廣告創(chuàng)意人才勝任力模型建構(gòu)研究

王國(guó)全 黃箐 葉航

摘要：對(duì)創(chuàng)意人才勝任力的研究現(xiàn)狀進(jìn)行了述評(píng)，對(duì)廣告創(chuàng)意人才勝任力的研究問題作出判斷，進(jìn)而通過研究路徑的設(shè)計(jì)開展廣告創(chuàng)意人才勝任力的實(shí)證研究，并對(duì)研究數(shù)據(jù)進(jìn)行探索性因子分析，從而將廣告創(chuàng)意人才勝任力歸納為5個(gè)因子維度，然后通過因子命名提出了廣告創(chuàng)意人才勝任力的五大族群——“職業(yè)基礎(chǔ)能力族群”、“專業(yè)技能族群”、“專業(yè)知識(shí)族群”、“品質(zhì)與動(dòng)機(jī)族群”和“專業(yè)超越性能力族群”，并最終建構(gòu)出廣告創(chuàng)意人才勝任力的“沙漏模型”。

關(guān)鍵詞：廣告；創(chuàng)意人才；勝任力；模型建構(gòu)

中圖分類號(hào)：F715.2；C931

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

一、創(chuàng)意人才勝任力的研究現(xiàn)狀與問題的提出

創(chuàng)意人才勝任力的最初研究實(shí)質(zhì)上與創(chuàng)意人才概念的最早倡導(dǎo)同源，二者同出于美國(guó)卡耐基梅隆大學(xué)的理查德？佛羅里達(dá)（Richard Florida）教授的研究成果。2002 年，F(xiàn)lorida教授在其《The Rise of the Creative Class》一書中，把創(chuàng)意人才分成“具有特別創(chuàng)造力的核心（super creative core）”和“創(chuàng)造性的專門職業(yè)人員（creative professionals）”兩個(gè)組成部分，并且還通過對(duì)創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的實(shí)證調(diào)查，提出創(chuàng)意人才的勝任力主要包含4項(xiàng)要素，分別是綜合能力、自信心和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的能力、豐富的經(jīng)驗(yàn)以及吃苦耐勞的精神[1]。追隨其后，以Mumford M D、Scott G M、Gaddis B（2002）[2]，Hauffe（2004）[3]，Jamie Peck（2005）[4]，Kirby Wright（2005）[5]等為代表的學(xué)者們也對(duì)創(chuàng)意人才勝任力的研究作了諸多積極的探索。伴隨著西學(xué)東進(jìn)，國(guó)內(nèi)學(xué)界真正開始關(guān)注該研究領(lǐng)域的大概在2004年[6]，而公開發(fā)表的較早的研究成果可能也要追溯至2006年，可見于江西師范大學(xué)湯舒俊的學(xué)位論文《廣告創(chuàng)意人勝任力特征的實(shí)證研究》[7]。自此，創(chuàng)意人才勝任力研究才逐始為學(xué)界所重，時(shí)至今日，它已成為我國(guó)文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重要課題之一，研究主題涵蓋創(chuàng)意人才勝任力的概念界定、模型建構(gòu)、現(xiàn)狀調(diào)查、提升策略以及相關(guān)應(yīng)用研究等。其中，以創(chuàng)意人才勝任力模型建構(gòu)研究最為多見，代表性成果如表1所示。

表1基本上反映了近10年以來國(guó)內(nèi)創(chuàng)意人才勝任力模型建構(gòu)研究的現(xiàn)狀。通過對(duì)其文獻(xiàn)進(jìn)行研讀，筆者發(fā)現(xiàn)如下特點(diǎn)：其一，研究者多為教授指導(dǎo)、研究生參與，師生合作完成相關(guān)研究，同時(shí)研究者又多數(shù)來自企業(yè)管理專業(yè)、人力資源管理方向，這充分表明關(guān)于創(chuàng)意人才勝任力模型的建構(gòu)研究一直都是學(xué)界相關(guān)領(lǐng)域、有關(guān)專業(yè)的主流研究之一，而這一研究態(tài)勢(shì)將伴隨著國(guó)家“十三五”規(guī)劃的政策出臺(tái)而得以強(qiáng)勢(shì)延續(xù)。其二，研究方法多以實(shí)證研究為主，文獻(xiàn)研究、個(gè)案研究作為有益的補(bǔ)充，并且在有研究生協(xié)助完成的相關(guān)研究中基本上都采用了實(shí)證研究的方法，這充分表明其中相當(dāng)部分的創(chuàng)意人才勝任力模型建構(gòu)已然具備一定的信效度，而這一研究水準(zhǔn)將伴隨著研究方式方法的更加科學(xué)化而得以顯著提升。其三，研究結(jié)論多為創(chuàng)意人才的通用性勝任力模型建構(gòu)，模型中所建構(gòu)的具體維度和指標(biāo)反映的也是創(chuàng)意人才的通用性素質(zhì)特征，這充分表明創(chuàng)意人才勝任力模型建構(gòu)的趨同性以及創(chuàng)意人才勝任力素質(zhì)特征的相似性，但文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)涉及行業(yè)領(lǐng)域之廣，區(qū)域差異之大，關(guān)鍵崗位之多，僅賴創(chuàng)意人才通用性勝任力模型恐怕難以有效指導(dǎo)行業(yè)實(shí)踐，而這一研究領(lǐng)域?qū)殡S著態(tài)勢(shì)的延續(xù)、方法的科學(xué)而逐步滲透到典型行業(yè)、差異區(qū)域和關(guān)鍵崗位從而更加豐富多樣。

作為創(chuàng)意人才的典型代表，廣告創(chuàng)意人才一直都是業(yè)內(nèi)的中堅(jiān)力量。而有關(guān)廣告創(chuàng)意人才勝任力的相關(guān)研究，雖然在相當(dāng)程度上從屬于創(chuàng)意人才勝任力研究的范疇，但這并不能否認(rèn)二者同中有異的事實(shí)，那就是既與通用性勝任力相聯(lián)系，又與專業(yè)性勝任力相區(qū)別。但就當(dāng)前研究而言，首先，國(guó)內(nèi)學(xué)者仍以創(chuàng)意人才的通用性勝任力研究居多，而真正圍繞廣告創(chuàng)意人才勝任力所做的相關(guān)研究則屈指可數(shù)。如表1所示，在研究結(jié)論當(dāng)中直接或間接提出廣告創(chuàng)意人才勝任力素質(zhì)特征的相關(guān)研究總共只有5篇，其中3篇為實(shí)證研究，2篇為文獻(xiàn)研究。盡管為數(shù)不多，但其中仍以湯舒俊[7]（2006）的學(xué)位論文《廣告創(chuàng)意人勝任力特征的實(shí)證研究》最具代表性，它不僅開創(chuàng)了廣告創(chuàng)意人才勝任力研究的先河，而且也引領(lǐng)了創(chuàng)意人才勝任力研究的熱潮。在這之后，湯舒俊[9-10]（2008）又與其他學(xué)者合作并兩度發(fā)文論證廣告創(chuàng)意人才的勝任力維度，3次實(shí)證研究呈現(xiàn)出研究結(jié)論的一致性，即廣告創(chuàng)意人才勝任力包括5個(gè)維度，分別為：創(chuàng)意智力、營(yíng)銷導(dǎo)向、服務(wù)意識(shí)、溝通和個(gè)性堅(jiān)韌?？v觀其研究方法和研究過程，完全可以稱得上是比較規(guī)范的實(shí)證研究了，因此其研究結(jié)論也具備了一定的信效度，但相比于近兩年的創(chuàng)意人才勝任力的實(shí)證研究而言，其研究結(jié)論也呈現(xiàn)出了廣告創(chuàng)意人才的勝任力素質(zhì)特征未能縱深化的局限性，尤其是面向勝任力各維度當(dāng)中的具體素質(zhì)特征的深入探討相對(duì)缺乏，因此，僅憑以上5個(gè)勝任力維度所建構(gòu)起來的廣告創(chuàng)意人才勝任力模型就顯得有些過于單一了。另外，廣告業(yè)發(fā)展的日新月異也時(shí)刻要求廣告創(chuàng)意人才在勝任力素質(zhì)上的快速提升，因此對(duì)廣告創(chuàng)意人才勝任力模型的開發(fā)和改進(jìn)也必將是一個(gè)動(dòng)態(tài)持續(xù)的過程，然而這3次實(shí)證研究距今已有8～10年之久，其研究結(jié)論并不能夠與當(dāng)下的行業(yè)發(fā)展同步，所以基于多年之前的形勢(shì)背景所建構(gòu)起來的廣告創(chuàng)意人才勝任力模型，就當(dāng)前來看恐怕也難以有效指導(dǎo)并應(yīng)用到廣告從業(yè)實(shí)踐當(dāng)中去。再者，就當(dāng)前國(guó)內(nèi)多數(shù)上規(guī)模的廣告公司的管理實(shí)踐來看，其對(duì)廣告創(chuàng)意人才的招聘選拔依然遵循著“看學(xué)歷、看經(jīng)歷、看案例”的陳舊慣例，并且在招聘選拔過程中廣告創(chuàng)意總監(jiān)往往扮演著一錘定音的關(guān)鍵角色，而真正有人事招聘專業(yè)經(jīng)驗(yàn)甚至通曉創(chuàng)意人才勝任力素質(zhì)特征應(yīng)用的人力資源管理專員卻往往被邊緣化，若說將勝任力評(píng)價(jià)應(yīng)用到廣告創(chuàng)意人才的招聘選拔、績(jī)效管理、薪酬管理、規(guī)劃晉升當(dāng)中去，更是無從談起。因此，本研究提出現(xiàn)階段的廣告創(chuàng)意人才勝任力模型建構(gòu)研究，希望能推進(jìn)這一研究的深化，并為指導(dǎo)廣告業(yè)創(chuàng)意人才的選拔、培養(yǎng)、管理等有所助益。

二、研究路徑的設(shè)計(jì)

（一）研究對(duì)象與研究范圍的界定

本研究中的廣告創(chuàng)意人才，是指那些在廣告公司或營(yíng)銷策劃公司等商業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)中主要從事創(chuàng)意文案、創(chuàng)意設(shè)計(jì)和創(chuàng)意策劃等創(chuàng)新性工作的精英人才[7]15，他們通常以自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)為核心、以“頭腦”服務(wù)為特征、以專業(yè)技能為手段[8]，并致力于為廣告代理行業(yè)服務(wù)。本研究中的廣告創(chuàng)意人才勝任力所界定的，是那些能夠?qū)V告創(chuàng)意工作中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人潛在的深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域的知識(shí)、認(rèn)知或行業(yè)技能——任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的，并且能夠顯著區(qū)分優(yōu)秀績(jī)效與一般績(jī)效的個(gè)體特征[20]。

（二）勝任力結(jié)構(gòu)假設(shè)模型的構(gòu)建

本研究通過以下途徑建立廣告創(chuàng)意人才勝任力結(jié)構(gòu)假設(shè)模型： 1.搜索北京市的諸多廣告公司于2015年6月1日至6月5日期間，發(fā)布在智聯(lián)招聘網(wǎng)站上的有關(guān)廣告文案、廣告設(shè)計(jì)和廣告策劃崗位的招聘信息，并對(duì)其能力素質(zhì)進(jìn)行提煉整理，出現(xiàn)頻率越高的詞匯表明其重要性越強(qiáng)，最后提取勝任力要素45項(xiàng)；2.對(duì)武漢市漢陽(yáng)造廣告文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)園區(qū)入駐廣告公司的資深從業(yè)人員35人進(jìn)行隨機(jī)訪談，請(qǐng)他們對(duì)開放式問題“您覺得廣告創(chuàng)意人才應(yīng)該具備哪些素質(zhì)”進(jìn)行作答，最后收集勝任力要素58項(xiàng)；3.在中國(guó)知網(wǎng)分別鍵入“創(chuàng)意人才”、“廣告創(chuàng)意人才”“廣告文案”、“廣告設(shè)計(jì)”、“廣告策劃”與“勝任力”的組合關(guān)鍵詞，檢索出相關(guān)性較強(qiáng)的論文25篇，并對(duì)其評(píng)測(cè)指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，最后獲得勝任力要素45項(xiàng)；4. 將先前通過招聘網(wǎng)站、開放式問題與文獻(xiàn)研究所獲得的眾多勝任力要素進(jìn)行歸納匯總，并對(duì)重復(fù)要素進(jìn)行剔除，對(duì)相似要素進(jìn)行整合，最后得到評(píng)測(cè)指標(biāo)49項(xiàng)；5. 通過對(duì)49項(xiàng)勝任力要素進(jìn)行重要程度試預(yù)測(cè)，刪除均值較低指標(biāo)6項(xiàng)，最終保留評(píng)測(cè)指標(biāo)43項(xiàng)，進(jìn)而將其歸并為四個(gè)一級(jí)指標(biāo)，分別為職業(yè)基礎(chǔ)能力族群、專業(yè)知識(shí)與技能族群、個(gè)性與動(dòng)力族群、專業(yè)超越性能力族群，從而構(gòu)建出廣告創(chuàng)意人才的勝任力結(jié)構(gòu)假設(shè)模型，如表2所示。

最后，編制問卷并實(shí)施調(diào)查。依據(jù)上文提出的廣告創(chuàng)意人才勝任力結(jié)構(gòu)假設(shè)模型，采用李克特5級(jí)量表（Likert scale）編制《廣告創(chuàng)意人才勝任力指標(biāo)評(píng)測(cè)問卷》。為了綜合測(cè)評(píng)廣告創(chuàng)意人才的勝任力，保證調(diào)研數(shù)據(jù)的代表性和有效性，廣告公司從業(yè)人員、媒體工作人員、企業(yè)甲方人員、高校廣告學(xué)專業(yè)教師以及在廣告公司有過實(shí)習(xí)經(jīng)歷的學(xué)生都被列為本次調(diào)研問卷的直接對(duì)象，并且重點(diǎn)調(diào)研武漢市漢陽(yáng)造廣告文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)園區(qū)入駐廣告公司、廣東省廣告股份有限公司等若干廣告從業(yè)人員比較集中的園區(qū)或公司。本次調(diào)研共回收問卷352份，排除無效問卷12份，保留有效問卷340份，有效回收率約為96%。問卷回收后，初步對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行均值處理，發(fā)現(xiàn)“學(xué)歷”指標(biāo)的均值低于3，率先予以排除，其他各項(xiàng)指標(biāo)均值都高于3，符合數(shù)據(jù)要求予以保留，以供下一階段探索性因子分析使用。

三、研究數(shù)據(jù)的處理與分析

首先，運(yùn)用SPSS軟件對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行KMO和Bartlett球形度檢驗(yàn)，結(jié)果如表3所示。KMO 值為0.943，大于 0.9，表明問卷各個(gè)項(xiàng)目間的相關(guān)程度無太大差異，數(shù)據(jù)適合做因子分析。Bartlett球形度檢驗(yàn)χ2值為5584.557（df值為741），顯著性水平為0.000，球形假設(shè)被拒絕，表明問卷變量之間并非獨(dú)立，取值有效，數(shù)據(jù)可以作因子分析。以上兩個(gè)指標(biāo)的分析結(jié)果都說明，本研究的樣本數(shù)據(jù)具備較好的結(jié)構(gòu)效度，可以進(jìn)行下一步的因子分析工作。

其次，運(yùn)用SPSS軟件對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行因子分析。采用主成份分析法和方差正交最大變異法（Varimax），提取特征值大于或等于1的因素，且提取數(shù)量不限。根據(jù)初始因子分析的結(jié)果，本著保留較多測(cè)試指標(biāo)的構(gòu)面觀點(diǎn)，首先刪除指標(biāo)“思維活躍度”，然后再進(jìn)行因子分析，并多次重復(fù)這一過程，相繼刪除“成功導(dǎo)向性”、“創(chuàng)新潛質(zhì)”和“提案能力” 3 項(xiàng)指標(biāo)后，變異積累率趨于穩(wěn)定，最終保留下 38項(xiàng)勝任力指標(biāo)，如表4所示。繼而將各項(xiàng)指標(biāo)按因子載荷的最大值進(jìn)行因子歸類，提取出公因子5個(gè)，其累計(jì)貢獻(xiàn)率為62.285%，達(dá)到了學(xué)界建議的標(biāo)準(zhǔn)，如表5所示。因此，5個(gè)因子維度能較好地代表樣本數(shù)據(jù)的因子結(jié)構(gòu)，同時(shí)這也是對(duì)原假設(shè)結(jié)構(gòu)模型4個(gè)因子維度的修正。

最后，運(yùn)用SPSS軟件對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行信度和效度分析。關(guān)于信度分析，本研究采用內(nèi)部一致性系數(shù)克倫巴赫系數(shù)（Cronbachs Alpha）對(duì)5個(gè)因子維度進(jìn)行信度評(píng)價(jià)，結(jié)果如表6所示，可靠性統(tǒng)計(jì)總量表的α系數(shù)達(dá)到0.961，5個(gè)公因子的α系數(shù)分別達(dá)到0.937，0.890，0.788，0.794，0.799，總量表和分量表的Cronbachs Alpha值都位于比較理想的區(qū)間內(nèi)，說明本研究樣本數(shù)據(jù)的信度較高。關(guān)于效度分析，本研究采用結(jié)構(gòu)效度進(jìn)行檢驗(yàn)，上文當(dāng)中的KMO和Bartlett球形度檢驗(yàn)結(jié)果，已經(jīng)說明樣本數(shù)據(jù)具備了較好的結(jié)構(gòu)效度，且因子分析的結(jié)果也是最終提取出了5個(gè)因子維度，這些都充分表明本研究樣本數(shù)據(jù)的效度較高。

四、研究結(jié)果與討論

（一）5個(gè)因子維度的命名

依據(jù)上文對(duì)樣本數(shù)據(jù)的分析與因子結(jié)構(gòu)的探索，并結(jié)合先前建立的廣告創(chuàng)意人才勝任力結(jié)構(gòu)假設(shè)模型，分別對(duì)各因子維度命名如下：因子F1，所包含的13項(xiàng)指標(biāo)分別為開闊的行業(yè)視野、策略性思考能力、分析判斷能力、社會(huì)新潮敏感度、開拓精神、商業(yè)靈敏度、社會(huì)網(wǎng)絡(luò)維護(hù)能力、說服客戶能力、沖突解決能力、邏輯思維能力、大局掌控能力、互聯(lián)網(wǎng)思維和新媒體運(yùn)作能力，相對(duì)比較完整地保留了原假設(shè)模型中的各項(xiàng)勝任指標(biāo)，并且這些指標(biāo)主要反映的也是廣告創(chuàng)意人才在專業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與行業(yè)引領(lǐng)方面的素質(zhì)特征，因而繼續(xù)沿用其原命名“專業(yè)超越性能力族群”。因子F2，所包含的10項(xiàng)指標(biāo)分別為悟性、溝通協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、抗壓能力、身體素質(zhì)、執(zhí)行力、創(chuàng)造力、努力程度、可塑性和環(huán)境適應(yīng)能力，雖然剔除了原假設(shè)模型中的學(xué)歷與積極主動(dòng)性2項(xiàng)指標(biāo)，但保留下來的勝任指標(biāo)仍然能夠較好地反映出作為廣告創(chuàng)意人才在處理日常工作中所應(yīng)具備的基礎(chǔ)素質(zhì)特征，因而繼續(xù)沿用其原命名“職業(yè)基礎(chǔ)能力族群”。因子F3，所包含的5項(xiàng)指標(biāo)分別為工作責(zé)任感、誠(chéng)實(shí)守信、積極主動(dòng)性、把握重點(diǎn)能力和意志，顯然這與原假設(shè)模型中的個(gè)性與動(dòng)力指向產(chǎn)生了較大的錯(cuò)位，并以重新生成的一組勝任指標(biāo)取而代之，通過分析歸納，我們認(rèn)為這些指標(biāo)主要反映的是廣告創(chuàng)意人才在職業(yè)品質(zhì)與工作動(dòng)機(jī)方面的素質(zhì)特征，因此將其命名為“品質(zhì)與動(dòng)機(jī)族群”。因子F4，所包含的5項(xiàng)指標(biāo)分別為學(xué)習(xí)模仿能力、市場(chǎng)營(yíng)銷知識(shí)、傳播學(xué)理論、人文素養(yǎng)和媒介素養(yǎng)，這些指標(biāo)主要反映的是廣告創(chuàng)意人才在專業(yè)學(xué)習(xí)與知識(shí)儲(chǔ)備方面的素質(zhì)特征，因此將其命名為“專業(yè)知識(shí)族群”。因子F5，所包含的5項(xiàng)指標(biāo)分別為文字編輯能力、工作經(jīng)驗(yàn)、軟件使用能力、市場(chǎng)調(diào)查分析和演講能力，這些指標(biāo)主要反映的是廣告創(chuàng)意人才在專業(yè)技術(shù)與從業(yè)能力方面的素質(zhì)特征，因此將其命名為“專業(yè)技能族群”。

（二）廣告創(chuàng)意人才勝任力結(jié)構(gòu)模型的建構(gòu)

依據(jù)上文對(duì)因子結(jié)構(gòu)的探索與因子維度的命名，廣告創(chuàng)意人才勝任力五維結(jié)構(gòu)模型包含如下：分別為“專業(yè)超越性能力族群”、“職業(yè)基礎(chǔ)能力族群”、“品質(zhì)與動(dòng)機(jī)族群”、“專業(yè)知識(shí)族群”和“專業(yè)技能族群”，并且每個(gè)勝任力族群之中又各自包含若干項(xiàng)勝任力指標(biāo)。結(jié)合美國(guó)心理學(xué)家理萊爾？斯潘瑟（Lyle M. Spencer）教授與西格？斯潘瑟（Signe M. Spencer）教授共同提出的“勝任力冰山模型”[20]來看，本研究所構(gòu)建的“職業(yè)基礎(chǔ)能力族群”、“專業(yè)技能族群”、“專業(yè)知識(shí)族群”可歸為“冰山以上”部分，三者共同體現(xiàn)廣告創(chuàng)意人才的基本勝任要求；而“品質(zhì)與動(dòng)機(jī)族群”、“專業(yè)超越性能力族群”可歸為“冰山以下”部分，二者共同體現(xiàn)了廣告創(chuàng)意人才的高級(jí)勝任要求，也是合理區(qū)分廣告創(chuàng)意人才中績(jī)效優(yōu)秀者與績(jī)效平平者的關(guān)鍵所在。因此，這種參考冰山模型的簡(jiǎn)單歸類，若僅從勝任力識(shí)別與評(píng)估的角度來說，它一定是行之有效的，因?yàn)樗P(guān)注的重點(diǎn)在于“現(xiàn)在是怎樣的”[21]。但是，勝任力模型建構(gòu)更重要的意義卻在于“應(yīng)該是怎樣的”[21]，績(jī)效優(yōu)秀者自然不必多說，而績(jī)效平平者雖然暫時(shí)可能并不具備“冰山以下”的勝任力特征，但是通過其自身勝任力的發(fā)展，假以時(shí)日也是可以獲得提升的。所以，從勝任力發(fā)展的角度來說，由“冰山以上”部分的勝任力向“冰山以下”部分的勝任力轉(zhuǎn)化，是一定存在這種可能性的。因此，絕對(duì)的照搬冰山模型來建構(gòu)廣告創(chuàng)意人才的勝任力結(jié)構(gòu)模型并非是理想之選，本研究建議將廣告創(chuàng)意人才勝任力的“冰山以上”與“冰山以下”兩個(gè)部分，分別拆解為一個(gè)正三角形與一個(gè)倒三角形，并通過關(guān)于頂點(diǎn)成中心對(duì)稱的形式重構(gòu)為一個(gè)全新的沙漏形，以此來生動(dòng)體現(xiàn)各部分勝任力之間存在著動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)化的可能，在此姑且將其命名為廣告創(chuàng)意人才勝任力的“沙漏模型”，如圖1所示。

（三）本研究的局限與今后研究的展望

本研究對(duì)廣告創(chuàng)意人才的勝任力進(jìn)行了相關(guān)的文獻(xiàn)和實(shí)證研究，并得以最終建構(gòu)出廣告創(chuàng)意人才的勝任力“沙漏模型”。從學(xué)界研究的角度而言，本研究的廣告創(chuàng)意人才勝任力模型建構(gòu)可以算得上是創(chuàng)意人才勝任力研究領(lǐng)域當(dāng)中的一次較為有益的探索，但實(shí)證研究不可避免地存在局限，如本研究可能存在著樣本代表性不足的問題、樣本數(shù)量不夠多的問題，或是取得的數(shù)據(jù)主要為橫截面數(shù)據(jù)，相對(duì)欠缺縱向數(shù)據(jù)的比較研究等問題，這些都有可能影響到研究結(jié)果的輸出，希望更多的研究者能夠在今后的研究中，繼續(xù)強(qiáng)化廣告創(chuàng)意人才勝任力方面的實(shí)證研究，并以不同的研究成果交叉滲透，最終整合而成具有普遍指導(dǎo)意義的廣告創(chuàng)意人才勝任力結(jié)構(gòu)體系。而從業(yè)界實(shí)踐的角度而言，本研究所建構(gòu)的廣告創(chuàng)意人才勝任力模型雖然已經(jīng)具備了相當(dāng)程度上的實(shí)踐指導(dǎo)意義，但相較于業(yè)內(nèi)普遍流行的“看學(xué)歷、看經(jīng)歷、看案例”的一貫簡(jiǎn)單人事招聘作風(fēng)而言，即便是建構(gòu)了廣告創(chuàng)意人才的勝任力結(jié)構(gòu)模型也恐怕難以被從業(yè)者所青睞，畢竟圍繞勝任力結(jié)構(gòu)模型繼續(xù)構(gòu)建廣告創(chuàng)意人才的招聘選拔、績(jī)效管理、薪酬管理、規(guī)劃晉升等各項(xiàng)評(píng)價(jià)體系仍需要做大量的配套設(shè)計(jì)工作，同樣希望有更多的研究者能夠在今后的研究中繼續(xù)豐富廣告創(chuàng)意人才勝任力的各項(xiàng)評(píng)價(jià)體系研究，并以不同的研究成果切實(shí)推進(jìn)行業(yè)的實(shí)踐與變革。

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