如何消解勞動爭議訴累

劉興成

法律可分為良法、劣法和惡法，《勞動合同法》無疑是“爭議法”。世界級的著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家張五常認(rèn)為，《勞動合同法》讓中國損失幾十萬億，主張取消《勞動合同法》，讓企業(yè)與員工自由平等地簽訂勞動合同。法律是解決爭議的規(guī)則，如果連法律本身存在較大的爭議，這樣的“爭議法”到了修改的時(shí)候。

勞動爭議訴累究竟多嚴(yán)重

2008年以前，四川省旺蒼縣人民法院受理勞動爭議案件所占民事案件的比例不到1%。2008年1月1日《勞動合同法》實(shí)施以來，勞動爭議案比例逐年攀升。特別是2010年以來，勞動爭議案件每年呈幾何級數(shù)增長，2013年上半年就達(dá)到了50多件，所占民事案件比例達(dá)到了10%以上。

新疆全自治區(qū)法院勞動爭議案件數(shù)量逐年增加，勞動爭議案件在整個(gè)民事案件中所占比例也越來越高，2014年已達(dá)30%，上升了8.5個(gè)百分點(diǎn)。2014年，新疆全區(qū)法院共受理各類勞動爭議案件5819件，其中新受理5372件、審結(jié)5089件，結(jié)案率87.4%。2015年新疆全區(qū)法院審結(jié)勞動爭議8355件，成為民事案件的“重頭戲”。

2012年至2014年，北京市三級法院共審結(jié)一審勞動爭議案件58170件，二審20381件。伴隨著案件數(shù)量的增長，勞動爭議案件審理難度也越來越大。勞動爭議案件審理難度大的原因主要有：1.群體性糾紛案件易發(fā)。勞動爭議案件中群體性糾紛發(fā)案率明顯高于其他民事案件，約占40%左右，一些群體案件涉案人數(shù)多達(dá)數(shù)百人，個(gè)別案件后續(xù)觀望職工數(shù)千人，審判面臨較大壓力。2.新類型案件多。一些訴求如公司高管的競業(yè)禁止、上市公司員工持股與工資標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)定等，法律規(guī)定不盡明確，審判難度較大。3.勞資雙方對立性強(qiáng)。勞動爭議事關(guān)勞動者切身權(quán)益，雖然多數(shù)案件爭議數(shù)額不大，但勞資雙方對立明顯，調(diào)解撤訴率明顯低于其他民事案件，上訴率則明顯高于其他民事案件。4.不誠信訴訟有增多趨勢。一些當(dāng)事人受到利益的驅(qū)使，訴訟行為不誠信，惡意提起訴訟，甚至提起虛假訴訟，侵害他人合法權(quán)益，浪費(fèi)司法資源。

2012年成都市范圍內(nèi)法院受案數(shù)超過15萬件，比2008年增長了近60%。經(jīng)成都中院對傳統(tǒng)民事案件進(jìn)行了專門的研究分析，發(fā)現(xiàn)勞動爭議案件增長快，比重大，占受案數(shù)的50%。

2016年以來，為了盡可能地減輕勞動爭議訴累，快速幫勞動者維權(quán)，北京市海淀區(qū)勞動人事爭議仲裁院通過一系列舉措，研究制作了《適用“終局裁決”案件的復(fù)核標(biāo)準(zhǔn)表》，提高勞動爭議“終局裁決”率。2016年上半年，海淀區(qū)勞動人事爭議仲裁院受理勞動爭議案件已過1萬件，結(jié)案率為90%，“終局裁決”率為31.14%。

不管是用勞動仲裁還是用訴訟的方式解決勞動爭議糾紛，都屬于“打官司”。既然是打官司，勞動者有訴累，企業(yè)有訴累，勞動仲裁機(jī)構(gòu)和法院有訴累。在外界看來，律師作為勞動爭議案代理人，有律師費(fèi)收入，是訴累的受益者。但在律師行業(yè)看來，勞動爭議案具有典型的“四費(fèi)”特點(diǎn)，即收費(fèi)難、費(fèi)用低、費(fèi)心力、費(fèi)人力，因而律師一般不愿意在勞動爭議案上耗費(fèi)時(shí)間，將勞動爭議業(yè)務(wù)作為專業(yè)化方向的律師少之又少?？梢?，參與勞動爭議案的任何一方，沒有不受訴累的。

修改勞動法體系消解訴累

勞動法體系不是由《勞動合同法》一部法律構(gòu)成的，而是由《勞動法》、《勞動合同法》和《勞動爭議調(diào)解仲裁法》3部法律與《勞動合同法實(shí)施條例》等法規(guī)規(guī)章組成的。發(fā)現(xiàn)和解決《勞動合同法》的問題，不能只立足于《勞動合同法》，而應(yīng)著眼于整個(gè)勞動法體系。

1.勞動法體系應(yīng)當(dāng)既維護(hù)勞動者的合法權(quán)益，又維護(hù)用人單位的合法權(quán)益。只維護(hù)勞動者的合法權(quán)益，實(shí)際上無法做到。

從立法目的上看，《勞動法》、《勞動合同法》和《勞動爭議調(diào)解仲裁法》3部法律之間存在沖突，實(shí)體法與程序法之間存在矛盾。

《勞動法》和《勞動合同法》的立法目的，只保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，不保護(hù)用人單位的合法權(quán)益。《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的立法目的，既保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，又保護(hù)用人單位的合法權(quán)益。

由于《勞動法》和《勞動合同法》只保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，不保護(hù)用人單位的合法權(quán)益，用人單位就失去了主動適用《勞動法》和《勞動合同法》的積極性，造成《勞動法》和《勞動合同法》自身存在沖突和矛盾，在勞動關(guān)系中難以兌現(xiàn)合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用等勞動力市場原則。

兩部實(shí)體法《勞動法》和《勞動合同法》，與一部程序法《勞動爭議調(diào)解仲裁法》，由于保護(hù)對象的不同，在法律規(guī)定上存在著沖突，在處理實(shí)務(wù)時(shí)，也難免自相矛盾，達(dá)不到不保護(hù)非法權(quán)益的目的，勞動關(guān)系的亂象自然就出現(xiàn)了：勞動者可以任性辭職，不受約束，而用人單位解除與勞動者的合同卻很難，要付出代價(jià)；勞動者“博炒”：“積極”讓用人單位主動或違法解除自身勞動合同，從而博取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；勞動者“碰磁”：勞動者故意不簽勞動合同，等著索要雙倍工資。

應(yīng)當(dāng)修改《勞動法》和《勞動合同法》只保護(hù)勞動者合法權(quán)益的立法目的，讓勞動法體系協(xié)調(diào)一致，兼顧勞動者和用人單位，《勞動法》、《勞動合同法》和《勞動爭議調(diào)解仲裁法》都應(yīng)當(dāng)保護(hù)勞動者和用人單位雙方當(dāng)事人的合法權(quán)益，促進(jìn)勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定。

2.應(yīng)當(dāng)通過保障勞動者尊嚴(yán)和權(quán)利的方式實(shí)現(xiàn)與用人單位強(qiáng)弱平衡，而不應(yīng)當(dāng)通過壓制用人單位的方式實(shí)現(xiàn)與勞動者強(qiáng)弱平衡。就象大禹治水一樣，宜疏不宜堵。

中國《憲法》第四十二條規(guī)定，公民有勞動的權(quán)利和義務(wù)，國家通過各種途徑，創(chuàng)造勞動就業(yè)條件，加強(qiáng)勞動保護(hù)，改善勞動條件，并在發(fā)展生產(chǎn)的基礎(chǔ)上，提高勞動報(bào)酬和福利待遇。同時(shí)，勞動是一切有勞動能力的公民的光榮職責(zé)，國家對就業(yè)前的公民進(jìn)行必要的勞動就業(yè)訓(xùn)練。

中國政府簽署的《公民及政治權(quán)利國際公約》第八條規(guī)定，任何人不應(yīng)被強(qiáng)迫役使，任何人不應(yīng)被要求從事強(qiáng)迫或強(qiáng)制勞動。黑磚窯和使用童工的現(xiàn)象，應(yīng)當(dāng)被勞動法體系定義為違法犯罪行為。

中國政府簽署的《經(jīng)濟(jì)、社會及文化權(quán)利國際公約》第六條規(guī)定，工作權(quán)包括人人應(yīng)有機(jī)會憑其自由選擇和接受的工作來謀生的權(quán)利，國家應(yīng)當(dāng)保障工作權(quán)。勞動關(guān)系中自由選擇權(quán)需要得到尊重和維護(hù)。

《經(jīng)濟(jì)、社會及文化權(quán)利國際公約》第七條規(guī)定，人人有權(quán)享受公正和良好的工作條件，國家要保證同工同酬、家庭得有過得去的生活，有安全和衛(wèi)生的工作條件，人人在其行業(yè)中有只考慮資歷和能力的適當(dāng)提級的同等機(jī)會，有休息、閑暇和工作時(shí)間的合理限制。勞動關(guān)系要體現(xiàn)公平正義。

讓用人單位和勞動者自由平等地進(jìn)入勞動力市場，用人單位和勞動者的正當(dāng)權(quán)益都能得到勞動法體系的保護(hù)，防患于未然，才能減少勞動爭議糾紛，降低司法成本和社會成本，最終消解勞動爭議訴累。