三問“輪崗”

孫慶國

“莊子與惠子游于濠梁之上。莊子曰：‘儵魚出游從容，是魚之樂也。惠子曰：‘子非魚，安知魚之樂？莊子曰：‘子非我，安知我不知魚之樂？……” 在當(dāng)今職場上，莊子和惠子這段辯論所反映的問題仍非常普遍——基于種種原因，人與人之間、崗位與崗位之間、部門與部門之間的溝通并不通暢，缺乏換位思考，沒有效率，喪失效能，這也是為什么組織結(jié)構(gòu)越復(fù)雜、部門越多、分工越細(xì)而組織成本越高的原因之一。所以，打破崗位之間、部門之間的界限成為當(dāng)下各大企業(yè)的必然選擇。這種“打破”最常見也最見效的方式就是輪崗。也就是說，讓莊子和惠子都去當(dāng)一會兒魚，然后再讓莊子去當(dāng)一會兒惠子，再讓惠子去當(dāng)一會兒莊子。

那么，這里就需要先解決三個(gè)問題：一是輪崗有什么好處，二是輪崗該注意哪些問題，三是輪崗需要做些什么準(zhǔn)備。如果這三個(gè)問題解決不好，或者解決得不穩(wěn)妥，就會導(dǎo)致輪崗不了了之，甚至引起內(nèi)部混亂。

輪崗有什么好處

輪崗的好處很多，但大家往往只想著坐到更高的職位上，卻不去認(rèn)真想一想怎樣才能坐得上去、坐得安穩(wěn)。在此，筆者重點(diǎn)論述輪崗的三個(gè)好處。

好處之一：管理者晉級的必然路徑

有些人熱切地希望自己能成為管理者，卻不想經(jīng)過有效的歷練，更不想去涉獵職責(zé)以外的“閑事”；有些人認(rèn)為自己在現(xiàn)有崗位上“做得好好兒的”，不愿意輪崗去做自己不熟悉的工作。這說明，不少員工對輪崗的認(rèn)知還十分狹隘。

輪崗是晉升的必由之路。那些被提拔為管理者的員工幾乎無一例外都在多個(gè)崗位上歷練過，在對溝通能力、知識技能和領(lǐng)導(dǎo)力等進(jìn)行綜合磨練之后才能夠勝任更高一級的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。而那些只在一個(gè)崗位上任職，然后就被晉級的管理人員，在很長一段時(shí)間內(nèi)無法適應(yīng)管理者的角色和職責(zé)要求，最終無法勝任、黯然下課，原因就在于其綜合能力沒有得到應(yīng)有的鍛煉。

一名優(yōu)秀的管理者必須是一位“多面手”，而輪崗恰恰就是一個(gè)能夠提供給員工不同職責(zé)、不同機(jī)會的制度，它能讓員工跳出單一技能的束縛，使綜合能力得以提升，為走向更高層級做好準(zhǔn)備。

好處之二：挖掘潛能，留住人才

很多人都是在剛踏進(jìn)職場時(shí)就盲目地選擇了一個(gè)職業(yè)，然后奮發(fā)努力，不斷成長?？墒堑筋^來卻發(fā)現(xiàn)自己力氣用錯(cuò)了地方。而“選擇大于努力”這句話要落到實(shí)處也并非易事，畢竟很少有人敢說自己現(xiàn)在所處的崗位就是最適合自己的，也很難說自己的潛能已經(jīng)得到有效的挖掘，更不能保證自己的能力已經(jīng)得到極致的發(fā)揮?？墒?，跳槽或者轉(zhuǎn)行存在很大的風(fēng)險(xiǎn)，而組織內(nèi)部輪崗讓每位員工都有機(jī)會去嘗試不同的崗位，都可以有效地拓展自己的職業(yè)生涯，給自己更多的選擇機(jī)會。沒有任何一個(gè)人可以保證自己一輩子待在一個(gè)崗位上，無論是主動還是被動。既然如此，那還不如主動求變，去挖掘自己的潛能，為升職加薪做好準(zhǔn)備。

筆者相信，輪崗的員工都是企業(yè)極力想要留住的人才，只不過這樣的人才分為兩種，一種是直接明確地被培養(yǎng)晉級的，另一種就是有潛力尚待挖掘的。

好處之三：懂得換位思考，有效促進(jìn)內(nèi)部溝通

在企業(yè)中常存在這樣的現(xiàn)象：內(nèi)部人員相互指責(zé)，相互批評，缺乏信任，溝通困難。之所以出現(xiàn)這種現(xiàn)象，最根本的原因就在于缺少換位思考，信息流動出了問題。

人才的流動與換崗會為企業(yè)帶來新氣象，信息能夠有效傳遞，人與人之間多了深層次的了解，事物被還以本來的面貌，你會發(fā)現(xiàn)，原來事情并不是自己抱怨和指責(zé)的那樣。于是，很多問題迎刃而解，既改變了部門之間信息不對稱的狀況，又容易形成大局觀。當(dāng)輪崗擊穿了部門與部門、崗位與崗位之間那道厚厚的“城墻”，達(dá)到企業(yè)內(nèi)部團(tuán)結(jié)和提升管理效能自然不成問題。

操作過程中有哪些問題

輪崗過程中一定會存在問題，但往往不是輪崗本身的問題，而是定位的問題。

問題之一：寄希望于輪崗，期望過高

輪崗之前需要做好各種準(zhǔn)備，無論是務(wù)虛的還是務(wù)實(shí)的，都需要認(rèn)真落實(shí)。可在實(shí)際操作時(shí)，很多企業(yè)往往沒有準(zhǔn)備到位。

輪崗不是萬能的，但很多企業(yè)高管卻對輪崗寄予太高的期望，希望輪崗能幫助企業(yè)“畢其功于一役”，解決所有的問題。于是，本該操作簡單的輪崗，卻被摻雜了太多的目的和目標(biāo)，結(jié)果導(dǎo)致輪崗變得不倫不類，最后甚至連老板和高管們都說不清楚輪崗到底是為了什么，基層員工就更加糊涂了。再加之缺乏有效的宣貫和引導(dǎo)，輪崗最后就變成了一本糊涂賬。

問題之二：心浮氣躁，急于求成

在輪崗的問題上，上級越是著急，下級就越是亂套。一旦領(lǐng)導(dǎo)們心浮氣躁，就會造成準(zhǔn)備不足，難免適得其反?？墒亲罱K到了打板子的時(shí)候，這通“板子”十有八九是要打在“輪崗”身上的，將執(zhí)行不力、準(zhǔn)備不足之過通通歸罪于輪崗不行、不對、不適合，結(jié)果淺嘗輒止，瞎忙活一通。

問題之三：為了輪崗而輪崗

這是一個(gè)十分糟糕的問題。為了輪崗而輪崗，最終會導(dǎo)致人浮于事，組織效能低下，各個(gè)流程線崩斷、虛設(shè)、亂七八糟。

這種“輪崗”的一個(gè)極端體現(xiàn)是，工作跟著人走。于是，每一個(gè)部門的職能都被分散到很多部門，每走完一個(gè)流程都需要經(jīng)歷很多部門。于是，每個(gè)部門都被攪得面目全非，每項(xiàng)工作都幾乎是挑錯(cuò)了筋，整個(gè)企業(yè)內(nèi)部錯(cuò)綜復(fù)雜，內(nèi)耗嚴(yán)重，彼此制衡。通俗點(diǎn)講，就是一件事誰都來管，但誰都管不了。

輪崗需要做好哪些準(zhǔn)備

很多企業(yè)的輪崗看似是企業(yè)和員工都受益了，但在實(shí)際上并沒有讓企業(yè)真正享受到好處，而員工也怨聲載道。所以，輪崗并不僅僅是換個(gè)崗位那么簡單，輪崗之前的準(zhǔn)備工作必須做到實(shí)處，必須有針對性，而不是亂點(diǎn)鴛鴦譜，否則，所謂的好處就無從談起。

準(zhǔn)備之一：企業(yè)組織的扁平化運(yùn)營

很多企業(yè)輪崗失敗不是失敗在其他方面，恰恰是在組織架構(gòu)上。小企業(yè)輪崗是沒有空間的，具備輪崗資格的基本都是具有一定規(guī)模的中、大型企業(yè)，而這樣的企業(yè)往往內(nèi)部關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜，組織層級較多，流程線千頭萬緒，利益網(wǎng)交織緊密，人員分工較為細(xì)致。這樣的企業(yè)一旦輪崗，無疑是牽一發(fā)而動全身，輪來換去，打出去的拳頭總是砸在棉花墻上，收效甚微，終歸失敗。所以，一個(gè)企業(yè)如果要扎扎實(shí)實(shí)地輪崗而不是掛羊頭賣狗肉，就需要先審視自己的組織架構(gòu)是否為輪崗做好了準(zhǔn)備。

適合輪崗的組織架構(gòu)需要具備幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：組織架構(gòu)扁平化，部門職能相對獨(dú)立，崗位職責(zé)明晰而又合理，流程線簡短而且便于協(xié)調(diào)。

原本一個(gè)崗位能完成的事情卻分成幾個(gè)崗位，這樣的企業(yè)是做不好輪崗的；原本一個(gè)部門的職責(zé)分成幾個(gè)部門來共擔(dān)，這樣的企業(yè)是做不好輪崗的；原本簡短流程就可以解決的問題卻非要增加流程節(jié)點(diǎn)來增強(qiáng)控制，這樣的企業(yè)內(nèi)耗嚴(yán)重，輪崗的目的和意義全都在這些混亂和復(fù)雜中被消解得干干凈凈，實(shí)行輪崗無異于癡人說夢。

準(zhǔn)備之二：用合適的人，而不是亂點(diǎn)鴛鴦譜

輪崗需要建立一整套科學(xué)的制度，制度中明確輪崗目標(biāo)、輪崗資格、輪崗年限、輪崗比例、輪崗風(fēng)險(xiǎn)、輪崗工作協(xié)調(diào)機(jī)制、輪崗培訓(xùn)、輪崗績效考核等諸多要點(diǎn)。這些要點(diǎn)的背后還存在一個(gè)重要問題，那就是“適崗”。如果不能做到人適其崗，那么輪崗制度中的各項(xiàng)要點(diǎn)恐怕也只能是紙面上的文字，不會產(chǎn)生實(shí)際效果。

很多企業(yè)強(qiáng)調(diào)執(zhí)行力，這也是管理界多年來一直流行的論調(diào)?？墒怯矌趴傆袃擅?，過分強(qiáng)調(diào)執(zhí)行力的后果之一就是過猶不及，體現(xiàn)在用人方面就表現(xiàn)為：某部門空出一個(gè)蘿卜坑，那就趕緊從其他崗位調(diào)人來填上，至于適合不適合，并沒有細(xì)致考慮；如果被調(diào)動者不愿意或者猶豫不決，最終往往會被企業(yè)管理者認(rèn)為“不堪大用”，從此被“雪藏”或者被遺忘。在輪崗時(shí)，這一問題表現(xiàn)得尤為明顯。很多企業(yè)只是為了輪崗而輪崗，而不是為了選拔和培養(yǎng)人才，更不是為了把合適的人才放在合適的位置上，甚至?xí)霈F(xiàn)人才搶奪的問題，于是輪崗淪為混亂。

因此，在實(shí)行輪崗前，企業(yè)管理者務(wù)必充分地研究和分析誰需要輪崗，哪個(gè)崗位需要輪崗。請務(wù)必相信，即使是金子，埋在土里也不會發(fā)光。同樣道理，即使是人才，也不是在任何崗位上都可以閃光發(fā)亮的。雙向選擇，讓人才去他適合的位置才是合理的。

準(zhǔn)備之三：配套措施要完備

很多企業(yè)是在開始輪崗之后才發(fā)現(xiàn)，該準(zhǔn)備的沒有準(zhǔn)備好，該配套的沒有配套到位，于是員工輪換到新崗位后，新工作交接不進(jìn)來，舊工作交接不出去；沒有人來指導(dǎo)新工作，員工無法融入，工作權(quán)力被架空；相應(yīng)的物品、資源和資料無法到位，上司和前任“事不關(guān)己”做甩手掌柜，輪換來的現(xiàn)任只能“空悲切”。

很多企業(yè)管理者會說，這是輪崗人員無能的表現(xiàn)；但很多輪崗人員會說，這是企業(yè)的責(zé)任。究其根本，是輪崗配套措施不完備造成的。所謂的配套措施主要有幾點(diǎn)：新舊工作如何交接，新崗位的導(dǎo)師指導(dǎo)規(guī)范，各項(xiàng)工作流程的融入規(guī)則，等等。崗位和人才之間的閃轉(zhuǎn)騰挪沒有一個(gè)萬全的規(guī)則和配套措施，注定會拖慢員工的工作效率，甚至導(dǎo)致企業(yè)這臺大機(jī)器運(yùn)轉(zhuǎn)不靈。因此，配套措施完備的關(guān)鍵，就是以新崗位為基準(zhǔn)，上司和前任是天然的導(dǎo)師，不僅將輪崗員工 “扶上馬”，還要“再送一程”，確保工作平穩(wěn)過渡。

人力的挖掘、人才的培養(yǎng)需要通過輪崗來實(shí)現(xiàn)新的飛躍，而輪崗的成敗往往取決于前期的準(zhǔn)備工作。解決好上述“三大問題”，不盲目而行，才能使輪崗制度歸于實(shí)處。 責(zé)編/張曉莉