混合所有制下國企高管薪酬機制探討

王一杰

摘要：以“混合所有制”為主的國有企業(yè)產(chǎn)權改革，已成為當前經(jīng)濟體制改革的重中之重。因此高管薪酬機制改革離不開混合所有制這一背景。本文分析了薪酬改革和混合所有制改革的意義，討論了在混合所有制背景下國企高管薪酬改革的困難并對高管薪酬機制進行了探討。

關鍵詞：混合所有制；高管薪酬

一、薪酬改革意義分析

（一）抑制央企高管獲得畸高薪酬，縮小央企內(nèi)部分配差距

不少國企存在高管薪酬與普通職員薪酬差距過大問題。國企、央企中有很多受惠于其國有身份或壟斷地位，依賴壟斷優(yōu)勢獲得壟斷收益，然而從全民所有制的角度來講，作為“雇員”的高管年薪過高，通過壟斷優(yōu)勢改善個人利益，卻沒能改善社會整體福利，讓作為“雇主”的公眾產(chǎn)生相對剝奪感。央企高管薪酬改革直指收入差距過大這一問題，具不僅可以縮小高管與員工之間的收入差距；同時也限制了某些行業(yè)的高收入，有利于縮小行業(yè)之間的工資差距。

（二）解決央企高管的雙重身份問題，推動國有企業(yè)的“去行政化”

當前存在的一種現(xiàn)實情況是，央企、國企高管人員不乏行政任命者，這些高管人員既擁有較高的行政級別享受政府官員的待遇，同時作為企業(yè)領導人又領取體制外的市場薪酬，導致其薪酬與經(jīng)營業(yè)績不相符。亦官亦商的雙重身份使他們?nèi)〉秒p份薪酬的同時不用承擔市場風險，這不僅違反社會主義分配原則，導致了社會心態(tài)嚴重失衡，同時形成了一種懶散的官場作風，影響企業(yè)治理的有效性。央企薪酬改革的關鍵，就在于“政企分開”。市場的歸市場，政府的歸政府，根據(jù)高管的不同身份來擬定不同的職務職責和薪酬體系。

二、混合所有制改革意義分析

混合所有制改革，是為鼓勵多種經(jīng)濟成分共同發(fā)展，形成合理的所有制結(jié)構(gòu)，然而到目前為止，國企效率問題一直沒能得到解決。混合所有制可以理解為[1]企業(yè)的資本來源有國有資本、民營資本、外資資本和內(nèi)部資本，產(chǎn)權結(jié)構(gòu)是由國家、私人、公眾團體、產(chǎn)業(yè)工人共同持股，在同一經(jīng)濟組織中，不同的產(chǎn)權主體多元投資、互相滲透、互相貫通、互相融合而形成的新的產(chǎn)權配置結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟形式[2]。

（一）解決國企所有者缺位問題，提高企業(yè)績效

混合所有制有利于解決國企所有者缺位問題，創(chuàng)造各種所有制資本取長補短的新機遇。以混合所有制為標識的國企改革使使企業(yè)中注入非國有經(jīng)濟的新鮮血液。這樣不同性質(zhì)的股東之間會形成制衡機制，促使企業(yè)規(guī)范經(jīng)營，形成有效的監(jiān)督機制，防止追求個人利益最大化，同時在企業(yè)內(nèi)會形成資金、資產(chǎn)、資源、人力、技術等方面的融合，提高競爭能力，提高企業(yè)績效。

（二）公平參與市場競爭，以提高市場運營效率

國有企業(yè)本身與政府的密切關系，使得部分國有企業(yè)占有關鍵資源和稅收優(yōu)惠并通過行政性擴張等手段形成寡頭壟斷，獲取高額利潤，不僅導致市場價格扭曲，消費者承擔更多成本，而且行業(yè)壁壘過高，難以形成有效競爭，造成社會效率損失[3]。國企的混合所有制改革促使國企公平參與市場競爭[4]，與非國有企業(yè)處于同樣的政策環(huán)境和同等的市場競爭地位，打破國有企業(yè)的壟斷。這樣可以充分發(fā)揮市場的決定性作用，同時更好地發(fā)揮政府的輔助性作用，提升整個社會的經(jīng)濟效率。

（三）混合所有制有利于大型國企去行政化

國企高管人員由于保留行政級別一方面享受著黨政官員或公務員的政治待遇，另一方面有享受著作為企業(yè)管理人員的物質(zhì)待遇[5]。高管人員的雙重身份，造成了公司治理方面的混亂。打破國有企業(yè)的行政級別，推動國有企業(yè)的“去行政化”，是混合所有制改革需要解決的重要問題。

三、混合所有制下薪酬改革難題

（一）混合所有制與高管薪酬制度改革關系分析

政企分開是國企改革的突破口，是混合所有制與高管薪酬制度改革兩者的結(jié)合點[6]?；旌纤兄聘母锏哪康闹皇墙鉀Q企業(yè)的體制和法人治理問題，混合所有制使原國有企業(yè)的投資主體多元化，造就不同利益主體的協(xié)商制約機制。政府作為持股人之一，不能隨意支配企業(yè)的投資、生產(chǎn)、經(jīng)營、用人和分配決策，這為實現(xiàn)政企分開創(chuàng)造了條件。政企分開在混合所有制基礎上才能得以真正的實現(xiàn)。而高管薪酬改革的重要目的也是要解決央企高管在身份上的雙重性，以及由此而形成的職責與收入的錯位。央企薪酬改革的關鍵，就在于厘清市場邊界，根據(jù)高管的不同身份來擬定不同的職務職責和薪酬體系[7]。

建立更有效的國企管理制度，混合所有制與高管薪酬制度改革是國企市場化改革的兩個方面。對國企的市場化改革必然要理順國企產(chǎn)權及公司治理結(jié)構(gòu)和國企負責人任命機制，一方面是人員任免的市場化，另一方面是經(jīng)營的市場化。人員任免市場化要求建立一個有效的國企高管薪酬激勵機制，實現(xiàn)國企高管薪酬合理定價。然而單純的薪酬舉措，還會帶來逆向選擇和道德風險。經(jīng)營的市場化則要通過混合所有制改革逐步推進，從改善國有企業(yè)的公司治理結(jié)構(gòu)入手，提高國有資產(chǎn)的效率，根據(jù)績效考核國企高管的經(jīng)營能力，實現(xiàn)人才的優(yōu)勝劣汰，同時能更好促使央企改變用人機制和薪酬機制。

（二）混合所有制下薪酬改革的困難

僅就高管薪酬改革來說，似乎確定并嚴格規(guī)范國企高管的薪酬制度、履職待遇、業(yè)務支出并不困難，無非是出臺一項限薪令，并通過相關的監(jiān)督機制嚴格實施。但這樣并沒有從根本上解決問題，還會挫傷高管人員的積極性，導致上文中提到的逆向選擇和道德風險，降低企業(yè)甚至整個市場的運營效率，而且沒有考慮薪酬改革的混合所有制背景。

四、混合所有制下央企高管薪酬機制探討

突破現(xiàn)有的企業(yè)人事制度模式，把國企高管薪酬機制與高管選拔任用機制結(jié)合起來。人員任免要實現(xiàn)國企高管“去行政化”，高管的身份應該明確定位，把高管人員分為政府委派的“官員”和市場選拔的無官員身份的職業(yè)經(jīng)理人。前者來自政府任命，根據(jù)國家規(guī)定進行薪酬管理；而后者就要按市場機制定薪酬，并建立長期股權激勵機制。企業(yè)內(nèi)部鼓勵高管人員投資持股，可以刺激高管的積極性，同時可以推廣到普通員工，鼓勵員工持股，建立高管和員工股權激勵機制。

建立高管人員的評估與評價機制，提高企業(yè)負責人的履職能力與責任感，發(fā)揮聲譽機制作用。在內(nèi)部通過系統(tǒng)的評估工具，用來仔細檢查高管人員全面履職情況?？梢杂啥聲撠煂嵤?，征求外部和獨立專家的意見，也可以通過國家相關部門來進行。通過內(nèi)部評估為新的和現(xiàn)有高管人員制定培訓計劃，改善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)。另外，需要培育外部市場對混合所有制企業(yè)的董事會及管理層進行評價，讓企業(yè)負責人重視自己的信用，發(fā)揮聲譽機制的作用[8]。（作者單位：北京工商大學商學院）

參考文獻：

[1]賈康.混合所有制：從管資產(chǎn)到管資本[J].軍工文化，2014，（11）.

[2]伯娜.關于混合所有制經(jīng)濟性質(zhì)問題的觀點述評[J].學術界，2010，（05）144：208-213

[3]交通銀行課題組，王辰，江海，張奎，黃禮健.國企改革再探討：從放權讓利到混合所有制[J].新金融，2014，（08）306：41-49

[4]王祺揚.深化國企改革的戰(zhàn)略取向[J].政策，2014，（2）

[5]黃速建.中國國有企業(yè)混合所有制改革研究[J].經(jīng)濟管理，2014，（36）7：1-10

[6]楊麗穎.關于發(fā)展混合所有制經(jīng)濟的思考[J].新經(jīng)濟，2015，（02）

[7]吳龍貴.央企高管限薪，關鍵在于厘清市場邊界[N].中國商報，2014-08-29（02）.

[8]王君衛(wèi).混合所有制下董事會怎么玩[J].董事會，2014，（07）：94-96.