我國國有金融企業(yè)高管薪酬的法律規(guī)制

王玉

摘 要：近年來，高管薪酬的差距問題逐漸成為社會熱點話題，尤其是對于國有金融企業(yè)高管的薪酬問題更是萬人矚目。對于國有金融企業(yè)高管薪酬進行法律規(guī)制，減少高管薪酬的差距，進而促進整個金融行業(yè)的更好發(fā)展也顯得尤為重要。筆者在對我國現(xiàn)在的國有金融企業(yè)高管薪酬的現(xiàn)狀概括分析的基礎(chǔ)上，找出我國現(xiàn)在的國有金融企業(yè)高管薪酬制度存在的問題，諸如高管薪酬與企業(yè)績效的關(guān)聯(lián)度較低，高管薪酬的信息披露與監(jiān)管的缺失以及現(xiàn)行的規(guī)制高管薪酬的規(guī)范實施不到位等問題，并在此基礎(chǔ)上試圖提出完善我國國有金融企業(yè)高管薪酬法律規(guī)制的具體建議。

關(guān)鍵詞：國有金融企業(yè)；高管薪酬；金融監(jiān)管；薪酬體制

隨著各上市公司2010年年報的披露，一直以來備受關(guān)注的高管薪酬再次成為人們談?wù)摰慕裹c。金融行業(yè)的高管薪酬仍然處于領(lǐng)先地位。尤其是國有金融企業(yè)，諸如銀行、證券、保險等領(lǐng)域的企業(yè)高管薪酬仍然很高。其實隨著我國金融行業(yè)的不斷發(fā)展，金融企業(yè)高管的薪酬問題也越來越受到人們的關(guān)注。人們的疑問主要集中于一點就是為何這些金融企業(yè)高管的薪酬會如此之高，以至于和其他行業(yè)的高管差距如此之大。由此，我國金融行業(yè)的高管薪酬的法律規(guī)制問題也顯得越來越重要。特別是對于國有金融企業(yè)的高管薪酬的法律規(guī)制問題更是其中必須予以重視的問題，需要我們深入思考以提出相關(guān)的解決辦法。

一、我國國有金融企業(yè)高管薪酬的現(xiàn)狀及規(guī)制概述

我國自2002年開始推行國企高管年薪制，該制度推行以來，我國國企高管的薪酬水平逐年上升，尤其國有金融企業(yè)更是如此。相對于非國有金融企業(yè)的高管，國有金融企業(yè)的高管薪酬也高出很多。少則幾百萬，多則上千萬。國有金融企業(yè)高管薪酬不僅在絕對金額上高于其他行業(yè)，而且對于國有金融企業(yè)內(nèi)部來說，國有金融企業(yè)高管的薪酬與普通員工的薪酬的差距也在進一步拉大。我國國有金融企業(yè)高管薪酬過高的問題已經(jīng)非常明顯，甚至達到了失控的地步。因此，對國有金融企業(yè)高管的薪酬進行規(guī)制就顯得尤為必要。

我國《公司法》第47條對董事會的職權(quán)的規(guī)定中有決定公司經(jīng)理等高級管理人員的薪酬的一項，這是對所有的公司高管薪酬決定事項的總括性規(guī)定。對于國有金融企業(yè)高管的薪酬事項，國家可以通過董事會的表決來對高管薪酬進行限制，但由于各種各樣的原因，這在實際中所起的作用十分有限。

《公司法》之外，國家有關(guān)部門發(fā)布了《金融類國有及國有控股企業(yè)負責(zé)人薪酬管理辦法（征求意見稿）》、《關(guān)于金融類國有和國有控股企業(yè)負責(zé)人薪酬管理有關(guān)問題的通知》等文件對國有金融企業(yè)的高管薪酬進行規(guī)范，就在2010年2月財政部發(fā)布了《中央金融企業(yè)負責(zé)人薪酬審核管理辦法》后，3月銀監(jiān)會隨即發(fā)布《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》，被業(yè)界視為銀監(jiān)會版的“限薪令”。這兩個文件對國有金融企業(yè)高管的薪酬有進一步的規(guī)制。不過，從兩個文件的效力尤其是后一個《指引》和實際的實施效果來看，結(jié)果并不是很令人滿意?，F(xiàn)行的法律對于國有金融企業(yè)高管薪酬的規(guī)制雖然取得了一定的成效，但從長遠來看，其效果仍然十分有限，必須對有關(guān)的問題進行更為明確的指導(dǎo)與規(guī)范。

二、我國現(xiàn)行國有金融企業(yè)高管薪酬制度存在的問題

首先，國有金融企業(yè)高管的薪酬與企業(yè)績效的關(guān)聯(lián)度較低，績效評價體系的不合理導(dǎo)致薪酬制度的不合理。由于國有金融企業(yè)的高管都是任命制，企業(yè)的績效好壞與否對于高管的薪酬的影響是十分有限的。其實現(xiàn)在國有金融企業(yè)高管的薪酬受到關(guān)注的主要原因不在于其水平過高，而是其薪酬水平與企業(yè)績效和風(fēng)險的不匹配。高管的薪酬水平并不能體現(xiàn)其對企業(yè)的貢獻。[1]關(guān)于國有企業(yè)高管薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系，有學(xué)者還專門進行了考證。[2]另外，國有金融企業(yè)高管薪酬的激勵機制的不合理也是導(dǎo)致其薪酬體系不合理的一個重要因素，而激勵機制對于高管對企業(yè)的貢獻又是一個緊密相關(guān)的問題，激勵機制的不合理影響到高管對企業(yè)所應(yīng)做出的貢獻。

其次，對國有金融企業(yè)高管薪酬的信息披露與信息披露監(jiān)管的缺失。雖然對于上市公司的信息披露義務(wù)在我國法律中有規(guī)定，但對于具體的信息披露仍然缺乏有效的操作程序，規(guī)范不夠明確，特別是對于這些國有的金融企業(yè)高管薪酬的信息披露缺乏相應(yīng)的規(guī)則來加以規(guī)范。對于信息披露的監(jiān)管，不管是企業(yè)自己的監(jiān)督機關(guān)還是監(jiān)管部門都沒有起到其應(yīng)有的監(jiān)管作用。信息披露與監(jiān)管的缺失，導(dǎo)致薪酬機制的不公開，對于企業(yè)來說留下了許多暗箱操作的空間。

第三，對國有金融企業(yè)高管薪酬的法律規(guī)制實施不到位，缺乏有效的監(jiān)管法律法規(guī)。對于已經(jīng)制定的相關(guān)規(guī)范，不是其法律效力位階較低，就是其規(guī)范缺乏強制性，銀監(jiān)會發(fā)布的《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》也只是“指引”，并沒有強制性，這使得其在執(zhí)行中的效果大打折扣。不僅是規(guī)制國有金融企業(yè)高管的法律法規(guī)缺位，對于現(xiàn)有的規(guī)制執(zhí)行力度不夠也是很重要的問題，這些都導(dǎo)致國有金融企業(yè)高管薪酬與其實際應(yīng)得的薪酬存在很大的差距。

第四，缺乏對于國有金融企業(yè)高管權(quán)利的規(guī)范以及相應(yīng)的監(jiān)管。國有金融企業(yè)的高管不僅有普通公司高管的權(quán)利，由于其是國有企業(yè)，還擁有一些一般企業(yè)高管沒有的權(quán)利。國有金融企業(yè)的高管大多為政府委派，享有體制內(nèi)的某些特權(quán)，而且在待遇上又和相應(yīng)級別的政府官員是相同或類似的，因此難免會出現(xiàn)高管利用其手中的特有職權(quán)為其自己謀利的現(xiàn)象，國有金融企業(yè)的高管恐怕也不乏“灰色收入”。如何對國有金融企業(yè)的高管的權(quán)利進行規(guī)范和限制，是一個非常重要的問題，對于規(guī)范國有金融企業(yè)高管的薪酬制度會起到相當(dāng)重要的作用。

三、完善我國國有金融企業(yè)高管薪酬的法律規(guī)制

首先，對國有金融企業(yè)高管的薪酬機制從法律層面加以規(guī)范。雖然國家有關(guān)部門已經(jīng)發(fā)布了一些規(guī)范國有金融企業(yè)高管薪酬的法律法規(guī)，但相關(guān)的規(guī)定還很不完善，需要監(jiān)管部門強化立法，使國有金融企業(yè)高管的薪酬制度化、法制化。現(xiàn)行的對高管薪酬的立法層級太低，需要提高其立法層次，可以由國務(wù)院制定相關(guān)的行政法規(guī)來進行規(guī)制。同時，對銀行、證券、保險等金融不同行業(yè)的高管薪酬分別制定不同的標(biāo)準，實行“限薪令”，規(guī)定最高工資的上限。[3]

對于國有金融企業(yè)高管的薪酬與企業(yè)績效不匹配的問題，必須強化相關(guān)的機制，制定相對合理的薪酬機制，并由相關(guān)部門予以制度化，賦予其強制力，確保其得到實施。另外，對于國有金融企業(yè)的高管薪酬的激勵機制必須加以改變，將激勵約束機制與企業(yè)效績的考核相結(jié)合，并作為職務(wù)任免的重要依據(jù)。對于現(xiàn)行的國有金融企業(yè)高管的任命制也必須加以改革，改變單一的任命制，可以采取一定的競爭機制，至于如何確保其實現(xiàn)，則是一個需要認真研究的問題。有學(xué)者提出了“國企經(jīng)營者的市場化任命”，將國家任命和董事會選擇結(jié)合起來，并同時大力發(fā)展經(jīng)理人市場。[4]

其次，完善對國有金融企業(yè)高管薪酬的信息披露與信息披露監(jiān)管制度。雖然現(xiàn)在的《公司法》對上市公司的信息披露義務(wù)有明確的規(guī)定，但關(guān)于國有金融企業(yè)高管薪酬的信息披露的規(guī)則并不完善，需要加以細化以更好的規(guī)范。對于國有金融企業(yè)高管薪酬的披露，雖然在其披露前需要公司的批準，但這是否和公司股東的利益相一致則很難說。為了更好地維護股東的利益，可以在信息披露之前征求股東的意見，股東對此可以行使異議權(quán)。[5]為確保實現(xiàn)，必須對股東的信息披露異議權(quán)加以制度化，在不違反法律的強制性規(guī)定的情況下，可以在公司的章程中加以規(guī)定，加強對高管薪酬信息披露的事前監(jiān)督。同時，也應(yīng)當(dāng)擴大高管薪酬信息的披露范圍，將高管人員從企業(yè)所獲得的一切收益都納入高管薪酬的范圍加以披露。

第三，嚴格執(zhí)行有關(guān)規(guī)范國有金融企業(yè)高管薪酬的法律法規(guī)，完善監(jiān)管法律體系。其實對于國有金融企業(yè)高管的相關(guān)法律法規(guī)實施的不到位，是引起高管薪酬問題的重要因素。對于沒有強制性的規(guī)則，實施效果更是大打折扣。為此，必須由相關(guān)部門對規(guī)制國有金融企業(yè)高管薪酬的法律法規(guī)的實施進行嚴格的監(jiān)督，采取定期檢查或其他的方式督促企業(yè)嚴格執(zhí)行相關(guān)規(guī)定。必須要說明的是，盡量賦予這些規(guī)制高管薪酬的規(guī)范以強制性，確保更有效的實施。對于有關(guān)的監(jiān)管的法律法規(guī)也必須加以完善。另外，在完善有關(guān)的法律法規(guī)時，對于不嚴格履行規(guī)制高管薪酬規(guī)范的企業(yè)，建立相應(yīng)的懲罰機制。對于違反相關(guān)強制性規(guī)定的企業(yè)和高管給予嚴厲的處罰。并且建立通報制度，對違反規(guī)定受到處罰的企業(yè)和高管進行通報，當(dāng)然需要嚴格限定在一定的范圍，以起到震懾作用。

第四，建立并完善國有金融企業(yè)的現(xiàn)代企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)。我國進行的國有企業(yè)改革將建立現(xiàn)代法人治理結(jié)構(gòu)作為改革的重點。雖然國企改革在逐步推進，但現(xiàn)代企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的完全建立恐怕還需要很長的時間。在國有金融企業(yè)“所有者缺位”的情況下，建立完善的現(xiàn)代企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，對于促進國有金融企業(yè)的行為規(guī)范，減少其內(nèi)部控制的機會，建立并完善合理和有效的高管薪酬機制具有十分重要的作用。有學(xué)者也提出，可以通過改進獨立董事制度、規(guī)范薪酬委員會運作、引入累計投票制審議高管薪酬來在治理制度方面對高管的薪酬予以約束。[5]33不過對于具體的制度如何進行設(shè)計，這確實是一個值得研究的問題。但必須明確的是，對于這些制度的實施的監(jiān)督是非常重要的問題，需要我們認真加以探討。

第五，加強對國有金融企業(yè)高管權(quán)利的規(guī)范和限制以及監(jiān)管。針對國有金融企業(yè)的高管所享有的某些特權(quán)，必須出臺相關(guān)的規(guī)定予以規(guī)范和限制，防止其濫用權(quán)利為自己謀取私利。尤其是那些與高管薪酬有關(guān)的權(quán)利必須嚴格的限制，以免高管利用其手中合法的權(quán)利使自己的薪酬在無形中增加。當(dāng)然，對于高管權(quán)利的規(guī)范也需要有有效的監(jiān)督。至于如何設(shè)置一個有效的監(jiān)管體系來監(jiān)督高管的權(quán)利，則是一個值得思考的問題。另外，對于國有金融企業(yè)的高管薪酬的規(guī)范和限制，以及對高管權(quán)利的規(guī)范和限制，必須建立長期有效的懲罰機制，以使對于規(guī)范的實施和監(jiān)督起到更大的作用。

對國有金融企業(yè)高管薪酬的法律規(guī)制是一項系統(tǒng)性的工程，需要考慮到各個方面。這是金融監(jiān)管機構(gòu)必須重視并逐步解決的問題。如何更好地對國有金融企業(yè)的高管薪酬進行規(guī)制還需要我們更多的思考和研究，解決好這個問題不僅對于國有金融企業(yè)的發(fā)展具有重要意義，而且可以對我國整個金融行業(yè)的發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。

參考文獻：

[1]馬長春.試論現(xiàn)階段國有企業(yè)高管薪酬制度存在的問題及改進[J].中國管理信息化，2010，3.

[2]劉春，倪來華.我國金融上市公司高管薪酬差距與企業(yè)績效關(guān)系分析[J].企業(yè)經(jīng)濟，2010，12.

[3]郝君富.國有企業(yè)高管薪酬問題探析[J].西南金融，2010，12.

[4]李淵博.金融上市公司高管薪酬小議[J].全國商情（理論研究），2010，3.

[5]王海盈.上市公司高管薪酬制度研究[J].商場現(xiàn)代化，2010，35.