普通高校向高職校轉(zhuǎn)型時師資隊伍建設探討

黃震宇

[摘要]無錫開放大學原來培養(yǎng)全日制大專生，近年來轉(zhuǎn)型為高職院校，轉(zhuǎn)型的過程中意識到師資建設應有別于原來的普通高校師資建設，需著重于教師實際的專業(yè)應用能力培養(yǎng)。文章以無錫開放大學為例就普通高校轉(zhuǎn)型為高職校時師資團隊培養(yǎng)存在的一系列問題進行了分析探討，并在教師職后培訓、構(gòu)建合理的師資團隊、建立合理的“激勵”及評審機制等方面提出了一些看法和建議。

[關(guān)鍵詞]“雙師型”師資；專業(yè)應用能力；團隊建設；轉(zhuǎn)型

[中圖分類號]G640 [文獻標識碼]A [文章編號]1671-5918（2016）07-0005-03

“雙師型”師資團隊的創(chuàng)建與培養(yǎng)向來是高職院校建設的第一要務。創(chuàng)建培養(yǎng)一支高素養(yǎng)穩(wěn)定的“雙師型”師資團隊有利于提升學校的教學水平，有利于高技能人才的培養(yǎng)，也是各應用型高校即高職校立足和發(fā)展的重要影響元素。目前，不少高職?！半p師型”師資團隊的建設，存在著一些共同具備的問題，特別是在類似無錫開放大學這類由普通院校轉(zhuǎn)型而來的高職校中尤為嚴重。本文就普通高校向高職校轉(zhuǎn)型時師資團隊建設存在的相關(guān)問題以無錫開放大學為例進行了探討，并提出了一些對應的解決思路供大家參考。

一、理清現(xiàn)狀，找出目前師資團隊建設存在的不足和問題

目前社會上一方面存在普通高校畢業(yè)生就業(yè)困難，另一方面又存在具有較強實踐工作能力的高職校畢業(yè)生供不應求的現(xiàn)象。為了解決這種困局，不少普通高校選擇進行轉(zhuǎn)型，轉(zhuǎn)型為高職校。高校轉(zhuǎn)型不是簡單的院校名稱及培養(yǎng)目標的轉(zhuǎn)換，轉(zhuǎn)變過程中必然會遇到不少困難和阻力。要想轉(zhuǎn)型成功要解決的問題有很多，首要解決的就是師資團隊的建設問題，因為學校的所有教學活動都是通過教師來進行的，只有建好師資團隊，提升教學質(zhì)量才能成功轉(zhuǎn)型。

無錫開放大學在轉(zhuǎn)型過程中注意到兩種性質(zhì)不同的高校培養(yǎng)的學生不同，因此要求教師所需具備的教學能力和素養(yǎng)具有很大區(qū)別。普通高等院校理論教學要求高，內(nèi)容深，因此要求教師教具備扎實的理論知識，同時具備較高的科研能力；而高職校培養(yǎng)的是具備職業(yè)素養(yǎng)的學生，更看重教師是否具備較強的專業(yè)應用能力。兩者有很大的區(qū)別，因此建設教師隊伍的側(cè)重點必然不同，我們必須理清現(xiàn)狀找出不足和問題，才能在轉(zhuǎn)型中搞好隊伍建設。

（一）教師來源渠道狹窄，職后培訓嚴重不足

目前無錫開放大學超過80%的新進教師直接來源于其他學校，這也是很多學校的共同現(xiàn)象，這類新進教師很多都是學校畢業(yè)后統(tǒng)一招考進入到我校成為教師，開始教學工作的，沒有什么企業(yè)實踐經(jīng)歷，但他們學歷高，年紀輕可塑性較強。這些新人職的教師理論知識的功底是扎實的，經(jīng)過基本的教師培訓就能擔任一些基礎(chǔ)性學科的理論教學。對于一些實踐要求較高的學科，則力有所不及，有賴于通過到職后的培訓來提高他們的專業(yè)應用能力。而入職后培訓應該到企事業(yè)單位的生產(chǎn)管理第一線去，才有針對性才切實有效。但是很多學校沒有這樣的條件，學校也沒有相應規(guī)定，這在轉(zhuǎn)型高校中尤為突出。

（二）師資團隊結(jié)構(gòu)不合適

普通高校轉(zhuǎn)型的高職校，師資隊伍在理論教學和科研方面的總體水平相對較高，但其師資構(gòu)成并不適應轉(zhuǎn)型后的情況，存在諸多問題，主要體現(xiàn)在以下幾點：從教師引進渠道上看絕大部分是各高校應屆畢業(yè)生，擁有高學歷，很多都是名牌大學碩士畢業(yè)甚至是博士，理論扎實但沒有企業(yè)經(jīng)歷缺少實際的專業(yè)應用能力；從教學水平上看，理論教學沒問題甚至遠超學生需求，但是專業(yè)應用，企業(yè)實踐等都存在諸多不足。以無錫開放大學為例真正來自于企業(yè)的具備企業(yè)經(jīng)歷的專職教師不足10%，高級職稱中具備企業(yè)經(jīng)歷的更是稀缺。這樣的師資團隊結(jié)構(gòu)明顯不利于培養(yǎng)具備真正社會職業(yè)素養(yǎng)的學生。

（三）師生比例超標嚴重，教師工作任務過重

近年來，隨著我國經(jīng)濟的高速發(fā)展人民收入的提高，上大學成為很多人的人生必經(jīng)之路，因此各類高校的招生量都維持在一個較高的水平，一線教師任務繁重，數(shù)量嚴重不足。目前，大部分高職院校的生師比都超過教育部在《高職高專院校人才培養(yǎng)工作水平評估指標體系》中規(guī)定的標準。往往一個教師同時要面對四五十個學生教學，我校教師最多時甚至一個教師要同時指導56名學生實訓，繁重超負荷的工作，使教師壓力倍增，根本沒有多少時間和精力可以花在培訓鍛煉，自我提升上。而對于轉(zhuǎn)型而來的高職校教師恰恰需要通過加強培訓來提升自己的專業(yè)應用能力以適應轉(zhuǎn)型。

（四）稱職的“雙師型”教師不足

普通高校轉(zhuǎn)型為高職校后，為了在師資團隊的構(gòu)成上滿足教育部對高職校的要求，必然會將“雙師型”教師資格的認定工作放在首要位置。為了可以迅速提高學校“雙師型”教師的比例，往往讓教師參加一些職業(yè)資格短期培訓以獲得證書。這樣雖然“雙師型”教師多了，但質(zhì)量并沒有根本的變化。我校很多老師就是通過參加短期培訓被統(tǒng)計為“雙師型”教師的。有些教師從教的學科沒有相關(guān)認證，為了完成學校的任務只能參加其他學科的認證，其所擁有的職業(yè)資格甚至與其所教的專業(yè)都是不一致的，但是他們成為了數(shù)據(jù)上的“雙師型”教師。這種違背“雙師型”師資團隊的正常建設規(guī)律的走捷徑現(xiàn)象，在轉(zhuǎn)型學校中尤為突出。

（五）職稱評審模式有待轉(zhuǎn)型

轉(zhuǎn)型后教師職稱評定雖然制定了新的高職評定方案，但在實際操作中依舊習慣性的看科研看論文，有的甚至只看幾篇論文，教學能力和專業(yè)應用能力這些方面再好也只是參考。而這種職稱評定的規(guī)則，必然會使教師把大量的時間和精力投入在科研和論文寫作上，而在自身專業(yè)應用能力的培養(yǎng)和提高方面缺乏動力。轉(zhuǎn)型后的職稱考核評定應在專業(yè)應用能力考核方面進行相關(guān)規(guī)定，并作出適當傾斜，徹底轉(zhuǎn)變觀點，引導教師徹底進行轉(zhuǎn)型，培養(yǎng)出合格的“雙師型”教師。

二、“雙師型”師資團隊培養(yǎng)存在問題的一些解決路徑

（一）重視教師入職后的培訓學習，建立終身培訓學習制度

目前，無錫開放大學新進教師大多數(shù)是從學校畢業(yè)后，直接參加統(tǒng)一招考進入學校從事教育工作的，這也是同類學校的普遍現(xiàn)象。這部分教師學歷高專業(yè)理論扎實但缺乏實踐工作經(jīng)驗，對一些的生產(chǎn)、管理、服務基本不清楚。因此新入職的青年教師有必要先進入企業(yè)相對應的專業(yè)崗位進行一段時間的實踐，和企業(yè)員工一起工作，同時企業(yè)應該派出豐富經(jīng)驗的管理人員做引領(lǐng)。當然學校也不可能一下子派遣大量老師進入企業(yè)，可以輪換進行。也可以通過其他渠道進行專業(yè)應用能力提升，如參加相應專業(yè)的技能競賽，通過比賽提高自己，了解當前職教的新動態(tài)，新技術(shù)。目前我校每學年都會抽出部分教師參加國培等各類企業(yè)培訓，同時積極展開了各項技能競賽的參賽工作，對老師專業(yè)應用能力的提升取得了較好的效果。

同時職后培訓不應該僅僅針對青年教師，應該建立終身培訓制度，每過一段時間如五年，就應該讓教師到企業(yè)進行一段時間的培訓接觸企業(yè)，了解企業(yè)運營現(xiàn)狀，掌握較新的實踐內(nèi)容只有這樣才能真正提升自身的專業(yè)應用能力。

（二）深入進行“校企”“校?！焙献?，建立教師人才庫，專兼并用

教學團隊中還應該增加兼職教師的比例，兼職教師可以來自企業(yè)，這一點在國家有關(guān)文件中也有相關(guān)要求。可以通過“校企”合作聘請企業(yè)專家擔任兼職教師。也可與老牌名牌的職業(yè)學校進行“校校”合作，聘請有經(jīng)驗的高職教師作為兼職教師。讓這些有經(jīng)驗的校外專業(yè)人士進入到本校教育活動的各環(huán)節(jié)中，這樣可迅速提升團隊的整體素質(zhì)。同時學校應該對聘用的兼職教師劃定工作職責，提出具體明確的工作要求，并給予合理報酬。建好人才庫完善對兼職教師管理，而不僅僅是掛個名借用頭銜，切實發(fā)揮兼職教師作用，使學校的師資團隊成為一個穩(wěn)定的團隊高水平的團隊。

（三）適當縮減規(guī)模，提出精品教育理念

對于學生多，教師不足的問題，學校轉(zhuǎn)型初期可維持規(guī)模甚至縮減一些專業(yè)，將師資力量集中于優(yōu)勢專業(yè)、稀缺專業(yè)，進行品牌教學，精品教育，培養(yǎng)出學校所在地區(qū)的企業(yè)需要的高質(zhì)量的畢業(yè)生，在某些領(lǐng)域樹起專業(yè)的牌子打響學校的名氣。先立足再做強做大，走穩(wěn)轉(zhuǎn)型之路。這樣教師也可以空出時間進行輪轉(zhuǎn)培訓，提升自己的專業(yè)應用能力，有利于教師的成長，有利于“雙師型”師資團隊的良性發(fā)展，長期看對學校，教師，學生都是有利的。無錫開放大學在藝術(shù)專業(yè)上進行了“小而精”的嘗試，取得了較好的效果已經(jīng)在當?shù)馗呗毿：推髽I(yè)中有了一定的聲譽。

（四）建立合理的“評審”、“激勵”規(guī)則

“雙師型”型師資團隊的建立必須建立合理的“評審”、“激勵”規(guī)則進行規(guī)范和督促。

首先是確立合理的“評審”機制，學校應根據(jù)教師個體情況不同進行分類管理，充分發(fā)揮每個教師特長。對于科研能力較強，但專業(yè)應用能力相對較弱的教師，應該鼓勵其科研而相對降低“雙師”評審考核的要求。對于專業(yè)應用能力較強的教師，則可以降低其科研工作要求，使這些教師解放精力專心于實踐，當然也需建立相對嚴格的評審進行考核。

其次建立合理公平的“激勵”機制。據(jù)了解目前大多數(shù)高職院校在績效薪酬上都是重科研輕實踐的，即使一些學校對實踐較重視也僅僅是重視與職業(yè)技能競賽相關(guān)的項目，績效性薪酬都是向這些方面傾斜。一些學?！半p師型”教師和其他教師收入上是不區(qū)分的，甚至因為科研等一些項目參與的少，收入要低一些。這種現(xiàn)象在普通高校轉(zhuǎn)型而成的高職校中更為突出。要培養(yǎng)出過硬，優(yōu)秀的“雙師型”師資團隊，就要保證“雙師型”教師收入，使其收入的整體水平具有一定吸引力，體現(xiàn)出勞動成果的差異性。從分配機制上引導教師提升自我，自覺轉(zhuǎn)型。這一點受到現(xiàn)行分配制度的約束操作起來較難，這是對包括我校在內(nèi)很多公辦學校的一個挑戰(zhàn)，涉及到上級部門的政策支持，是目前較大的難點。

（五）完善“雙師型”教師的職稱評定模式

目前轉(zhuǎn)型后的院校教師職稱評定雖然制定了新的高職評定方案，但在實際評定中依舊習慣性的受到原標準的影響。這樣的評定方式不適合職業(yè)教育，不利于“雙師型”師資團隊的建設。職業(yè)教育本身的特性決定了職業(yè)學校的教師應該更重視實踐而非其他，那么現(xiàn)行職稱評定中科研成果的比例和要求就應該降低。而現(xiàn)在評定職稱科研項目主要是看發(fā)表論文的數(shù)量，以及所發(fā)期刊的等級，先看論文再看其他能力的現(xiàn)象仍然存在。這也就導致很多教師為了評定職稱必須把大量精力花在撰寫論文上，這種現(xiàn)象十分不利于“雙師型”教師的培養(yǎng)。

職業(yè)學校的教師應該建立起自身發(fā)展規(guī)律的職稱體系，以及評定方法。首先應該把教學能力，教學實績放在第一位；其次在職稱評定時可以借鑒其他行業(yè)的職業(yè)資格鑒定方式進行考核；最后有些偏重于基礎(chǔ)課教學或者偏重科研的教師在前兩條的基礎(chǔ)上可以參考其科研成果來評定。

結(jié)束語

總而言之，“雙師型”師資團隊的建設，是高職校建設的重點工作，特別是由普通院校轉(zhuǎn)型的高職校應更為重視。無錫開放大學在轉(zhuǎn)型后的師資隊伍建設培養(yǎng)中，根據(jù)遇到的問題作出了改善調(diào)整，取得了較好的效果，在無錫職業(yè)教育中獲得了一席之地。相信這些問題是不少轉(zhuǎn)型的高校也遇到的，在這里提出供大家借鑒思考。

（責任編輯：封麗萍）