓力（38%）；4、個(gè)人技能和崗位要求不匹配不適應(yīng)帶來(lái)的適應(yīng)壓力（26%）；5、人際關(guān)系難處帶來(lái)的心理壓力（24%）；6、個(gè)人病痛帶來(lái)的生理和心理乃至經(jīng)濟(jì)壓力（8%）。

五、員工晉升渠道機(jī)制情況

（一）在地市班子和省分機(jī)關(guān)中層管理人員中實(shí)行年度360度全員打分考核，對(duì)優(yōu)秀者實(shí)行提拔重用或培養(yǎng)重用，排名末尾者實(shí)行誡免談話和末尾淘汰。

（二）對(duì)后備人才實(shí)行黨委提名和群眾推薦相結(jié)合，重合率高的納入后備人才庫(kù)。

（三）對(duì)機(jī)關(guān)管理人員實(shí)行季度全員打分考核，根據(jù)季度累計(jì)排名情況決定年度優(yōu)勝劣汰。

（四）對(duì)大學(xué)生招聘時(shí)實(shí)行筆試面試，對(duì)普通員工崗位空缺時(shí)實(shí)行公開選拔。對(duì)符合晉升上一崗序的下一崗序員工（例如業(yè)務(wù)經(jīng)理晉升業(yè)務(wù)主管），由本人提出申請(qǐng)后，公開競(jìng)聘、測(cè)評(píng)、考核、優(yōu)中選優(yōu)。

（五）基層員工進(jìn)機(jī)關(guān)實(shí)行公開選拔。

六、調(diào)研中所反映出的其他傾向性問(wèn)題

（一）幾個(gè)傾向肯定的結(jié)論：一是大部分員工對(duì)新班子寄予厚望，對(duì)公司目前開展的管理規(guī)范、機(jī)制創(chuàng)新、人員提素等工作持肯定態(tài)度（73%）。

二是目前的員工隊(duì)伍思想雖然活躍，但整體相對(duì)比較穩(wěn)定（參與調(diào)查的員工雖然承認(rèn)還存在一些不穩(wěn)定因素，但93%的人認(rèn)為本部門或本單位人員總體穩(wěn)定）。

三是員工普遍關(guān)注企業(yè)發(fā)展，關(guān)心公司經(jīng)營(yíng)狀況，了解公司盈虧發(fā)展（67%）。

四是綜合對(duì)比，認(rèn)可近兩年貨幣和福利收入有提升（63%）。單位關(guān)愛措施多且普遍深入人心（各單位均不同程度地開展了多項(xiàng)關(guān)愛員工措施，其中生日送蛋糕鮮花受到85%的職工認(rèn)同）。

我們認(rèn)為，班子有作為，職工有心勁，隊(duì)伍呈穩(wěn)定，是能干事、干好事的前提。

（二）幾個(gè)傾向否定的結(jié)論：一是對(duì)員工履職盡責(zé)狀態(tài)評(píng)價(jià)不高（認(rèn)為一般和較差占了54%）；二是對(duì)黨員（干部）先鋒模范作用評(píng)價(jià)較低（認(rèn)為一般和較差占了65%）；三是對(duì)晉升渠道不多不暢表示不滿（認(rèn)為渠道順暢、機(jī)會(huì)較多的僅占16%），四是普遍對(duì)個(gè)人收入不滿意（71%）。五是對(duì)公司薪酬分配體系認(rèn)同不高（52%認(rèn)為不合理）。

分析后我們認(rèn)為，產(chǎn)生這些問(wèn)題的主要原因有：一是融合進(jìn)程緩慢，方案未定，政策未明；二是近幾年黨員、干部日常管理失之于寬，發(fā)生問(wèn)題后責(zé)任追究不嚴(yán)不夠；三是隊(duì)伍嚴(yán)重老化，且又多年內(nèi)部用人機(jī)制創(chuàng)新不夠。四是由歷史遺留問(wèn)題較多，處理起來(lái)頗為棘手。五是去年實(shí)行的新的薪酬分配方案過(guò)于向管理崗位傾斜，忽視了技術(shù)、服務(wù)等崗位，挫傷了許多一線員工的積極性。

（三）“一多一大一低”現(xiàn)象需要引起重視：一是加班多（超過(guò)三成（32%）的員工選擇需要經(jīng)常加班才能完成任務(wù)，另有57%的員工認(rèn)為需要偶爾加班才能完成任務(wù)）。二是壓力大待遇低（73%的員工認(rèn)同“與同行相比，工作壓力偏大，但待遇低”）。

——加班多既有個(gè)人技能原因，又有工作任務(wù)繁重原因和定員不足原因，同時(shí)，與公司軟硬件環(huán)境不足也有很大關(guān)系（如纜線、網(wǎng)絡(luò)質(zhì)量差，無(wú)謂返工多），需要具體情況具體分析。壓力大，則主要來(lái)源于個(gè)人收入低（66%）造成的直接生活成本緊張和與身邊人比較時(shí)產(chǎn)生的心理落差。

（四）幾個(gè)擔(dān)憂：一是擔(dān)憂融合后企業(yè)和個(gè)人受益不大（81%），二是擔(dān)憂融合中個(gè)人歷史遺留問(wèn)題得不到解決（62%），三是擔(dān)憂融合中各級(jí)組織和領(lǐng)導(dǎo)處事不公（24%）。

（五）三個(gè)盼望

一是普遍盼望企業(yè)快速融合發(fā)展（68%）。

二是盼望個(gè)人收入提高福利改善（75%）。

三是勞務(wù)工普遍盼望同工同酬（100%）。

七、幾點(diǎn)建議

（一）建議總部與移動(dòng)協(xié)調(diào)，盡快在近期出臺(tái)融合方案并公布，穩(wěn)定員工“驛動(dòng)的心”。

（二）建議總部出臺(tái)融合指導(dǎo)方案，對(duì)業(yè)務(wù)、網(wǎng)絡(luò)、渠道、資產(chǎn)、人員等融合進(jìn)行方向性規(guī)范。

（三）建議完善公司薪酬分配體系，提升技術(shù)、維護(hù)、服務(wù)等一線員工崗位工資檔序，加大一次分配向一線傾斜力度。

（四）建議公司出臺(tái)機(jī)構(gòu)改革指導(dǎo)意見，指引和規(guī)范各省分下一步機(jī)構(gòu)改革工作。