關(guān)于加強(qiáng)單位青年人才隊(duì)伍建設(shè)的幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)

陳媛

摘 要 近年來，隨著我單位經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和各產(chǎn)業(yè)不斷壯大，原有的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)已發(fā)生了較大的變化，新的產(chǎn)業(yè)逐漸興起，各產(chǎn)業(yè)間的投資比重不斷調(diào)整，致使原有的隊(duì)伍結(jié)構(gòu)已不能完全滿足新環(huán)境下的發(fā)展要求，人才隊(duì)伍特別是青年人才隊(duì)伍亟待壯大和發(fā)展，如何加強(qiáng)我單位青年人才隊(duì)伍建設(shè)，使隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)日趨合理和完善顯得尤為重要。

關(guān)鍵詞 青年人才 職業(yè)規(guī)劃 人才質(zhì)量

21世紀(jì)隨著科技成為第一生產(chǎn)力，在相同的市場競爭環(huán)境下，人才日益成為企業(yè)賴以生存的關(guān)鍵因素。作為一支市場化的地勘隊(duì)伍，更是將人才培養(yǎng)特別是青年人才的培養(yǎng)放到了企業(yè)發(fā)展的重要位置，通過長久的人才戰(zhàn)略和一系列富有成效的方式方法，吸引、留住、盤活我隊(duì)的青年人才隊(duì)伍，使隊(duì)伍結(jié)構(gòu)日趨合理和完善，是地勘隊(duì)伍保持健康可持續(xù)發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力。筆者就我單位青年人才的現(xiàn)狀談幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)。

一、單位青年人才隊(duì)伍現(xiàn)狀

讓我們以一組數(shù)據(jù)來反映我單位目前的青年人才構(gòu)成狀況。據(jù)統(tǒng)計(jì)，截止**年，我隊(duì)在職職工中35周歲以下職工占31%，在31%的35周歲以下職工中，大學(xué)及以上學(xué)歷職工占54%。從產(chǎn)業(yè)分布看，其中，從事建筑施工業(yè)的青年人數(shù)占總數(shù)的39%，勘察測繪業(yè)占29%，地質(zhì)勘查業(yè)占7%，房地產(chǎn)業(yè)只占1%，其他占24%。從數(shù)據(jù)可以看出：一是單位隊(duì)伍結(jié)構(gòu)有待改進(jìn)。年齡結(jié)構(gòu)和知識(shí)結(jié)構(gòu)仍不平衡，各產(chǎn)業(yè)間的人員比例有所失調(diào)。隊(duì)伍結(jié)構(gòu)中年輕人仍不占主力并且高素質(zhì)人才缺乏，致使企業(yè)發(fā)展活力不足，不利于高新技術(shù)的引進(jìn)和發(fā)揮。作為重點(diǎn)發(fā)展產(chǎn)業(yè)的地質(zhì)勘查業(yè)和積極培育的房地產(chǎn)業(yè)人才構(gòu)成與所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益不成正比，要保證產(chǎn)業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，就必須加大引進(jìn)和對(duì)現(xiàn)有人才的投入力度。二是高層次的年輕人才短缺。不斷發(fā)展的多元產(chǎn)業(yè)格局要求具有一大批懂專業(yè)、善管理、會(huì)經(jīng)營的復(fù)合型青年人才來不斷增加單位發(fā)展后勁，但就目前的人才狀況來說，還需要較長時(shí)間的培養(yǎng)和鍛煉。三是青年人才流失嚴(yán)重。據(jù)統(tǒng)計(jì)，近年來單位青年流出人數(shù)與同年引進(jìn)人數(shù)基本持平，青年人才的不斷流失不利于人才隊(duì)伍的發(fā)展壯大。

二、現(xiàn)階段青年人才的思想特征

在近期做過的一次職業(yè)生涯規(guī)劃的問卷調(diào)查中，關(guān)于“單位總體狀況”的調(diào)查，有49%的青年調(diào)查對(duì)象對(duì)在本單位工作是否有前途表示不能肯定；對(duì)目前的工作崗位、工作環(huán)境及工作時(shí)間的安排滿意度均在80%以上；在工作的緊迫性和挑戰(zhàn)性中，機(jī)關(guān)、后勤人員普遍不如生產(chǎn)一線上員工的工作壓力大；72%的人對(duì)單位的待遇表示在滿意及一般之上；17%的人認(rèn)為工作的職責(zé)不清；82%的人反映受多重領(lǐng)導(dǎo)；將發(fā)展希望寄予所在單位領(lǐng)導(dǎo)的人占48%；有45%和42%的人認(rèn)為單位的主要優(yōu)勢是技術(shù)和市場；46%的人認(rèn)為單位的主要問題是管理問題。數(shù)據(jù)表明，目前青年對(duì)單位為其提供的工作外部條件及環(huán)境是基本滿意的，反映的問題主要是要加強(qiáng)內(nèi)部管理。

在關(guān)于“個(gè)人發(fā)展與期望”的調(diào)查中，有33%的人表示當(dāng)前最關(guān)心的是工資待遇；有33%的人最看重的是提高自己能力的機(jī)會(huì)；有40%和33%的人認(rèn)為目前工作中最大的問題是沒有提高自己能力的機(jī)會(huì)和工作沒有成就感，有18%的人有希望換一個(gè)方向的職業(yè)傾向；7%的人認(rèn)為自己的能力被埋沒；90%以上的人都認(rèn)為自己的工作得到了領(lǐng)導(dǎo)和同事的認(rèn)可；與同事及其他部門的融洽度也在90%以上。數(shù)據(jù)表明，大部分人在本單位工作中是有工作成就感的，普遍希望獲得更大的發(fā)展機(jī)遇和參加培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。

在關(guān)于“本人職業(yè)發(fā)展的總體設(shè)想”的調(diào)查中，在一定程度上反映了目前青年人盲目性較大，普遍對(duì)自己的人生缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃，沒有明確的職業(yè)目標(biāo)。從這次問卷中我們可以看出：

第一，青年人是理想主義和實(shí)踐主義的矛盾體。

第二，青年人是思想活躍和思想不穩(wěn)定的結(jié)合體。

第三，青年人是思想最為先進(jìn)和思想極不成熟的邊緣體。

第四，青年人是所有人群中最需要被雙重肯定的務(wù)實(shí)者。

三、加強(qiáng)青年人才隊(duì)伍建設(shè)的對(duì)策

單位“十三五”規(guī)劃中將加強(qiáng)人才隊(duì)伍的建設(shè)放入重要的戰(zhàn)略位置，提出要按照單位的產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和市場的要求，培養(yǎng)和引進(jìn)部分高級(jí)人才（特別是投資策劃與管理類高級(jí)人才），構(gòu)建合理的優(yōu)秀經(jīng)營團(tuán)隊(duì)、骨干技術(shù)人才、合格管理人才隊(duì)伍的發(fā)展思路。

（一）立足實(shí)際，努力盤活現(xiàn)有人才存量

第一，思想上重視現(xiàn)有人才。從我單位現(xiàn)有的人才數(shù)量來看已不是小數(shù)，但每年總覺得缺乏人才，除了要大量從外招聘和引進(jìn)外，更為重要的是挖掘單位現(xiàn)有的人才潛力。目前單位有一大批年齡在30多歲的中高級(jí)技術(shù)人員，他們是單位今后若干年內(nèi)的技術(shù)支撐，應(yīng)給予重點(diǎn)關(guān)注。一方面，他們有了較長時(shí)間的工作實(shí)踐，專業(yè)技術(shù)經(jīng)驗(yàn)豐富，較容易接受新鮮的事物和知識(shí)；另一方面，這類人又是人群中最為穩(wěn)定者，易于管理而不易流失。然而這類人群由于上不如老工程師們資歷深厚，下不如年輕人學(xué)歷高，反而最容易成為被忽視的人群，單位應(yīng)對(duì)他們給予重點(diǎn)的培養(yǎng)。

第二，行動(dòng)上控制人才流失。從之前的問卷調(diào)查中我們看到，青年人是所有人群中最需要被雙重肯定的務(wù)實(shí)者。他們既希望為自己創(chuàng)造滿意的物質(zhì)基礎(chǔ)，同時(shí)更希望能在精神上獲得肯定和認(rèn)同。要有效控制人才流失，就必須在兩方面都予以重視。目前絕大部分的青年職工對(duì)單位薪酬待遇是表示滿意的，但還存在人才流失的問題，無非有以下原因：一是對(duì)本職工作前途上的擔(dān)憂；二是企業(yè)不能使其產(chǎn)生歸屬感。單位要有較強(qiáng)的凝聚力，除了要有快速穩(wěn)定發(fā)展的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)作保證外，還必須建立起屬于自身企業(yè)的文化精神，特別是營造一種人人平等、相互尊重、整體和諧的發(fā)展氛圍，使每一個(gè)職工有為其盡心奮斗的精神動(dòng)力。同時(shí)單位要建立起競爭和淘汰機(jī)制，啟動(dòng)危機(jī)管理。不僅要有正向的激勵(lì)機(jī)制，還要建立反向的競爭淘汰機(jī)制，激活單位人力資源。

（二）合理配置資源，優(yōu)化人才增量

要合理配置人才資源，首先要加強(qiáng)人才引進(jìn)的針對(duì)性。要對(duì)單位自身的人力資源現(xiàn)狀做全面分析，減少人才引進(jìn)時(shí)的盲目性。同時(shí)要嚴(yán)把人才引進(jìn)的質(zhì)量關(guān)，不能因?yàn)槟撤N特質(zhì)而忽視了人才引進(jìn)的目的性。其次，要進(jìn)一步優(yōu)化人才吸引政策。目前，單位已針對(duì)年輕職工出臺(tái)了很多相關(guān)的優(yōu)惠政策，目的就是留住和吸引更多的優(yōu)秀人才。然而地質(zhì)行業(yè)特有的工作性質(zhì)也決定其自身存在一些弊端，如青年人特別是男職工的婚姻問題、戀愛過程中聚少離多的現(xiàn)狀以及野外較差的工作環(huán)境，這也是人才流失的一些重要因素，應(yīng)予以關(guān)注。再次，要不斷優(yōu)化人才的配置。這將是一項(xiàng)長期的工程，要針對(duì)不同時(shí)段發(fā)展的側(cè)重點(diǎn)，反復(fù)不斷地調(diào)整配置，最終達(dá)到充分利用資源的結(jié)果，而不能一崗定終生。

（三）統(tǒng)籌安排，提高現(xiàn)有人才質(zhì)量

目前大隊(duì)每年都有四五百人次的隊(duì)內(nèi)外培訓(xùn)活動(dòng)，在一定程度上提升了青年人才的業(yè)務(wù)素質(zhì)。然而其中又有很大部分是為了證書、資質(zhì)等企業(yè)軟件設(shè)備而進(jìn)行的，對(duì)培訓(xùn)人員、專業(yè)內(nèi)容都沒有進(jìn)行全方位的考察，大大影響了培訓(xùn)的質(zhì)量。大隊(duì)可以針對(duì)不同的產(chǎn)業(yè)需求，未雨綢繆地開展一些提升專業(yè)技術(shù)和業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)。其次，推行競聘上崗，逐步建立科學(xué)的晉升機(jī)制。挖掘和釋放職工最大潛能，促進(jìn)單位人才、待遇的全方位競爭機(jī)制的形成和完善。同時(shí)利用脫產(chǎn)培訓(xùn)、帶薪探親等人性化的獎(jiǎng)勵(lì)，既能激勵(lì)青年職工的工作積極性，也是大隊(duì)“以人為本”發(fā)展戰(zhàn)略的最好體現(xiàn)。

相信長期堅(jiān)持以人為本的人才發(fā)展戰(zhàn)略，不斷在優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)、盤活人力，建立科學(xué)管理模式上下功夫，單位必能在“天時(shí)、地利、人和”的良好氛圍中走向事業(yè)發(fā)展的又一個(gè)春天！

（作者單位為浙江省第三地質(zhì)大隊(duì)）