薪酬管理中的公平性原則探析

于立群

摘 要：薪酬是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)、保證員工隊(duì)伍穩(wěn)定的基礎(chǔ)，對(duì)員工的歸屬感和組織行為有著重要影響。如果員工認(rèn)為企業(yè)的薪酬管理不公平就會(huì)導(dǎo)致工作效率低下，甚至?xí)霈F(xiàn)破壞公司利益行為。為此，本文從公平的角度優(yōu)化員工薪酬管理，探索薪酬管理在企業(yè)人資管理中的重要影響，提高企業(yè)薪酬管理效果。

關(guān)鍵詞：公平性原則；員工薪酬；影響

企業(yè)薪酬管理公平性作為企業(yè)運(yùn)行過程中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，對(duì)于企業(yè)及其員工都有著相當(dāng)重要的影響。尤其是近幾年來(lái)，人們對(duì)于這個(gè)問題的關(guān)注程度越來(lái)越高。所以，應(yīng)當(dāng)提高薪酬管理的公平性，進(jìn)而提升人資管理的效果，提升員工的滿意度。

一、企業(yè)薪酬公平性的原則

（一）結(jié)果的公平性原則。企業(yè)薪酬管理中結(jié)果的公平性，主要是指在工作過程中，企業(yè)員工對(duì)其勞動(dòng)報(bào)酬以及福利方面的滿意程度以及客觀評(píng)價(jià)，這種結(jié)果往往是由客觀和主觀兩個(gè)方面的原因造成的，具有復(fù)雜性和對(duì)比性的特點(diǎn)。企業(yè)員工通過對(duì)自身獲得的勞動(dòng)報(bào)酬與他人之間的對(duì)比，從而對(duì)結(jié)果做出個(gè)人化的判斷以及評(píng)價(jià)。這個(gè)判斷結(jié)果的依據(jù)主要是來(lái)自兩個(gè)方面：其一，在企業(yè)工作過程中，對(duì)于勞動(dòng)結(jié)果的平均分配。其二，是企業(yè)通過對(duì)員工在日常工作中表現(xiàn)，以及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度，進(jìn)行不平均的按勞分配。

（二）交往的公平性原則。長(zhǎng)期的實(shí)踐證明，企業(yè)員工對(duì)于公平性的重視方面，不僅僅局限于薪酬結(jié)果公平性方面，還有交往的公平性方面。這主要體現(xiàn)在，企業(yè)管理人員在對(duì)員工進(jìn)行薪酬結(jié)算時(shí)候的態(tài)度問題，以及在日常工作中對(duì)于員工的尊重程度。這兩個(gè)方面的內(nèi)容雖然并非物質(zhì)報(bào)酬，但是在影響員工的心理、工作態(tài)度以及工作行為方面，具有不可忽視的重要作用。

（三）信息的公平性原則。公平享受企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程中的信息，是企業(yè)員工的基本需求。一方面，對(duì)于員工要求了解自身薪酬方面的信息，并對(duì)該方面信息中含有的公平性進(jìn)行判斷。另一方面，對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程中的決策、方案等方面的信息，企業(yè)員工也具有了解的心理需求。

二、薪酬管理制度中存在的問題

（一）存在平均分配主義傾向。薪酬的公平性一直都是大家關(guān)注的話題，勞動(dòng)者的積極性可以通過合理的勞動(dòng)報(bào)酬充分發(fā)揮出來(lái)，同時(shí)合理的報(bào)酬能夠避免勞資糾紛的出現(xiàn)。在傳統(tǒng)觀念中，人們將公平和平均概念混淆，在薪酬分配中缺乏員工個(gè)人價(jià)值和共組崗位差異的分析，導(dǎo)致很多關(guān)鍵崗位員工的工資和普通員工不分上下，不公平的現(xiàn)象存在于員工當(dāng)中。如果員工之間工資差距小，那么會(huì)缺乏激勵(lì)作用，導(dǎo)致員工的工作積極性不高。

（二）工作分析職位評(píng)價(jià)工作薄弱。很多公司在崗位界定和評(píng)價(jià)方面存在一定的誤區(qū)。公司行政級(jí)別或人員類別決定了員工的基本薪酬，并沒有對(duì)崗位進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)，所以很多崗位中存在不公平現(xiàn)象。有的公司的中層管理人員薪酬水平上基本保持一致，公司沒有考慮到不同崗位中層管理人員在工作任務(wù)和壓力中存在的差異，導(dǎo)致中層管理人員內(nèi)心認(rèn)為公司的薪酬并不公平。

（三）對(duì)員工的薪酬定位沒有標(biāo)準(zhǔn)。在很多公司中，招聘工作往往由總經(jīng)理親自擔(dān)當(dāng)，因此招聘時(shí)就能確定人員的薪酬。因?yàn)槭孪葲]有對(duì)崗位的薪資定位明確，而總經(jīng)理心中只有一個(gè)大概的“譜”，從而造成往往同一崗位因?yàn)閷?duì)面試的能力評(píng)價(jià)不同而開出不同的價(jià)碼，最后導(dǎo)致同一崗位的人一比較，就產(chǎn)生問題。

（四）薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)。企業(yè)薪酬戰(zhàn)略必須與企業(yè)總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)，但是很多公司把薪酬本身當(dāng)成一種目的，而不是關(guān)注什么樣的薪酬最有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，應(yīng)該與怎樣的績(jī)效管理系統(tǒng)相配合來(lái)最大限度地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，從而與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)嚴(yán)重脫節(jié)。

三、完善薪酬管理制度的對(duì)策建議

（一）薪酬政策要具有內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性。薪酬管理制度建立的目的是激勵(lì)員工，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。根據(jù)美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論，員工在工作中，會(huì)追求一種公平感。為此，在內(nèi)部方面，煙臺(tái)泰鴻橡膠有限公司應(yīng)當(dāng)建立清晰明確的薪酬制度。在制定薪酬制度時(shí)，應(yīng)注重進(jìn)行崗位分析，確定各崗位的相對(duì)價(jià)值；還應(yīng)慎重選擇崗位的計(jì)酬因素，從而高員工的公平感。在外部方面，應(yīng)在充分市場(chǎng)調(diào)查的基礎(chǔ)上執(zhí)行具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬政策，以便在市場(chǎng)上爭(zhēng)奪人才。

（二）調(diào)整薪酬中保健性因素與激勵(lì)性因素。要調(diào)整薪酬中的保健性因素與激勵(lì)性因素。首先把基本工資、固定津貼、法律規(guī)定的社會(huì)福利等納入保健性因素范疇之中，以便對(duì)員工的起到一定的保障作用。其次把績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、股份、培訓(xùn)等納入到激勵(lì)性因素。從而更加激勵(lì)員工的工作積極性。另外，在薪酬的發(fā)放方面一定要按時(shí)，要制訂相關(guān)的規(guī)章制度來(lái)執(zhí)行，從而保障員工的基本生活。

（三）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。豐厚的薪酬可以吸引和留住優(yōu)秀人才，而優(yōu)秀的企業(yè)文化以及由此塑造出的優(yōu)秀企業(yè)形象，可以使人才迸發(fā)出高度熱情和創(chuàng)造性，甚至可以用中等競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬把第一流人才吸引來(lái)，留住，并積極工作。公司人力資源部門應(yīng)在企業(yè)發(fā)展過程不斷概括、總結(jié)、提煉企業(yè)的核心精神，促使企業(yè)早日形成自己獨(dú)特的企業(yè)文化，用企業(yè)文化來(lái)提升公司的人力資源管理，以便為公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

（四）讓員工參與到薪酬管理的整個(gè)過程中。由于勞動(dòng)者和企業(yè)組織所處的利益角度不同，所以兩者對(duì)于薪酬的預(yù)期是相對(duì)的。為了將企業(yè)和勞動(dòng)者之間的利益矛盾控制在可協(xié)調(diào)范圍中，企業(yè)進(jìn)行了薪酬管理活動(dòng)，從而保證雙方能夠和諧共處。

四、結(jié)束語(yǔ)

企業(yè)的薪酬管理是和企業(yè)的發(fā)展密切相關(guān)的，一定要從本企業(yè)的特點(diǎn)和實(shí)踐情況出發(fā)，和企業(yè)實(shí)際情況相結(jié)合從而最大程度低發(fā)揮薪酬管理的作用。

參考文獻(xiàn)：

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