新常態(tài)下石油企業(yè)專業(yè)技術人才隊伍建設研究

曹　月

(中國石油天然氣集團公司　人事部，北京　100007)

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新常態(tài)下石油企業(yè)專業(yè)技術人才隊伍建設研究

曹月

(中國石油天然氣集團公司人事部，北京100007)

[摘要]低油價下，石油企業(yè)亟待提高生產(chǎn)效率和效益，從而降低成本、保持企業(yè)收益。人才是企業(yè)實現(xiàn)總體戰(zhàn)略目標的保障，專業(yè)技術人才承擔技術管理與研發(fā)的重任，石油企業(yè)的生存發(fā)展與專業(yè)技術人才隊伍建設息息相關。文章介紹了石油企業(yè)專業(yè)技術人才隊伍的內(nèi)涵與特點，通過研究新常態(tài)下石油企業(yè)對專業(yè)技術人才隊伍的要求，從而構建集發(fā)展通道設計、績效考核方法、激勵保障措施以及培訓于一體的石油企業(yè)專業(yè)技術人才隊伍體系，旨在加強專業(yè)技術人才管理，為石油企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)快速發(fā)展提供堅實的人才保障和技術支撐。

[關鍵詞]石油企業(yè)；專業(yè)技術人才；隊伍建設

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.02.064

自2014年6月至今，國際油價持續(xù)低迷，石油行業(yè)發(fā)展將面臨新環(huán)境、新常態(tài)。石油企業(yè)積極應對低油價，采取減投資、壓成本、優(yōu)資產(chǎn)等多種降本增效措施，人力資源作為企業(yè)發(fā)展第一要素，將發(fā)揮關鍵作用。中、專業(yè)技術人員是生產(chǎn)企業(yè)效率和效益的保障，專業(yè)技術人員的創(chuàng)新意識、創(chuàng)新技術可帶來生產(chǎn)技術進步，大幅提高企業(yè)生產(chǎn)效率和效益，進而增強企業(yè)競爭力。如何做好專業(yè)技術人才隊伍建設，提高專業(yè)技術人員效率、增加創(chuàng)新成果對新常態(tài)下石油企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。

1石油企業(yè)專業(yè)技術人才隊伍的內(nèi)涵與要求

1.1專業(yè)技術人員的概念與作用

專業(yè)技術人員，指企業(yè)中從事新產(chǎn)品的設計與研發(fā)、老產(chǎn)品技術改進以及生產(chǎn)過程的工藝技術指導等技術崗位的員工。加快企業(yè)技術創(chuàng)新，提高企業(yè)競爭力，關鍵在于專業(yè)技術人員。一方面，企業(yè)每項新技術新工藝的推廣應用都是經(jīng)由技術人員的引進、消化、吸收后，再把知識傳授給操作人員，通過操作革新，推動企業(yè)的技術進步，專業(yè)技術人員發(fā)揮著技術先導的作用；另一方面，他們在消化新技術基礎之上提出技術創(chuàng)新，形成企業(yè)自己的核心技術，是技術改造的主力軍。

1.2企業(yè)專業(yè)技術人員的特點與需求

企業(yè)專業(yè)技術人員特點：①從事技術和智力含量高的工作，創(chuàng)造性強;②有獨立性、自主性、較高的個人素質(zhì);③具有實現(xiàn)自我價值的強烈愿望;④學習性強，需要不斷更新知識;⑤流動意愿強，專業(yè)技術人員更渴望向上流動，以期實現(xiàn)自我的人生價值。如果所服務的組織不能與個人職業(yè)生涯規(guī)劃相吻合，經(jīng)常會選擇離開;⑥工作過程難以監(jiān)督和控制，工作成果難以測量，工作努力程度不可監(jiān)督。其工作成果往往要通過很長一段時間方可顯示出來，產(chǎn)品以某種思想、技術發(fā)明、管理創(chuàng)新的無形形式展現(xiàn)，工作成果不易衡量。

專業(yè)技術人員的個人需求：根據(jù)調(diào)查得知，專業(yè)技術人才注重的前四個因素依次為個體成長(32%)、工作自主(30%)、業(yè)務成就(28%)和金錢財富(10%)。專業(yè)技術人才更加重視能夠促進他們不斷發(fā)展、有挑戰(zhàn)性的工作，他們對知識、個體和事業(yè)有著不斷的追求；他們要求給予自主權，使之能夠以自己有效的方式進行工作并完成企業(yè)交給他們的任務；與成長、自主和成就相比，金錢的邊際價值已經(jīng)退居相對次要的地位。

1.3石油企業(yè)對專業(yè)技術人才隊伍要求

產(chǎn)業(yè)鏈中的上、中、下游產(chǎn)業(yè)對人才梯隊建設的需求各不相同。一般來說，一個產(chǎn)業(yè)的上、中游多屬于技術密集型或資金密集型，因為這兩個產(chǎn)業(yè)層承擔著將原始生產(chǎn)材料轉(zhuǎn)化為可為市場接受的成品或半成品的重任，因而對人才的素質(zhì)和技能要求可能高于下游產(chǎn)業(yè)。下游產(chǎn)業(yè)由于直接面對市場，其對人才梯隊建設更多體現(xiàn)在市場營銷和客戶管理方面，屬于管理范疇，所以其人才梯隊建設的剛性需求不如上、中游產(chǎn)業(yè)那般強烈。新常態(tài)下，石油企業(yè)更要中長期戰(zhàn)略和短期戰(zhàn)略相結合，對于下游產(chǎn)業(yè)，是短期的盈利產(chǎn)業(yè)，對于下游專業(yè)技術人才也要足夠關注，對于中上游產(chǎn)業(yè)，專業(yè)技術人才需要在工藝技術改進等方面有所突破。

從新常態(tài)下，石油企業(yè)和專業(yè)技術人員的實際需求出發(fā)，可從專業(yè)技術人才發(fā)展通道、績效考核方法、激勵保障以及培訓等方面構建石油企業(yè)專業(yè)技術人才隊伍。

2石油企業(yè)專業(yè)技術人才隊伍發(fā)展通道設計

2.1“雙軌制”職業(yè)發(fā)展路徑

20世紀50年代中期，美國企業(yè)開發(fā)了“雙軌制”，也叫雙重職業(yè)生涯路徑，這種職業(yè)生涯路徑系統(tǒng)和激勵機制給組織中的專業(yè)技術人員提供了與管理人員平等的地位、報酬和更多的發(fā)展機會?！半p軌制”最早是在美國企業(yè)的研究與開發(fā)部門(R&D部門)中得到研究應用的。由于R&D部門中各類專家和技術人員密集，專業(yè)技術人員的發(fā)展空間狹小的矛盾顯得尤為突出?！半p軌制”就是西方學者研究專業(yè)人員職業(yè)生涯路徑的成果。到20世紀90年代中期，有61%的美國企業(yè)(主要是高技術企業(yè))采用了“雙軌制”，比如3M公司、英特爾公司、蘋果公司、惠普公司、微軟公司等都采用了“雙軌制”。如圖1所示，是美國普遍采用的雙軌升遷制。

圖1　美國的雙軌升遷制

“雙軌制”除在美國企業(yè)得到廣泛應用外，目前在其他國家的許多企業(yè)也得到普遍應用。如英國的薩諾瓦公司、英國石油開采公司，日本的NEC公司、東芝公司，法國的貝爾-阿爾卡特公司等。根據(jù)美國麻省理工學院(MIT)斯隆管理學院教授、著名的職業(yè)生涯管理學家施恩(E.H.Schein)提出的員工職業(yè)發(fā)展三維圓錐模型，員工在組織內(nèi)部的職業(yè)發(fā)展表現(xiàn)為垂直的、水平的、向內(nèi)的三種線路?！按怪薄钡陌l(fā)展線路是指職務或職位的晉升，即根據(jù)企業(yè)組織發(fā)展的需要及組織設立的職業(yè)階梯，員工不斷地從下一層職務或職位晉升到上一層職務或職位；“水平”的發(fā)展路線指橫向同級別的不同崗位之間的變換；“向內(nèi)”的發(fā)展路線指員工自身技能、素質(zhì)等方面的提高，而非職位和薪酬的提高。相比較薪酬待遇而言，專業(yè)技術人員尤其是高級技術人員在選擇工作時，更加看中晉升以及工作對個人能力的發(fā)揮等，其需求主要集中在尊重和自我實現(xiàn)的需求這兩個高層次的需求上。

2.2石油企業(yè)專業(yè)技術人才梯隊序列

構建專業(yè)技術人員的發(fā)展通道既滿足了待遇這一基本物質(zhì)需求，更是對專業(yè)技術人員以社會地位的認可和個人價值的實現(xiàn)。建立職業(yè)生涯發(fā)展的雙重通道，組織完成崗位聘任工作，建立專業(yè)技術崗位序列，要推動形成行政權與技術權有合有分、相互支持的責權分工制度；建立起符合人才成長特點的行政授權、專家選拔、業(yè)內(nèi)評價、競爭上崗。行政領導作為企業(yè)管理者，擁有對技術的最終選擇權，通過改革，給行政領導提供了一個管人管事相結合的平臺。發(fā)展通道日益成為專業(yè)技術人員職業(yè)生涯發(fā)展的有力工具，其吸引、穩(wěn)定和激勵專業(yè)技術人員的作用主要表現(xiàn)為：①吸引優(yōu)秀專業(yè)技術人員應聘，有利于提高企業(yè)專業(yè)技術人員素質(zhì)。②穩(wěn)定專業(yè)技術人員沿著技術通道發(fā)展，降低技術人才流失率。③激勵專業(yè)技術人員創(chuàng)新，提高技術生產(chǎn)率。

在當前的政策環(huán)境下，石油企業(yè)拓寬專業(yè)技術人才引進渠道可以從兩個方面入手：一方面，積極爭取主渠道分配人才。石油企業(yè)對專業(yè)技術人才的專業(yè)要求較高，因此，畢業(yè)生主要是從石油高等院校引進。另一方面，要突破企業(yè)界限，廣泛招納賢才。要在認真摸清專業(yè)技術人才需求的基礎上，廣泛捕捉專業(yè)技術人才交流信息，有計劃、有目的的多方引進人才。要借鑒國際其他大型石油公司的職業(yè)標準體系，國際石油公司關注行業(yè)發(fā)展，預測人才短缺及行業(yè)需求，對行業(yè)和能源趨勢充分把握，相應儲備和管理人才。

在雙序列模式下，建立人才梯隊序列。人才梯隊序列是指宏觀上構成人才隊伍整體的各個部分及其結合方式，具體來講，就是指構成梯隊的人員比例關系和組合方式，包括人員的數(shù)量、布局以及相互之間的關系等。①首席技術專家：被選聘到技術一級崗位上的從事專業(yè)技術管理及技術研究的人員，主要負責省部級及以上重點科技項目的組織實施、重大科技項目攻關，指導并解決公司生產(chǎn)運行和工程建設中的重要技術問題。②技術專家：被選聘到技術二級崗位上的從事專業(yè)技術管理及技術研究的人員，承擔公司級及以上重點科技項目的組織實施，專業(yè)技術理論扎實、解決生產(chǎn)技術問題能力強、業(yè)績突出。③技術帶頭人：被選聘到技術二級崗位上的從事專業(yè)技術管理及技術研究的人員，參與分公司級及以上重點科技項目研究，專業(yè)技術水平較高，有一定的解決生產(chǎn)技術問題的能力、業(yè)績良好。④工程師：根據(jù)專業(yè)技術職務任職資格等級高低區(qū)分。如圖2所示。

圖2　專業(yè)技術人才梯隊序列

3石油企業(yè)專業(yè)技術人才隊伍績效考核體系

3.1石油企業(yè)專業(yè)技術人才能力素質(zhì)要求

以科學化、適用化角度，突出專業(yè)系列和崗位特點，強化對專業(yè)能力和技術水平的考評，促進專業(yè)技術人才的有序流動，完善人才支持工作機制，進行人才的優(yōu)化配置。構成能力素質(zhì)的要素主要包括動機、品質(zhì)、價值觀、社會角色、知識技能等。能力素質(zhì)模型則是指通過行為方式來定義和描述員工需要具備怎樣的知識、技能、品質(zhì)和工作能力才能完成工作需要。主要通過描述不同層次的定義和對應層次行為的具體描述，來確認核心能力組合以及要完成特定工作要求的熟練程度。這里的重點是，這些行為和技能必須具有可衡量性、可觀察性和可指導性，并且對員工績效和組織發(fā)展有著至關重要的影響。

專業(yè)技術人員能力素質(zhì)要求，如圖3所示。

(1)專業(yè)知識。石油企業(yè)的工作性質(zhì)專業(yè)性強，對專業(yè)方面的知識與技能要求很高，掌握一定的知識與技能，因此專業(yè)技術人員一般具有相應的專業(yè)特長，個人素質(zhì)較高。

(2)自我學習與管理。其工作性質(zhì)具有自主性和創(chuàng)造性，工作流程大多不固定并不易被監(jiān)控。自我管理和引導尤為重要。

(3)技術創(chuàng)新能力。專業(yè)技術人員從事的是知識密集型的腦力勞動，憑借自身的專業(yè)優(yōu)勢進行創(chuàng)造性思維，由此獲取勞動成果并不斷進步。

(4)主動性。主動接受工作任務，積極商討工作任務中的難點及問題，尋求解決辦法。充分利用當前機遇，在未解決問題之前積極了解問題。專業(yè)技術人員愿意且有能力接受工作上的新挑戰(zhàn)。

(5)團隊協(xié)作能力。專業(yè)技術人員大多工作都需要組成優(yōu)勢互補、相互協(xié)調(diào)配合的團隊，因此其工作成果大多是團隊共同努力、集體智慧的結果，不是一個人就能做到的，這就決定了專業(yè)技術人員在工作中必須保持與他人良好的人際溝通。

(6)信息敏感性。會先進的信息管理手段和信息處理方法，能夠掌握科學、先進的調(diào)查方法，快速準確地獲得來自調(diào)查對象的第一手資料，保持對情境或市場變化的敏感。

圖3　專業(yè)技術人員能力素質(zhì)要求

3.2石油企業(yè)專業(yè)技術人員績效考核指標體系

根據(jù)專業(yè)技術人才能力素質(zhì)要求，設計績效考核體系?？己酥笜朔譃楣ぷ骺冃Ш蛡€人素質(zhì)兩大部分。

工作績效主要表現(xiàn)在工作數(shù)量與工作成效上，偏重工作的量與質(zhì)的考核。主要包括基本崗位職責履行情況、技能培訓、技術革新、解決生產(chǎn)技術難題、技術交流、合理化建議。季度考核主要考核工作態(tài)度和工作表現(xiàn)，年度考核在季度考核的基礎上主要考核工作業(yè)績。將聘期考核分為履職測評和基層民意評價兩部分。其中履職測評權重70%，基層民意測評權重30%，借鑒360度考核方法。

績效結構中的工作數(shù)量和工作質(zhì)量等評價指標直接用定量的數(shù)據(jù)表示。比如工作計劃完成率可以根據(jù)公式完成計算：工作計劃完成率=實際工作完成數(shù)/計劃完成數(shù)×100%。科技成果獲獎情況等，賦予不同級別不同等級的獲獎科技成果評定標準不同的分值，視企業(yè)具體情況而定。專利、成果推廣應用的經(jīng)濟效益，指其推廣應用的直接經(jīng)濟效益。其當量分值評定標準分解為兩部分：第一部分是專利分，凡正式申請批準的專利，不論其技術領域和類型，其專利分都相同；第二部分是專利成果實施后取得的直接經(jīng)濟效益，具體根據(jù)企業(yè)規(guī)模大小、技術水平等規(guī)定。對于專業(yè)技術人員的個人素質(zhì)考核部分，包括個人工作態(tài)度與能力方面的指標。主要包括積極性、紀律性、責任感和協(xié)作性。如下表所示。

專業(yè)技術人員考核指標體系

4石油企業(yè)專業(yè)技術人才隊伍激勵保障

石油企業(yè)創(chuàng)新專業(yè)技術人才激勵機制的根本問題就是積極性、創(chuàng)造性調(diào)動的問題。石油企業(yè)要選擇最佳的激勵方式，在精神上能體現(xiàn)專業(yè)技術人才自我價值，在物質(zhì)上能體現(xiàn)酬勞相符，多種形式讓專業(yè)技術人才的勞動成果得到肯定，不斷產(chǎn)生與其切身利益密切相連的利益驅(qū)動力量，充分發(fā)揮其主動性和創(chuàng)造力。根據(jù)薪酬基本構成，建立完善高能技能人才基本工資制度，實行崗位工資、工齡津貼、上崗津貼、效益獎金的基本方式，崗位工資實行兩年進一檔的晉升機制。

石油企業(yè)大多專業(yè)技術人員的薪酬分配上貢獻與報酬不匹配，作為體現(xiàn)職工素質(zhì)和能力的技能工資占個人收入比例過小，作為體現(xiàn)績效的獎金分配沒有充分考慮專業(yè)技術人員的創(chuàng)新貢獻，致使專業(yè)技術人員與一般行政及管理人員收入差距不大。這種不平衡抑制了專業(yè)技術人員隊伍的優(yōu)化和整體素質(zhì)的提高。需全面實施績效工資制，績效工資制是職位基礎工資與績效工資的組合，基礎工資系數(shù)與本人評定的專業(yè)技術層級掛鉤，基礎工資基數(shù)隨著企業(yè)的經(jīng)濟效益浮動，每年調(diào)整一次。同時，績效獎金與員工的即時功效掛鉤，主要依據(jù)企業(yè)整體績效和設計人員工作業(yè)績來確定，體現(xiàn)即時激勵。如圖4所示。

圖4　專業(yè)技術人才隊伍的激勵保障

5石油企業(yè)專業(yè)技術人才隊伍培訓研究

5.1石油企業(yè)專業(yè)技術人才隊伍培訓原則

對石油企業(yè)專業(yè)技術人員的培養(yǎng)，就是對人才進行教育、培訓的過程。選拔出的梯隊人才，不能因為其在專業(yè)技術水平、業(yè)務能力方面的突出表現(xiàn)，就只注重對專業(yè)技術人才的使用而忽視了培訓，而是應該提供其更高的平臺的機會，積極開展全方位的、深入的培訓。

在培養(yǎng)人才的過程中應重視以下原則：

①有針對性地制定培養(yǎng)方案。人才的培養(yǎng)層次應該是與人才梯隊層級相對應的，從一般的技術員到工程師再到技術專家、技術帶頭人和高級技術專家，應針對不同層次的人才制定專門的培養(yǎng)計劃。同時圍繞公司發(fā)展，結合核心人才自身需求，逐一制定能力提升計劃。②重視培養(yǎng)方案的執(zhí)行落實。培養(yǎng)方案實質(zhì)上是開展進行人才培養(yǎng)的指南針，要真正取得培訓效果還是要靠執(zhí)行力和主動性。抓好方案的執(zhí)行落實就要首先明確各部門及員工本人的責任，將其納入績效考核范疇，在有形之中督促培養(yǎng)方案的執(zhí)行。③加強對培訓效果的評估。通過對參加培訓人員進行考試或組織匯報交流的形式掌握學習的效果?？梢酝ㄟ^建立溝通機制和反饋機制，加強對培訓過程的管控，及時了解學員的動態(tài)，快速反應，做好對培訓培養(yǎng)工作的調(diào)整。

5.2 石油企業(yè)專業(yè)技術人員培訓方式

石油企業(yè)專業(yè)技術人才的培訓具體方式包括多種，可根據(jù)企業(yè)的實際情況進行選擇：

(1)引導專業(yè)技術人才自學。第一，自學是以個人為主，個人利用業(yè)余時間，通過個人的努力，掌握某一方面的知識，達到為企業(yè)更好地服務、完善自我的目的。第二，扎

實推進專業(yè)技術人才繼續(xù)教育工程。繼續(xù)教育工程是對在職專業(yè)技術人員不斷進行知識技能補充、增新、拓寬和提高的一種高層次的追加教育。近年來，繼續(xù)教育工程的領域不斷延伸、擴大，已經(jīng)成為進行整體性人才資源開發(fā)的重要手段。第三，鼓勵專業(yè)技術人員通過崗位實踐提升自身能力。實踐是成才的基礎，人才是實踐的產(chǎn)物。一項調(diào)查顯示，59.4%的石油科技人才認為，自學與油田生產(chǎn)實踐相結合是其成才的重要途徑或方式。特別是對于剛剛走出校園的畢業(yè)生，從單純的理論學習到生產(chǎn)經(jīng)營實際，需要經(jīng)歷一個適應的過程，他們對于實際工作的深度把握需要多種形式不斷再培訓。

(2)對某一項業(yè)務舉辦專門的培訓班，或在各級各類學校中進行系統(tǒng)教育的進修。另外，還可使用業(yè)余教育的形式，以脫產(chǎn)或不脫產(chǎn)的形式組織開展培訓班、研討班。參加國內(nèi)外學術研討、參觀考察、培訓深造、交流實踐等活動，不斷促進業(yè)務水平和關鍵能力的持續(xù)提升。人才培養(yǎng)的具體要求，各行各業(yè)都有所不同，對中油管道公司專業(yè)技術人才來說，主要應以對專業(yè)技術知識的培訓為主，同時注重綜合素質(zhì)的培訓和培養(yǎng)。

(3)校企合作，校企聯(lián)合培養(yǎng)可分為淺層次合作、中層次合作和深層次合作三種模式。淺層次合作，即簡單合作，主要是訂單式培養(yǎng)。學校根據(jù)企業(yè)需求量身定做，進行相應的課程開發(fā)，學校以企業(yè)為實習基地，雙方簽訂合作協(xié)議，學校按協(xié)議為企業(yè)培養(yǎng)合格的人才。中層次合作是指學校、企業(yè)共同建立由知名專家參加的專業(yè)指導委員會，對學校的辦學方向、人才培養(yǎng)提供咨詢服務，共同研究培養(yǎng)目標，制訂教學計劃培養(yǎng)人才。深層次合作培養(yǎng)是指企業(yè)與學校相互滲透，學校針對企業(yè)的發(fā)展需要進行科研攻關、課程開發(fā)和專業(yè)設置，經(jīng)企業(yè)認可后實施教學，或企業(yè)提供培訓課題或課程計劃，委托學校具體實施。企業(yè)可以充分發(fā)揮現(xiàn)有教育培訓資源的作用依托大型骨干企業(yè)(集團)、高等院校和培訓機構，建設一批高技能人才培訓基地。

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[作者簡介]曹月(1983—)，山東人，本科，中國石油天然氣集團公司人事部。