多維角度下勞動(dòng)合同的規(guī)范化研究
——以HZ房地產(chǎn)公司為例

楊　峰　張一珠　查林麗

多維角度下勞動(dòng)合同的規(guī)范化研究

——以HZ房地產(chǎn)公司為例

楊峰張一珠查林麗

摘要：新《勞動(dòng)合同法》頒布后，企業(yè)的人力資源管理制度面臨轉(zhuǎn)型。本文基于多維角度，在《人力資源政策與法規(guī)》基礎(chǔ)上，采用案例研究法，以HZ房地產(chǎn)公司為例，對(duì)其在重新規(guī)范勞動(dòng)合同過程中產(chǎn)生的代表性沖突事件及其產(chǎn)生的原因進(jìn)行深入分析，并通過對(duì)HZ房地產(chǎn)公司勞動(dòng)合同規(guī)范化的研究，為同類企業(yè)解決勞動(dòng)糾紛提供可行性建議和經(jīng)驗(yàn)借鑒。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同法;房地產(chǎn)企業(yè);人力資源管理

一、理論基礎(chǔ)

勞動(dòng)合同，是指勞動(dòng)者與用人單位之間為了確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)所簽訂的協(xié)議。其中，勞動(dòng)合同雙方的權(quán)利和義務(wù)是統(tǒng)一的。

勞動(dòng)合同的目的產(chǎn)生于當(dāng)事人之間的權(quán)利與義務(wù)。從合同依法成立之時(shí)起，相應(yīng)的有約束力的權(quán)利義務(wù)關(guān)系就立即建立起來了；勞動(dòng)合同雙方都必須履行自己的義務(wù)，否則，一旦出現(xiàn)違反合同約定條款的情形時(shí)，就要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任；勞動(dòng)合同雙方在工作層面是一種從屬關(guān)系，這也是勞動(dòng)合同區(qū)別于其他合同的一個(gè)重要特點(diǎn)。

勞動(dòng)爭議是指勞動(dòng)關(guān)系主體(用人單位與勞動(dòng)者)之間，因勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)引起的爭論和糾紛，即勞資關(guān)系糾紛，它涉及用人單位與勞動(dòng)者雙方的切身利益。改善勞資關(guān)系，可以避免勞資沖突，改進(jìn)工作條件等，充分實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者的潛能和價(jià)值。

二、企業(yè)案例

HZ房地產(chǎn)公司成立于20世紀(jì)90年代，是一家國有企業(yè)。公司注冊(cè)資金500萬元，擁有房地產(chǎn)開發(fā)二級(jí)資質(zhì)，為廣東省重點(diǎn)企業(yè)。但在企業(yè)實(shí)施新《勞動(dòng)合同法》的過程中，出現(xiàn)了一系列的問題，以下是有代表性的兩個(gè)案例。

(一)員工投訴

HZ公司領(lǐng)導(dǎo)一直關(guān)注《勞動(dòng)合同法》，并根據(jù)企業(yè)自身狀況進(jìn)行調(diào)整。公司人力資源部門員工在完成勞動(dòng)合同任務(wù)時(shí)，卻遭到公司老員工投訴。

公司老員工多為工齡滿十年以上員工。新《勞動(dòng)合同法》第14條規(guī)定：用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

人力資源部工作人員解釋道，“可以”不等于“應(yīng)當(dāng)”，更不等于“必須”。因此，拒絕和老員工簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。

(二)農(nóng)民工拒簽勞動(dòng)合同

HZ公司屬于房地產(chǎn)企業(yè)，農(nóng)民工占據(jù)很大比重。公司人力資源部門根據(jù)新《勞動(dòng)合同法》決定與農(nóng)民工簽訂新的勞動(dòng)合同。

因?yàn)樾隆秳趧?dòng)合同法》第八十二條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。所以，如果公司不與農(nóng)民工簽訂勞動(dòng)合同就會(huì)面臨巨大損失。

然而，在實(shí)際操作中，人力資源部門與農(nóng)民工產(chǎn)生矛盾，農(nóng)民工普遍表示反對(duì)，并且出現(xiàn)了農(nóng)民工罷工事件，嚴(yán)重影響了公司施工進(jìn)度和企業(yè)形象。

三、勞動(dòng)合同規(guī)范分析

(一)勞動(dòng)合同管理水平低下。HZ公司沒有依法建立勞資糾紛調(diào)解組織，因此，一旦發(fā)生薪資、福利、工作條件等爭議時(shí)，往往由人力資源部門簡單處理，留下巨大“隱患”；在處理糾紛的方式和程序上，也沒有做到規(guī)范化和制度化；此外，人力資源管理形式單一，采取傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)管理，對(duì)員工潛能開發(fā)和自主性調(diào)動(dòng)作用低下。

(二)員工法律意識(shí)淡薄，勞動(dòng)合同需要規(guī)范。企業(yè)員工多為農(nóng)民工，其法律意識(shí)較為淡薄；當(dāng)他們的工資被拖欠時(shí)，企業(yè)往往實(shí)施“胡蘿卜加大棒”的管理方式；企業(yè)處理勞資糾紛的方法也過于死板，態(tài)度過于強(qiáng)硬，往往懲罰多于激勵(lì)，壓制多于溝通。[1]

(三)勞動(dòng)合同關(guān)系復(fù)雜。公司大部分員工是露天作業(yè)，工作環(huán)境十分惡劣。由于房地產(chǎn)行業(yè)的特殊性，公司在用工方面存在隊(duì)伍龐大、構(gòu)成復(fù)雜、勞務(wù)外包嚴(yán)重、不易管理等問題，導(dǎo)致用工不規(guī)范，影響工期和質(zhì)量等。

四、 建議

(一)制定勞動(dòng)規(guī)章制度，提高勞動(dòng)合同管理水平。企業(yè)應(yīng)及時(shí)修改與新《勞動(dòng)合同法》不一致的內(nèi)容，依法制定企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度；成立職工代表大會(huì)，發(fā)揮工會(huì)的作用；嚴(yán)格執(zhí)行新《勞動(dòng)合同法》，按照規(guī)定實(shí)施管理。

(二)建立員工素質(zhì)培訓(xùn)體系。企業(yè)要加強(qiáng)員工基礎(chǔ)法律知識(shí)培訓(xùn)；開展企業(yè)文化教育培訓(xùn)，增強(qiáng)員工主人翁意識(shí)，調(diào)動(dòng)其工作積極性；開展文體娛樂比賽或活動(dòng)，活躍企業(yè)氛圍，促進(jìn)員工交流溝通。

(三)建立激勵(lì)性的薪酬管理體系。企業(yè)人力資源部門要發(fā)揮作用，實(shí)現(xiàn)“人崗匹配”，采取適當(dāng)?shù)募?lì)原則來激發(fā)員工潛能；將員工薪酬和公司績效掛鉤，不斷完善企業(yè)整體薪資結(jié)構(gòu)，給優(yōu)秀員工提供良好的發(fā)展空間。

五、結(jié)論

第一，政府應(yīng)綜合運(yùn)用立法和行政手段，完善《勞動(dòng)合同法》及其相關(guān)法律法規(guī)，加快推進(jìn)相關(guān)法律如《勞動(dòng)合同法實(shí)施細(xì)則》的建立與完善，強(qiáng)化政府部門監(jiān)督、處理并執(zhí)行勞動(dòng)糾紛的職能，為妥善化解勞資糾紛提供政策基礎(chǔ)和法律依據(jù)。[2]

第二，企業(yè)應(yīng)建立工會(huì)組織，發(fā)揮工會(huì)的機(jī)制保障作用，依托工會(huì)組織開展教育培訓(xùn)，健全集體談判和集體合同制度，使工會(huì)能夠真正代表并維護(hù)員工的合法利益。

第三，企業(yè)應(yīng)提高自身管理水平，嚴(yán)格執(zhí)行新的勞動(dòng)合同制度，完善員工績效考核與薪酬管理體系，健全勞資糾紛處理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)管理科學(xué)化、制度化和長效化。

總之，勞動(dòng)合同糾紛是一個(gè)跨管理學(xué)、法學(xué)和社會(huì)學(xué)的多學(xué)科問題，解決勞動(dòng)合同糾紛是一個(gè)系統(tǒng)工程[3]。只有通過有效加強(qiáng)政府監(jiān)管[4]、充分發(fā)揮工會(huì)作用、加快提升企業(yè)管理水平等多方面的對(duì)策，才能夠解決企業(yè)勞動(dòng)合同糾紛的困擾，促進(jìn)企業(yè)快速健康發(fā)展。也只有正確處理企業(yè)勞動(dòng)合同糾紛，協(xié)調(diào)好各個(gè)利益層面的關(guān)系，才能構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系，形成建設(shè)社會(huì)主義和諧社會(huì)的穩(wěn)固基礎(chǔ)，為實(shí)現(xiàn)“中國夢”奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。(作者單位：東北農(nóng)業(yè)大學(xué)文法學(xué)院)

參考文獻(xiàn)：

[1]雷佑新，雷紅.論農(nóng)民工勞動(dòng)合同缺失的成因及解決思路[J].經(jīng)濟(jì)體制改革，2005，04

[2]李亮山.我國政府在勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整中的角色分析[J].社會(huì)科學(xué)論壇，2008，08

[3]鄭英隆，王勇.勞動(dòng)合約:新型工業(yè)化進(jìn)程中的農(nóng)民工問題研究[J].經(jīng)濟(jì)評(píng)論，2008,01

[4]雷佑新，雷紅.論農(nóng)民工勞動(dòng)合同缺失的成因及解決思路[J].經(jīng)濟(jì)體制改革，2005，04

作者簡介：楊峰(1996—)，男，東北農(nóng)業(yè)大學(xué)文法學(xué)院，在讀本科生，研究方向：人力資源管理、人力資源政策法規(guī)。 張一珠(1995—)，女，東北農(nóng)業(yè)大學(xué)文法學(xué)院，在讀本科生，研究方向：人力資源管理、人員素質(zhì)測評(píng)。 查林麗(1994—)，女，東北農(nóng)業(yè)大學(xué)文法學(xué)院，在讀本科生，研究方向：勞動(dòng)關(guān)系管理、人力資源政策法規(guī)。