關(guān)于優(yōu)化輔導(dǎo)員隊伍發(fā)展機(jī)制的探究

張?zhí)煊?/p>

摘要：輔導(dǎo)員隊伍在教育和培養(yǎng)高校大學(xué)生上具有特殊的重要作用，在科教興國、人才強(qiáng)國的背景之下，關(guān)注當(dāng)代大學(xué)生思想政治教育與心理健康方面具有極強(qiáng)的使命意義。不斷優(yōu)化輔導(dǎo)員隊伍機(jī)制，建立健全考核制度與激勵措施對整支隊伍的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，全面實現(xiàn)專業(yè)化與職業(yè)化是高校輔導(dǎo)員隊伍發(fā)展的根本訴求與最終目標(biāo)。努力構(gòu)建一支政治過硬、能打勝仗、關(guān)愛學(xué)生、樂于奉獻(xiàn)的輔導(dǎo)員隊伍。

關(guān)鍵詞：輔導(dǎo)員隊伍；機(jī)制；激勵措施

一、提高認(rèn)識，進(jìn)一步明確輔導(dǎo)員隊伍的特殊重要性

據(jù)統(tǒng)計，到2015年底，我國專職輔導(dǎo)員近15萬人，他們承擔(dān)著高校大學(xué)生思想政治教育、心理健康教育以及日常管理與就業(yè)等相關(guān)工作。為更好培養(yǎng)中國特色的社會主義接班人，國家高度重視當(dāng)今輔導(dǎo)員隊伍的發(fā)展。因此，不斷推進(jìn)專業(yè)化與職業(yè)化發(fā)展，使之呈現(xiàn)出具有活力的新氣象顯得尤為重要。

二、規(guī)范職業(yè)化發(fā)展，優(yōu)化輔導(dǎo)員隊伍結(jié)構(gòu)

高校輔導(dǎo)員選聘是高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的重要環(huán)節(jié)，輔導(dǎo)員選配聘用工作是保證輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)起始水準(zhǔn)和后續(xù)發(fā)展?jié)摿Φ闹匾A(chǔ)。不少高校的做法是通過嚴(yán)格的導(dǎo)員準(zhǔn)入制度來優(yōu)化結(jié)構(gòu)，使隊伍的年齡、學(xué)歷、能力等結(jié)構(gòu)逐漸趨于合理。我院輔導(dǎo)員主要包括高校畢業(yè)大學(xué)生留校以及部隊轉(zhuǎn)業(yè)干部兩部分，平均年齡存在偏大的現(xiàn)象。輔導(dǎo)員這個職業(yè)有吃青春飯的特點，從事工作太久往往會出現(xiàn)代溝明顯、激情衰退，職業(yè)倦怠等。因此，要想避免這種情況就得需要從制度上入手，學(xué)校應(yīng)該給輔導(dǎo)員進(jìn)行完整的職業(yè)規(guī)劃與后期定位。

三、完善考評機(jī)制，促進(jìn)輔導(dǎo)員隊伍良性發(fā)展

切實可行的考核評價是對高校輔導(dǎo)員的職業(yè)認(rèn)可和工作成績的肯定，它是輔導(dǎo)員工作充滿熱情與不斷創(chuàng)新的直接動力，因此，要根據(jù)學(xué)院自身的特點建立以工作實績?yōu)橹饕獌?nèi)容，以學(xué)生滿意度為主要指標(biāo)，建立科學(xué)完善的考評制度。

（一）制定全面的考評指標(biāo)

在進(jìn)行輔導(dǎo)員工作考評的時候要全方位有針對性。所謂全方位是指除了看工作成績以外，還要衡量輔導(dǎo)員德、能、勤、智等方面。針對性則是指輔導(dǎo)員參與工作所直接創(chuàng)造的效益怎么來體現(xiàn)出來。此外，還要成立考核小組，不能只是單純的依靠網(wǎng)上評教系統(tǒng)或簡單的問卷調(diào)查來進(jìn)行測評?？己艘ㄆ诙康拈_展，平時與年終、日常管理與學(xué)生工作研究相結(jié)合，測評結(jié)果要給予公開和總結(jié)。

（二）形成規(guī)范的考評機(jī)制

為了保證考評環(huán)節(jié)的客觀公正，考核對象應(yīng)該多渠道、多方位，這樣考核才能全面與準(zhǔn)確。輔導(dǎo)員考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié)不只是部門評議，更多的是要依靠學(xué)生評議結(jié)果，此外還要有各大隊之間對輔導(dǎo)員工作表現(xiàn)評價。

（三）全面深化和應(yīng)用考核成果

考核結(jié)果的運用是考核的延續(xù)，如果沒有獎懲措施，考核機(jī)制將會形同虛設(shè)。因此，要積極發(fā)揮考核的激勵與監(jiān)督作用，把考核結(jié)果作為評價和選拔干部的重要依據(jù)，與職務(wù)聘任、工資獎懲掛鉤。此外，應(yīng)重視我校輔導(dǎo)員在外取得的獲獎成就，支持與鼓勵同志們參與各類組織競賽，使輔導(dǎo)員感受到學(xué)校對其工作的重視和肯定，從而增強(qiáng)輔導(dǎo)員愛崗敬業(yè)的責(zé)任心和開拓創(chuàng)新的進(jìn)取心。

四、貼近人文關(guān)懷，建立完善的激勵機(jī)制

高校輔導(dǎo)員承擔(dān)著教書育人、教育管理者、行業(yè)服務(wù)者等多項職能，科學(xué)的激勵機(jī)制可以很好的提升輔導(dǎo)員的自我成就感，不斷增強(qiáng)他們對工作的熱情和活力。但由于各種原因，與輔導(dǎo)員發(fā)展相適應(yīng)的激勵機(jī)制至今仍在探索和完善階段，要不斷滿足輔導(dǎo)員的激勵需求才能保證這支隊伍的生存之本。

（一）當(dāng)前學(xué)院的激勵機(jī)制存在問題的探究

針對高校輔導(dǎo)員的激勵措施不僅僅只是激勵工資與獎金津貼那么簡單，不僅要關(guān)注輔導(dǎo)員隊伍的硬件指標(biāo)，更要重視對輔導(dǎo)員自身成就感的滿足，例如，職務(wù)的晉升、職稱的認(rèn)定、崗位工作能力的表現(xiàn)情況等等。從當(dāng)前我院高校輔導(dǎo)員的薪酬體系機(jī)構(gòu)來看，存在很多不合理之處。首先，主要體現(xiàn)在以職務(wù)為中心的保障性薪酬模式較強(qiáng)，缺乏激勵性、競爭性和靈活性的機(jī)制，這種單一的工資激勵激發(fā)不出輔導(dǎo)員的創(chuàng)新精神和競爭意識。其次，長期激勵不足。由于輔導(dǎo)員的工作職責(zé)范圍在無限的放大，無法產(chǎn)出科研成果，職稱晉升很難。第三，表彰激勵還不健全，局限于每年評選少量的先進(jìn)集體，缺乏對個人的評優(yōu)表彰，激勵機(jī)制沒有與考評制度緊密集合，對工作成績、工作定量以及特殊貢獻(xiàn)等方面沒有明確的激勵定性，激勵結(jié)果不與職務(wù)和職稱晉升掛鉤，輔導(dǎo)員對此期望值很不高。

（二）結(jié)合我院的實際情況，強(qiáng)化輔導(dǎo)員激勵機(jī)制的幾點建議

第一、從提升輔導(dǎo)員待遇為出發(fā)點，構(gòu)建運行有效的保障機(jī)制。堅持以保障性薪酬模式為中心，基礎(chǔ)性薪酬要以學(xué)歷、職稱、年齡為基本因素，充分考評輔導(dǎo)員的工作定量、勞動時間及強(qiáng)度而計付崗位薪酬。

第二、規(guī)范考評機(jī)制、公平客觀的發(fā)揮激勵作用。激勵措施要以完備的考評機(jī)制為依托，而完整的考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該包括“工作業(yè)績考核、工作行為考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核”等多方面內(nèi)容。重視對考評結(jié)果的反饋和有效運用，對那些多次考核優(yōu)秀的輔導(dǎo)員一定要考慮榮譽(yù)賦予，要薪酬增加和職務(wù)晉升。

（三）加強(qiáng)輔導(dǎo)員的職業(yè)培訓(xùn)，構(gòu)建長效的發(fā)展機(jī)制

高校輔導(dǎo)員工作存在重復(fù)性以及繁瑣性等特點，要想深入發(fā)展輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)，一定要從長遠(yuǎn)目標(biāo)考慮，學(xué)院要給輔導(dǎo)員進(jìn)行長期的職業(yè)規(guī)劃，不斷促進(jìn)他們自身能力水平的提高。綜合開展座談交流、學(xué)術(shù)探究以及完善的崗位培訓(xùn)機(jī)制。一方面，鼓勵和支持輔導(dǎo)員完成自身進(jìn)修，學(xué)院創(chuàng)造有利的攻讀在職碩士、博士學(xué)位的條件。另一方面要暢通輔導(dǎo)員晉升職稱的渠道，對申報“思想政治教育”職稱序列的輔導(dǎo)員隊伍，要實行指標(biāo)單列和評聘單列。要采納國內(nèi)先進(jìn)高校的成功經(jīng)驗，推廣高校輔導(dǎo)員“職級制”，解決輔導(dǎo)員職位待遇難題。要把我院輔導(dǎo)員長期發(fā)展目標(biāo)分為兩類，一是把優(yōu)秀業(yè)務(wù)骨干培養(yǎng)成職業(yè)化輔導(dǎo)員，注重行政職位的提升；另外是把專業(yè)知識扎實、科研水平突出、愿意從事教學(xué)工作的輔導(dǎo)員轉(zhuǎn)型為專任教師，從根本上進(jìn)行分流，解決輔導(dǎo)員出路問題。

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