企業(yè)人才激勵(lì)的區(qū)域環(huán)境要素評(píng)價(jià)①
——以紹興柯橋?yàn)槔?/h1>
2016-07-02 03:41:14浙江工業(yè)大學(xué)之江學(xué)院宋寧孫捷
中國商論 2016年15期 關(guān)鍵詞：區(qū)域環(huán)境滿意度
浙江工業(yè)大學(xué)之江學(xué)院 宋寧 孫捷
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企業(yè)人才激勵(lì)的區(qū)域環(huán)境要素評(píng)價(jià)①
——以紹興柯橋?yàn)槔?/p>
浙江工業(yè)大學(xué)之江學(xué)院 宋寧 孫捷
摘 要：本文通過深入調(diào)研，從企業(yè)人才的視角出發(fā)，以紹興柯橋?yàn)槔?，?duì)人才激勵(lì)的區(qū)域環(huán)境要素指標(biāo)進(jìn)行系統(tǒng)的量化開發(fā)和測(cè)評(píng)。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，通過滿意度矩陣分析發(fā)現(xiàn)，受訪者反映的人才前五項(xiàng)的激勵(lì)需求是治安環(huán)境、職業(yè)發(fā)展、收入水平、生態(tài)環(huán)境、住房條件等基本需求。柯橋吸引人才的優(yōu)勢(shì)在于治安環(huán)境、戶籍政策、子女入學(xué)、基礎(chǔ)設(shè)施等。而生態(tài)環(huán)境是制約人才引進(jìn)的關(guān)鍵因素。
關(guān)鍵詞：人才激勵(lì)要素 區(qū)域環(huán)境 滿意度
本文通過深入調(diào)研，從企業(yè)人才的視角，對(duì)柯橋人才激勵(lì)機(jī)制及其影響因素進(jìn)行系統(tǒng)地量表開發(fā)和測(cè)評(píng)，進(jìn)而對(duì)人才激勵(lì)的區(qū)域環(huán)境要素指標(biāo)進(jìn)行滿意度調(diào)查，并加以比較分析。研究結(jié)果對(duì)于了解并改進(jìn)柯橋中高層企業(yè)人才激勵(lì)區(qū)域環(huán)境要素滿意度狀況，提高人才吸引力有著較為重要的參考價(jià)值。
1 人才激勵(lì)的區(qū)域環(huán)境要素評(píng)價(jià)框架
人才激勵(lì)的區(qū)域環(huán)境要素測(cè)評(píng)的前提是激勵(lì)要素量表的開發(fā)，即測(cè)量指標(biāo)的選取。
首先，在相關(guān)文獻(xiàn)的研究基礎(chǔ)上，結(jié)合行業(yè)專家的頭腦風(fēng)暴法和消費(fèi)者的焦點(diǎn)小組座談法，經(jīng)過合并同類項(xiàng)等整理工作，得到23個(gè)題項(xiàng)。
其次，需要對(duì)識(shí)別出的激勵(lì)要素進(jìn)行篩選。在該階段，通過對(duì)企業(yè)人才進(jìn)行隨機(jī)調(diào)查，詢問該題項(xiàng)的重要性，采用10級(jí)量表，請(qǐng)被訪者對(duì)重要性進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)于重要性小于5的題項(xiàng)予以刪除，最終保留“基礎(chǔ)設(shè)施”、“產(chǎn)業(yè)環(huán)境”等14個(gè)指標(biāo)。
在此基礎(chǔ)上，我們通過50份問卷的預(yù)調(diào)研，對(duì)指標(biāo)進(jìn)行探索性因子分析（Exploratory Factor Analysis，EFA）。結(jié)果顯示影響滿意度的指標(biāo)可以分成4個(gè)因子?？紤]到因子分析各載荷系數(shù)的大小，以及各個(gè)指標(biāo)的實(shí)際意義，最終確定了14個(gè)測(cè)量指標(biāo)來反映這4個(gè)因子。結(jié)合指標(biāo)實(shí)際意義，將影響滿意度的4個(gè)因子定義為基礎(chǔ)環(huán)境、職業(yè)發(fā)展、家庭保障、生活質(zhì)量等。
最后，我們用Cronbach α指標(biāo)驗(yàn)證所得測(cè)量指標(biāo)的穩(wěn)定性水平，進(jìn)行信度測(cè)量，系數(shù)達(dá)到0.93，可見，最終得到的測(cè)量指標(biāo)體系穩(wěn)定性是非常高的。而通過因子分析的KMO檢驗(yàn)和Bartlett檢驗(yàn)，從可靠性系數(shù)看，基礎(chǔ)環(huán)境、事業(yè)環(huán)境、家庭保障指標(biāo)的可靠性是比較高的。生活質(zhì)量指標(biāo)雖然相對(duì)較低，但基本上可以接受。結(jié)果如表1所示。按照該指標(biāo)體系，接下來本文將重點(diǎn)對(duì)人才激勵(lì)的區(qū)域環(huán)境要素進(jìn)行滿意度評(píng)價(jià)。
2 人才激勵(lì)的區(qū)域環(huán)境要素測(cè)評(píng)方式
本文以柯橋區(qū)為范圍，調(diào)查對(duì)象為企業(yè)的中高層管理、技術(shù)研發(fā)的核心人才和高級(jí)技工等三大類企業(yè)人才。
樣本總量為600，按多階段抽樣原則，在柯橋15個(gè)鎮(zhèn)，采取面訪和郵件的方式進(jìn)行問卷調(diào)查，樣本量分別為400和200。問卷總共回收550份。
根據(jù)被訪者回答，對(duì)每個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行客觀賦值，計(jì)算相關(guān)指標(biāo)的評(píng)價(jià)得分。在問卷的李克特量表中，備選項(xiàng)的評(píng)估得分程度朝向同一個(gè)方向梯度變化，以區(qū)分被調(diào)查者自我評(píng)價(jià)程度的不同。
表1 因子分析與可靠性分析結(jié)果
全部問卷資料由調(diào)查員檢查核實(shí)后進(jìn)行編碼，然后輸入計(jì)算機(jī)，采用SPSS統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行分析。分析類型主要為描述性統(tǒng)計(jì)和對(duì)應(yīng)分析。
3 企業(yè)人才激勵(lì)要素的區(qū)域環(huán)境要素評(píng)價(jià)結(jié)果
3.1調(diào)查樣本基本情況
我們首先應(yīng)用多重對(duì)應(yīng)分析對(duì)柯橋人才的基本情況進(jìn)行摸底。對(duì)應(yīng)分析既可對(duì)變量進(jìn)行分析，也可以對(duì)樣本進(jìn)行分析，即同時(shí)對(duì)數(shù)據(jù)表中的行和列進(jìn)行處理。通過分析由定性變量構(gòu)成的交互匯總來揭示變量間的聯(lián)系。在人才相關(guān)屬性對(duì)應(yīng)分析圖中，各屬性標(biāo)志點(diǎn)的距離越近，代表有關(guān)變量的相關(guān)性越高。
圖1 人才屬性對(duì)應(yīng)分析圖
從圖1中可以發(fā)現(xiàn)以下幾點(diǎn)。
（1）中高層管理人員以內(nèi)部培養(yǎng)，且以本地人為主。該部分群體屬性與司齡6年～10年較為接近。
（2）技術(shù)研發(fā)和創(chuàng)意設(shè)計(jì)等崗位以外聘為主，多為司齡2年以內(nèi)的外地人。
（3）對(duì)技術(shù)研發(fā)崗位的重激勵(lì)。該部分群體與30萬～50萬元年薪接近，高于中高層管理崗。
（4）高學(xué)歷主要還集中在技術(shù)研發(fā)等崗位，30歲～39歲是技術(shù)研發(fā)崗的中堅(jiān)力量。
（5）高級(jí)技工崗位和其他崗位的年齡、司齡、學(xué)歷和職稱普遍偏低。而高職稱則主要集中在中高層管理崗，這與其年齡結(jié)構(gòu)有關(guān)。
3.2人才激勵(lì)的區(qū)域環(huán)境要素評(píng)價(jià)
對(duì)于外來人才來說，首先要考慮的是區(qū)域環(huán)境激勵(lì)要素的影響。關(guān)于柯橋區(qū)域激勵(lì)環(huán)境因素的重要性和滿足度，本調(diào)查專門邀請(qǐng)被訪對(duì)象進(jìn)行打分，分值由里克特量表按照百分制轉(zhuǎn)化，數(shù)據(jù)結(jié)果見表2。
表2 柯橋人才激勵(lì)的區(qū)域環(huán)境要素評(píng)價(jià)結(jié)果
總體上，被訪者評(píng)價(jià)的結(jié)果，基礎(chǔ)環(huán)境和家庭保障相對(duì)較好，但生活質(zhì)量的評(píng)價(jià)一般。具體指標(biāo)的分析如下。
滿足度方面，排在前三的分別是戶籍政策、治安環(huán)境和基礎(chǔ)設(shè)施，而生活成本、生態(tài)環(huán)境和住房條件則排在后三位。
重要度方面，排在前三的分別是治安環(huán)境、職業(yè)發(fā)展，收入水平和生態(tài)環(huán)境也相對(duì)較重要，排在后三位的是休閑娛樂、精神激勵(lì)和戶籍政策。
對(duì)于柯橋來說，并不用擔(dān)心戶籍政策、子女入學(xué)、基礎(chǔ)設(shè)施、包括休閑娛樂等不足造成的人才流失。這得益于當(dāng)?shù)卣谠摲矫娴膶捤烧?。?dāng)然，從調(diào)查結(jié)果看，這些對(duì)現(xiàn)階段的人才來說，也并非關(guān)鍵激勵(lì)因素。
為了更清晰地對(duì)各指標(biāo)進(jìn)行分析，進(jìn)一步進(jìn)行滿意度矩陣分析。構(gòu)建矩陣中的關(guān)鍵步驟——臨界值的確定時(shí)，體現(xiàn)橫向比較的原則，亦即根據(jù)所有指標(biāo)滿意度得分（百分制）的極差的三分法來確定矩陣中的高、中、低臨界值，繪制九宮圖進(jìn)行矩陣分析，見圖2所示。重要度高，而滿足度相對(duì)較低的因素是政府要重點(diǎn)關(guān)注的方面，因此，在生態(tài)環(huán)境和生活成本，包括住房條件等方面，在政府的政策制定和相關(guān)治理工作中，政府應(yīng)加大力度。而戶籍政策和休閑娛樂等，盡管滿意度較高，但并沒有受被訪者關(guān)注。
圖2 人才激勵(lì)要素需求——滿意度矩陣
上述結(jié)果表明，在現(xiàn)階段，對(duì)于政府引進(jìn)人才，激勵(lì)機(jī)制及政策的設(shè)置需要覆蓋不同層次人才、不同發(fā)展階段的激勵(lì)需求。例如，目前房?jī)r(jià)高企，而住房對(duì)普通職員來說是第一需求，因此，政策要覆蓋人才的基本生活需求，調(diào)查結(jié)果也符合目前這一現(xiàn)狀。政府對(duì)人才住房提供了保障。但是，在政策落實(shí)、執(zhí)行上還存在很多困難與問題，需要后續(xù)對(duì)此進(jìn)行完善。而生態(tài)環(huán)境改進(jìn)方面，由于眾所周知的印染企業(yè)污染問題，則更加任重而道遠(yuǎn)。
3.3數(shù)據(jù)分析結(jié)論
綜合來看，本次調(diào)查中受訪者反映的人才前五項(xiàng)的激勵(lì)需求是：治安環(huán)境、職業(yè)發(fā)展、收入水平、生態(tài)環(huán)境、住房條件。說明在現(xiàn)階段人才中，許多還是以保障性的需求為主，所以解決好人才的基本需求仍然是近期政策的重點(diǎn)。而從需求矩陣的分析結(jié)果看，生態(tài)環(huán)境和住房條件可能是制約人才引進(jìn)的關(guān)鍵因素。
柯橋區(qū)吸引人才的優(yōu)勢(shì)在于治安環(huán)境、戶籍政策、子女入學(xué)，基礎(chǔ)設(shè)施等。所以，柯橋如果要想保持對(duì)人才具有持續(xù)的吸引力，就要去除官僚作風(fēng)，促進(jìn)人才事業(yè)平臺(tái)的建設(shè)，保持寬松的人才準(zhǔn)入政策，并在政策的推出、執(zhí)行落實(shí)上嚴(yán)格要求。
受訪者普遍對(duì)政策有持續(xù)的關(guān)注，也迫切希望能享受到應(yīng)該享受的政策。但是，目前對(duì)政策的認(rèn)知度不高，政策的宣傳、執(zhí)行與落實(shí)成為最大的問題。
4 完善人才激勵(lì)機(jī)制的建議
4.1人才政策內(nèi)容的動(dòng)態(tài)適應(yīng)性
根據(jù)馬斯洛的“需求層次論”、赫茨伯格“雙因素理論”的相關(guān)內(nèi)容，一個(gè)良好的人才激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該涵蓋到低、中、高三層次需求，這三類需求分屬于激勵(lì)因素與保健因素兩類。目前，柯橋在配偶就業(yè)、子女入學(xué)等保健因素方面做得比較到位，但是，對(duì)潛在的和未來可能的激勵(lì)因素（如成就，個(gè)人成長(zhǎng)等）不足，從相關(guān)政策的頻繁修訂和變動(dòng)來看，政策在設(shè)置時(shí)考慮的因素還可以有更多科學(xué)性。
因此，人才激勵(lì)機(jī)制的建立，應(yīng)考慮兩個(gè)重要因素：一是了解現(xiàn)階段人才的需求特點(diǎn)，以及現(xiàn)有的人才激勵(lì)政策能否滿足人才現(xiàn)階段的需求，如果能，則其激勵(lì)目標(biāo)與效果也會(huì)實(shí)現(xiàn)；二是區(qū)分出臺(tái)的政策是激勵(lì)因素還是保健因素，保健因素，將只能滿足人才的基礎(chǔ)性需求，難以起到長(zhǎng)期的激勵(lì)作用；激勵(lì)因素的執(zhí)行與落實(shí)，將起到有效的激勵(lì)作用。
4.2人才政策執(zhí)行的公平公開性
首先，要堅(jiān)持人才政策的公平性。從人才本身來說，它應(yīng)該既包括國際人才，也應(yīng)該包括國內(nèi)人才。因此，不應(yīng)把人才吸引及激勵(lì)的重點(diǎn)放在國際人才上。既要注意引進(jìn)人才，更要用好本土人才，并促進(jìn)相關(guān)政策執(zhí)行公平，如盡量不受人才所在單位的性質(zhì)影響。此外，要杜絕科研項(xiàng)目評(píng)審中的極少數(shù)腐敗現(xiàn)象，創(chuàng)造一個(gè)公平公正、有序競(jìng)爭(zhēng)的創(chuàng)新氛圍，讓專業(yè)人士和機(jī)構(gòu)去評(píng)價(jià)什么是人才及其成果，政府只做服務(wù)和監(jiān)管。
其次，人才政策的公開性需要完善。盡管柯橋至今出臺(tái)了幾十余項(xiàng)人才政策，但是，在本次調(diào)研中了解到，還有相當(dāng)部分的人才不了解與自己相關(guān)的人才政策，尤其作為面向國際和全國的人才工作，亟待增加政策宣傳形式，加大在全國的宣傳力度，利用各種媒體經(jīng)常宣傳造勢(shì)，每年推出適當(dāng)數(shù)量的人才和企業(yè)造星活動(dòng)，進(jìn)行強(qiáng)勢(shì)宣傳。
4.3人才政策評(píng)價(jià)的獨(dú)立持續(xù)性
目前一個(gè)比較突出的問題是，人才政策的反饋、評(píng)價(jià)機(jī)制沒有被建立。人才政策制定和修訂時(shí)應(yīng)經(jīng)過充分科學(xué)的論證，包括意見收集、新政策討論研究、審批等程序。在政策執(zhí)行中，要建立方第三方監(jiān)測(cè)評(píng)估體系。如對(duì)納入計(jì)劃的人才和項(xiàng)目要持續(xù)跟蹤，建立動(dòng)態(tài)監(jiān)測(cè)系統(tǒng)，并定期對(duì)政策績(jī)效邀請(qǐng)第三方機(jī)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)評(píng)估，以作為調(diào)整的重要依據(jù)。
參考文獻(xiàn)
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中圖分類號(hào)：F272.92
文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
文章編號(hào)：2096-0298（2016）05（c）-039-03
基金項(xiàng)目：①浙江省社會(huì)科學(xué)界聯(lián)合會(huì)研究課題成果（2013N042）。
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關(guān)鍵詞：人才激勵(lì)要素 區(qū)域環(huán)境 滿意度
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首先，在相關(guān)文獻(xiàn)的研究基礎(chǔ)上，結(jié)合行業(yè)專家的頭腦風(fēng)暴法和消費(fèi)者的焦點(diǎn)小組座談法，經(jīng)過合并同類項(xiàng)等整理工作，得到23個(gè)題項(xiàng)。
其次，需要對(duì)識(shí)別出的激勵(lì)要素進(jìn)行篩選。在該階段，通過對(duì)企業(yè)人才進(jìn)行隨機(jī)調(diào)查，詢問該題項(xiàng)的重要性，采用10級(jí)量表，請(qǐng)被訪者對(duì)重要性進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)于重要性小于5的題項(xiàng)予以刪除，最終保留“基礎(chǔ)設(shè)施”、“產(chǎn)業(yè)環(huán)境”等14個(gè)指標(biāo)。
在此基礎(chǔ)上，我們通過50份問卷的預(yù)調(diào)研，對(duì)指標(biāo)進(jìn)行探索性因子分析（Exploratory Factor Analysis，EFA）。結(jié)果顯示影響滿意度的指標(biāo)可以分成4個(gè)因子?？紤]到因子分析各載荷系數(shù)的大小，以及各個(gè)指標(biāo)的實(shí)際意義，最終確定了14個(gè)測(cè)量指標(biāo)來反映這4個(gè)因子。結(jié)合指標(biāo)實(shí)際意義，將影響滿意度的4個(gè)因子定義為基礎(chǔ)環(huán)境、職業(yè)發(fā)展、家庭保障、生活質(zhì)量等。
最后，我們用Cronbach α指標(biāo)驗(yàn)證所得測(cè)量指標(biāo)的穩(wěn)定性水平，進(jìn)行信度測(cè)量，系數(shù)達(dá)到0.93，可見，最終得到的測(cè)量指標(biāo)體系穩(wěn)定性是非常高的。而通過因子分析的KMO檢驗(yàn)和Bartlett檢驗(yàn)，從可靠性系數(shù)看，基礎(chǔ)環(huán)境、事業(yè)環(huán)境、家庭保障指標(biāo)的可靠性是比較高的。生活質(zhì)量指標(biāo)雖然相對(duì)較低，但基本上可以接受。結(jié)果如表1所示。按照該指標(biāo)體系，接下來本文將重點(diǎn)對(duì)人才激勵(lì)的區(qū)域環(huán)境要素進(jìn)行滿意度評(píng)價(jià)。
2 人才激勵(lì)的區(qū)域環(huán)境要素測(cè)評(píng)方式
本文以柯橋區(qū)為范圍，調(diào)查對(duì)象為企業(yè)的中高層管理、技術(shù)研發(fā)的核心人才和高級(jí)技工等三大類企業(yè)人才。
樣本總量為600，按多階段抽樣原則，在柯橋15個(gè)鎮(zhèn)，采取面訪和郵件的方式進(jìn)行問卷調(diào)查，樣本量分別為400和200。問卷總共回收550份。
根據(jù)被訪者回答，對(duì)每個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行客觀賦值，計(jì)算相關(guān)指標(biāo)的評(píng)價(jià)得分。在問卷的李克特量表中，備選項(xiàng)的評(píng)估得分程度朝向同一個(gè)方向梯度變化，以區(qū)分被調(diào)查者自我評(píng)價(jià)程度的不同。
表1 因子分析與可靠性分析結(jié)果
全部問卷資料由調(diào)查員檢查核實(shí)后進(jìn)行編碼，然后輸入計(jì)算機(jī)，采用SPSS統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行分析。分析類型主要為描述性統(tǒng)計(jì)和對(duì)應(yīng)分析。
3 企業(yè)人才激勵(lì)要素的區(qū)域環(huán)境要素評(píng)價(jià)結(jié)果
3.1調(diào)查樣本基本情況
我們首先應(yīng)用多重對(duì)應(yīng)分析對(duì)柯橋人才的基本情況進(jìn)行摸底。對(duì)應(yīng)分析既可對(duì)變量進(jìn)行分析，也可以對(duì)樣本進(jìn)行分析，即同時(shí)對(duì)數(shù)據(jù)表中的行和列進(jìn)行處理。通過分析由定性變量構(gòu)成的交互匯總來揭示變量間的聯(lián)系。在人才相關(guān)屬性對(duì)應(yīng)分析圖中，各屬性標(biāo)志點(diǎn)的距離越近，代表有關(guān)變量的相關(guān)性越高。
圖1 人才屬性對(duì)應(yīng)分析圖
從圖1中可以發(fā)現(xiàn)以下幾點(diǎn)。
（1）中高層管理人員以內(nèi)部培養(yǎng)，且以本地人為主。該部分群體屬性與司齡6年～10年較為接近。
（2）技術(shù)研發(fā)和創(chuàng)意設(shè)計(jì)等崗位以外聘為主，多為司齡2年以內(nèi)的外地人。
（3）對(duì)技術(shù)研發(fā)崗位的重激勵(lì)。該部分群體與30萬～50萬元年薪接近，高于中高層管理崗。
（4）高學(xué)歷主要還集中在技術(shù)研發(fā)等崗位，30歲～39歲是技術(shù)研發(fā)崗的中堅(jiān)力量。
（5）高級(jí)技工崗位和其他崗位的年齡、司齡、學(xué)歷和職稱普遍偏低。而高職稱則主要集中在中高層管理崗，這與其年齡結(jié)構(gòu)有關(guān)。
3.2人才激勵(lì)的區(qū)域環(huán)境要素評(píng)價(jià)
對(duì)于外來人才來說，首先要考慮的是區(qū)域環(huán)境激勵(lì)要素的影響。關(guān)于柯橋區(qū)域激勵(lì)環(huán)境因素的重要性和滿足度，本調(diào)查專門邀請(qǐng)被訪對(duì)象進(jìn)行打分，分值由里克特量表按照百分制轉(zhuǎn)化，數(shù)據(jù)結(jié)果見表2。
表2 柯橋人才激勵(lì)的區(qū)域環(huán)境要素評(píng)價(jià)結(jié)果
總體上，被訪者評(píng)價(jià)的結(jié)果，基礎(chǔ)環(huán)境和家庭保障相對(duì)較好，但生活質(zhì)量的評(píng)價(jià)一般。具體指標(biāo)的分析如下。
滿足度方面，排在前三的分別是戶籍政策、治安環(huán)境和基礎(chǔ)設(shè)施，而生活成本、生態(tài)環(huán)境和住房條件則排在后三位。
重要度方面，排在前三的分別是治安環(huán)境、職業(yè)發(fā)展，收入水平和生態(tài)環(huán)境也相對(duì)較重要，排在后三位的是休閑娛樂、精神激勵(lì)和戶籍政策。
對(duì)于柯橋來說，并不用擔(dān)心戶籍政策、子女入學(xué)、基礎(chǔ)設(shè)施、包括休閑娛樂等不足造成的人才流失。這得益于當(dāng)?shù)卣谠摲矫娴膶捤烧?。?dāng)然，從調(diào)查結(jié)果看，這些對(duì)現(xiàn)階段的人才來說，也并非關(guān)鍵激勵(lì)因素。
為了更清晰地對(duì)各指標(biāo)進(jìn)行分析，進(jìn)一步進(jìn)行滿意度矩陣分析。構(gòu)建矩陣中的關(guān)鍵步驟——臨界值的確定時(shí)，體現(xiàn)橫向比較的原則，亦即根據(jù)所有指標(biāo)滿意度得分（百分制）的極差的三分法來確定矩陣中的高、中、低臨界值，繪制九宮圖進(jìn)行矩陣分析，見圖2所示。重要度高，而滿足度相對(duì)較低的因素是政府要重點(diǎn)關(guān)注的方面，因此，在生態(tài)環(huán)境和生活成本，包括住房條件等方面，在政府的政策制定和相關(guān)治理工作中，政府應(yīng)加大力度。而戶籍政策和休閑娛樂等，盡管滿意度較高，但并沒有受被訪者關(guān)注。
圖2 人才激勵(lì)要素需求——滿意度矩陣
上述結(jié)果表明，在現(xiàn)階段，對(duì)于政府引進(jìn)人才，激勵(lì)機(jī)制及政策的設(shè)置需要覆蓋不同層次人才、不同發(fā)展階段的激勵(lì)需求。例如，目前房?jī)r(jià)高企，而住房對(duì)普通職員來說是第一需求，因此，政策要覆蓋人才的基本生活需求，調(diào)查結(jié)果也符合目前這一現(xiàn)狀。政府對(duì)人才住房提供了保障。但是，在政策落實(shí)、執(zhí)行上還存在很多困難與問題，需要后續(xù)對(duì)此進(jìn)行完善。而生態(tài)環(huán)境改進(jìn)方面，由于眾所周知的印染企業(yè)污染問題，則更加任重而道遠(yuǎn)。
3.3數(shù)據(jù)分析結(jié)論
綜合來看，本次調(diào)查中受訪者反映的人才前五項(xiàng)的激勵(lì)需求是：治安環(huán)境、職業(yè)發(fā)展、收入水平、生態(tài)環(huán)境、住房條件。說明在現(xiàn)階段人才中，許多還是以保障性的需求為主，所以解決好人才的基本需求仍然是近期政策的重點(diǎn)。而從需求矩陣的分析結(jié)果看，生態(tài)環(huán)境和住房條件可能是制約人才引進(jìn)的關(guān)鍵因素。
柯橋區(qū)吸引人才的優(yōu)勢(shì)在于治安環(huán)境、戶籍政策、子女入學(xué)，基礎(chǔ)設(shè)施等。所以，柯橋如果要想保持對(duì)人才具有持續(xù)的吸引力，就要去除官僚作風(fēng)，促進(jìn)人才事業(yè)平臺(tái)的建設(shè)，保持寬松的人才準(zhǔn)入政策，并在政策的推出、執(zhí)行落實(shí)上嚴(yán)格要求。
受訪者普遍對(duì)政策有持續(xù)的關(guān)注，也迫切希望能享受到應(yīng)該享受的政策。但是，目前對(duì)政策的認(rèn)知度不高，政策的宣傳、執(zhí)行與落實(shí)成為最大的問題。
4 完善人才激勵(lì)機(jī)制的建議
4.1人才政策內(nèi)容的動(dòng)態(tài)適應(yīng)性
根據(jù)馬斯洛的“需求層次論”、赫茨伯格“雙因素理論”的相關(guān)內(nèi)容，一個(gè)良好的人才激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該涵蓋到低、中、高三層次需求，這三類需求分屬于激勵(lì)因素與保健因素兩類。目前，柯橋在配偶就業(yè)、子女入學(xué)等保健因素方面做得比較到位，但是，對(duì)潛在的和未來可能的激勵(lì)因素（如成就，個(gè)人成長(zhǎng)等）不足，從相關(guān)政策的頻繁修訂和變動(dòng)來看，政策在設(shè)置時(shí)考慮的因素還可以有更多科學(xué)性。
因此，人才激勵(lì)機(jī)制的建立，應(yīng)考慮兩個(gè)重要因素：一是了解現(xiàn)階段人才的需求特點(diǎn)，以及現(xiàn)有的人才激勵(lì)政策能否滿足人才現(xiàn)階段的需求，如果能，則其激勵(lì)目標(biāo)與效果也會(huì)實(shí)現(xiàn)；二是區(qū)分出臺(tái)的政策是激勵(lì)因素還是保健因素，保健因素，將只能滿足人才的基礎(chǔ)性需求，難以起到長(zhǎng)期的激勵(lì)作用；激勵(lì)因素的執(zhí)行與落實(shí)，將起到有效的激勵(lì)作用。
4.2人才政策執(zhí)行的公平公開性
首先，要堅(jiān)持人才政策的公平性。從人才本身來說，它應(yīng)該既包括國際人才，也應(yīng)該包括國內(nèi)人才。因此，不應(yīng)把人才吸引及激勵(lì)的重點(diǎn)放在國際人才上。既要注意引進(jìn)人才，更要用好本土人才，并促進(jìn)相關(guān)政策執(zhí)行公平，如盡量不受人才所在單位的性質(zhì)影響。此外，要杜絕科研項(xiàng)目評(píng)審中的極少數(shù)腐敗現(xiàn)象，創(chuàng)造一個(gè)公平公正、有序競(jìng)爭(zhēng)的創(chuàng)新氛圍，讓專業(yè)人士和機(jī)構(gòu)去評(píng)價(jià)什么是人才及其成果，政府只做服務(wù)和監(jiān)管。
其次，人才政策的公開性需要完善。盡管柯橋至今出臺(tái)了幾十余項(xiàng)人才政策，但是，在本次調(diào)研中了解到，還有相當(dāng)部分的人才不了解與自己相關(guān)的人才政策，尤其作為面向國際和全國的人才工作，亟待增加政策宣傳形式，加大在全國的宣傳力度，利用各種媒體經(jīng)常宣傳造勢(shì)，每年推出適當(dāng)數(shù)量的人才和企業(yè)造星活動(dòng)，進(jìn)行強(qiáng)勢(shì)宣傳。
4.3人才政策評(píng)價(jià)的獨(dú)立持續(xù)性
目前一個(gè)比較突出的問題是，人才政策的反饋、評(píng)價(jià)機(jī)制沒有被建立。人才政策制定和修訂時(shí)應(yīng)經(jīng)過充分科學(xué)的論證，包括意見收集、新政策討論研究、審批等程序。在政策執(zhí)行中，要建立方第三方監(jiān)測(cè)評(píng)估體系。如對(duì)納入計(jì)劃的人才和項(xiàng)目要持續(xù)跟蹤，建立動(dòng)態(tài)監(jiān)測(cè)系統(tǒng)，并定期對(duì)政策績(jī)效邀請(qǐng)第三方機(jī)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)評(píng)估，以作為調(diào)整的重要依據(jù)。
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中圖分類號(hào)：F272.92
文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
文章編號(hào)：2096-0298（2016）05（c）-039-03
基金項(xiàng)目：①浙江省社會(huì)科學(xué)界聯(lián)合會(huì)研究課題成果（2013N042）。
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