創(chuàng)新人才管理 促進經濟發(fā)展

劉增金

摘 要 人才是當代最重要的戰(zhàn)略性、基礎性資源。創(chuàng)新人才管理，是促進經濟發(fā)展的重要任務。創(chuàng)新人才管理是方法的創(chuàng)新，手段的創(chuàng)新，更是理念的創(chuàng)新。只有順應新形勢要求，著力于理念和方法創(chuàng)新，才能吸引更多的人才，才能為經濟發(fā)展注入強大創(chuàng)新動力。

關鍵詞 創(chuàng)新 人才管理 經濟發(fā)展

人才是當代最重要的戰(zhàn)略性、基礎性資源。中共中央印發(fā)的《關于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》（以下簡稱“意見”），是當前做好人才工作的綱領性文件，為我們創(chuàng)新人才管理指明了方向。人力資源部門是“聚天下英才而用之”的執(zhí)行者，是激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)造創(chuàng)業(yè)活力的重要推動者，創(chuàng)新人才管理，促進經濟發(fā)展，是擺在人力資源部門面前的一項緊迫而長期的任務。

一、牢固樹立“人才第一”的工作理念

人才是經濟社會發(fā)展的第一資源。當今世界是科技競爭的時代，科技競爭的本質是人才的競爭。黨和政府歷來十分重視人才工作。在抗戰(zhàn)時期，毛澤東就指出：“沒有知識分子的參加，革命的勝利是不可能的”，[1]指出了人才與革命的關系；在新中國成立前夕召開的七屆二中全會上，他又呼吁“我勸馬列重抖擻，不拘一格降人才”，表達了對各方面人才的渴望。改革開放后的八十年代，鄧小平作為第二代中央領導集體的核心，明確提出“改革經濟體制，最重要的、我最關心的，是人才。改革科技體制，我最關心的，還是人才”，[2]并旗幟鮮明地要求“尊重知識，尊重人才”。習近平同志在2013年全國組織工作會議上也指出“要樹立強烈的人才意識，尋覓人才求賢若渴，發(fā)現人才如獲至寶，舉薦人才不拘一格，使用人才各盡其能。”可以說，在發(fā)展的每一個時期，我們黨和國家都把人才放在關乎事業(yè)成敗位置。我們黨正是匯聚了一批又一批杰出人才，才推動了黨的事業(yè)的不斷向前發(fā)展。

當今時代，信息技術飛速發(fā)展，生物技術成果層出不窮，新材料技術十分活躍，科技從發(fā)明到應用的周期越來越短。誰擁有了人才，誰就擁有了先進的技術和先進的管理，誰就能在激烈的競爭中占據制高點。在資金、技術、人才高度流動的今天，一個國家、一個地區(qū)如果沒有吸引力，就意味著這個國家和地區(qū)缺乏競爭力。而沒有雄厚人才做支撐，在科技方面就只能跟在別人后面，產業(yè)就難以實現突破性發(fā)展，綜合實力就難以得到提升，進而造成越是落后地區(qū)，越難以吸引和留住人才，越缺乏人才，越是落后的惡性循環(huán)。

人力資源管理部門一定要站在區(qū)域發(fā)展全局的高度，深刻認識人才的極端重要性，牢固樹立“人才第一”的工作理念，把吸引人才作為人力資源工作的首要任務，把創(chuàng)新人才管理工作作為服務經濟發(fā)展的主戰(zhàn)場，解放和增強人才活力，為經濟發(fā)展提供強大智力支持和動力保證。

二、抓準人才管理中存在的突出問題

“意見”明確提出，要“破除束縛人才發(fā)展的思想觀念和體制機制障礙，解放和增強人才活力”。這既是推進人才管理體制改革的主要任務，也是創(chuàng)新人才管理的主攻方向。當前阻礙人才發(fā)展的主要問題表現在：

（一）人才評價標準僵化

這是當前人才管理工作面臨的突出問題。長期以來，我們形成了以“學歷”、“論文”和“職稱”為標志評價人才的僵化體制，而不考慮行業(yè)、專業(yè)和職業(yè)特點，試圖用簡單的指標衡量不同領域的人才。更為嚴重的是，把學歷、論文、職稱與相應的待遇捆綁在一起，使得一些不學無術的人，為了進入“人才”隊伍而不擇手段，導致學歷造假、論文造假、職稱造假的現象十分普遍，頻頻出現論文造假事件，有的甚至在國際上造成不良影響。其根源就在于重“頭銜”輕“成果”，“重名頭”輕“效果”，“人才評價”的導向出現了偏差。我國首位諾貝爾生理醫(yī)學獎獲得者屠呦呦，因為沒有博士學位、留洋背景而不能當選中科院院士，凸顯了我國在人才評價上的弊端。

（二）人才評價存在缺位

我們現在提倡“工匠”精神，但是又有幾個愿意做“工匠”？根本原因在于工匠在社會中缺乏應有的地位。一直以來，“工匠”在我們的“人才”評價單上是缺位的，學歷、論文、職稱才是“人才”的評價標準，工匠們普遍學歷低，沒有論文，即使有再精湛的手藝，再高超的技藝，都不得不在職稱面前退下陣來，一大批掌握特殊技能的人享受不到“人才”的待遇，而剛畢業(yè)的大學生、研究生卻能輕而易舉地獲得“工程師”一類的職稱。這也從客觀上造成了傳統工藝得不到重視，使得我國一些傳統工藝面臨失傳的危險。

（三）人才管理行政化傾向嚴重

我們長期習慣于以黨政機關組織模式來組建、管理各類單位，這種做法雖然在管理上追求了整齊劃一，但是由此也形成了與黨政機關類似的人才管理模式，從科研項目立項、到職稱晉升等，行政干部的發(fā)言權太多，一些科研人員甚至轉向管理崗位，人才管理服務體系嚴重短缺。尤其是在市、縣、鄉(xiāng)這些基層，這種官僚化、行政化的管理方式，導致一些人才逆向流動，突出表現在技術服務機構和技術推廣機構方面，一方面越到基層，越需要科技人才，需要科技人才的指導和幫助，另一方面，卻是越到基層，人才，特別是高水平的人才越少。

三、加快推進人才管理制度改革

推進人才制度改革，是“意見”提出的首要任務。當前應該以轉變政府職能作為突破口，加快構建新型人才管理體制。

（一）樹立開放型人才管理理念

“聚天下英才而用之”是一種放眼全球的人才理念。具體到人才管理中，就要以開放的姿態(tài)聚集人才，以包容的心態(tài)吸引人才，充分利用國際國內兩個人才市場，打破年齡、地域、身份、國別等界限，把引進來與走出去、引進項目與引進人才，引進資金與引進技術有機結合起來，讓更多的技術、人才、資金為我所用，為各類人才發(fā)揮才智提供良好的舞臺。尤其是在行政機構和事業(yè)單位招聘上，要打破地域和戶籍限制，吸納更多的優(yōu)秀人才干事創(chuàng)業(yè)。對于縣一級黨政機關，可以探索公開選拔的方式，在更大范圍內選拔人才，而不限于體制內循環(huán)，為干部隊伍注入新鮮血液。

（二）加快構建新型人才評價方式

人才評價方式是影響人才建設的重要問題。要徹底改變以學歷、職稱、論文作為人才評價標準的方式，根據專業(yè)不同，建立由各方面專家參加的第三方常態(tài)化評價機構，由評價機構對人才使用單位所要聘用的人才進行評價。同時根據學科的不同，建立學科評價標準，杜絕人才評價中作弊行為。對于沒有學歷、沒有職稱、沒有論文的“土專家”，可以采取個人申報的形式，向評審委員會提出申請，由第三方評價機構對其進行評定，并授予相應的職稱。

（三）落實人才獎勵制度

設立人才發(fā)展專項基金，用于引進和培養(yǎng)人才。出臺引進人才優(yōu)惠政策，對做在突出貢獻的科技人員，加大獎勵力度，優(yōu)先推薦申報各級國家和省優(yōu)秀專家評選。同時，實行各級領導聯系服務高層次人才制度，為高層次人才在科研生產、住房、檔案管理、配偶子女隨遷等方面，提供優(yōu)惠政策，解決好他們的實際困難，為他們的工作生活提供良好保障。

（四）扶持各類人才干事創(chuàng)業(yè)

為引進人才提供科研啟動經費，解決他們創(chuàng)業(yè)初期經費不足的問題。對引進人才或者本地人才包括“土專家”，凡經過論證立項的項目，尤其是從事高新技術成果轉化，創(chuàng)辦領辦高新技術領域的合資合作或者獨資項目的，通過科技、技改項目等渠道給予經費自主。對參與科研攻關、課題合作或技術合作等人才，根據科研成果轉化的所得利益，允許他們按照規(guī)定獲得相應經濟利益。

（作者單位為福建省壽寧縣人力資源和社會保障局）

參考文獻

[1] 毛澤東.毛澤東選集（第2卷）[M].人民出版社，1944：618.

[2] 鄧小平.鄧小平文選（第3卷）[M].人民出版社，1993：108-109.

[3] 中共中央.關于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見[N].人民日報，2016-3-21.

[4] 孟祥夫.破除機制障礙 服務人才發(fā)展[N].人民日報，2016-3-30（14）.