企業(yè)創(chuàng)新的文化要素構(gòu)成及其機(jī)理分析

中圖分類號：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

內(nèi)容摘要：本文綜述了學(xué)者們對企業(yè)文化的不同看法，運(yùn)用理想狀態(tài)下的企業(yè)文化要素模型，系統(tǒng)分析了企業(yè)文化影響企業(yè)創(chuàng)新活動的機(jī)理，找出企業(yè)文化中影響創(chuàng)新的主要因素。文章通過建構(gòu)影響創(chuàng)新的企業(yè)文化要素模型，說明各要素之間的相互依存關(guān)系，為建塑有利于創(chuàng)新的企業(yè)文化提供理論依據(jù)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化 創(chuàng)新能力 影響機(jī)理

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下必須創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式，經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型與結(jié)構(gòu)調(diào)整倒逼產(chǎn)業(yè)、企業(yè)，使創(chuàng)新成為新常態(tài)，才能催生新經(jīng)濟(jì)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)健康良性發(fā)展。創(chuàng)新已經(jīng)成為企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵因素。而影響創(chuàng)新的因素有很多，許多學(xué)者進(jìn)行了大量的研究，提出了不同的觀點(diǎn)與看法。創(chuàng)新是在特定的企業(yè)文化中進(jìn)行的，從長遠(yuǎn)看來，必須建塑支持創(chuàng)新的企業(yè)文化，才能促使創(chuàng)新活動的持續(xù)開展。本文對已有a文獻(xiàn)進(jìn)行梳理并結(jié)合實(shí)際提出企業(yè)文化中影響創(chuàng)新的主要因素，通過建立要素之間的關(guān)系模型來探討企業(yè)文化如何影響創(chuàng)新活動以及如何建塑有利于創(chuàng)新的企業(yè)文化。

企業(yè)文化的要素與功能

（一）企業(yè)文化的界定與功能

在現(xiàn)有文獻(xiàn)中，不同的研究者對企業(yè)文化有不同的定義，有學(xué)者把企業(yè)文化定義為組織中被每個(gè)人分享、認(rèn)可的價(jià)值觀和信念（lundy and cowling，1996）。認(rèn)為企業(yè)文化是對企業(yè)特征的總結(jié)，是一系列的基本假定，這些假定在過去被證明是有效的，因此為企業(yè)內(nèi)的人所廣為接受，在人們的交往中被維護(hù)。換言之，企業(yè)文化是一種在組織中人們做事或問題被理解的正確方法。企業(yè)文化主要體現(xiàn)在日常的行為、規(guī)范、價(jià)值觀，企業(yè)哲學(xué)、活動規(guī)則和心理感受中。我國學(xué)者汪丁丁認(rèn)為企業(yè)文化包括“與企業(yè)制度相聯(lián)系、與每個(gè)人的個(gè)性相聯(lián)系、與所在的社會文化傳統(tǒng)相聯(lián)系”的三個(gè)層次。多數(shù)研究者認(rèn)同企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)長期形成的、所特有的、根植于企業(yè)內(nèi)部為廣大員工所遵循的價(jià)值觀、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和，能夠指導(dǎo)企業(yè)的行為和行動的準(zhǔn)則。

強(qiáng)有力的企業(yè)文化能夠給成員提供共享的價(jià)值觀，使企業(yè)中的每個(gè)人都在同一軌道上行事（Robbins，1996）。企業(yè)文化在企業(yè)中的作用可以分為企業(yè)文化的功能及其對企業(yè)發(fā)展過程中的影響兩大部分。Furnham and Gunter（1993）把企業(yè)文化的功能概括為企業(yè)內(nèi)部的整合與協(xié)調(diào)，內(nèi)部整合可以概括為新成員通過在企業(yè)中的各種活動，產(chǎn)生組織邊界（與其他企業(yè)區(qū)別開來）身份識別感和對企業(yè)的承諾。協(xié)調(diào)功能是指產(chǎn)生行為可接受的氛圍和穩(wěn)定的社會交往系統(tǒng)（即一些交際規(guī)則，把企業(yè)成員凝聚在一起）。企業(yè)文化提供了一個(gè)共享的意會系統(tǒng)，這是一個(gè)組織內(nèi)交流和相互理解的基礎(chǔ)。如果企業(yè)文化不能以一種適當(dāng)?shù)姆绞桨l(fā)揮這些功能，那么就會影響企業(yè)的效率。企業(yè)用不同的資源和規(guī)定去規(guī)范、指導(dǎo)行為和變革，企業(yè)文化主要是通過對員工行為施加間接的影響，是對理性管理手段的補(bǔ)充。文化是企業(yè)特征的提煉，主要通過象征性符號、人們的感受、隱藏在語言背后的含義、行為舉止、實(shí)體的布局以及工作程序來體現(xiàn)，一些理性的手段和程序也能體現(xiàn)企業(yè)的文化，如戰(zhàn)略方向、企業(yè)目標(biāo)、工作任務(wù)、技術(shù)手段、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、人際交流、決策制定、合作方式以及人際關(guān)系等。企業(yè)文化填補(bǔ)了正式制度和實(shí)際生活的之間的距離，把員工凝聚在一起。

（二）企業(yè)文化的構(gòu)成要素

關(guān)于企業(yè)文化的構(gòu)成要素有很多種看法。一種認(rèn)為企業(yè)文化要素主要指企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力、組織體系、員工目前的和期望的行為模式以及這種行為帶來的企業(yè)效率和員工的滿意度（Sathe，1985）。Schein's（1985）提出了企業(yè)文化的層次，例如從具體的人工制品到抽象的價(jià)值觀、基本假設(shè)以及它們之間的相互作用。我國學(xué)者認(rèn)為企業(yè)文化要素包括企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神、企業(yè)道德規(guī)范、企業(yè)行為準(zhǔn)則、企業(yè)制度、企業(yè)文化禮儀及企業(yè)的實(shí)物等要素。

還有一些學(xué)者用系統(tǒng)理論來研究企業(yè)文化（French and Bell，1995），系統(tǒng)觀提供了一個(gè)整體的視角，認(rèn)為企業(yè)文化是一個(gè)開放的體系，同時(shí)也強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化子系統(tǒng)以及不同要素之間的相互依存。系統(tǒng)要素模型揭示了組織子系統(tǒng)（如企業(yè)目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)、管理模式、技術(shù)以及社會心理）之間的相互作用，這種復(fù)雜的作用發(fā)生在不同的層面，不僅在個(gè)人和團(tuán)體之間，也存在于其他組織之間甚至和外部環(huán)境之間。這種復(fù)雜的相互作用構(gòu)成了影響企業(yè)發(fā)展的環(huán)境。

西方學(xué)者M(jìn)artins提出了一種有代表性的理想狀態(tài)下的企業(yè)文化要素模型。Martins的要素模型是建立在企業(yè)文化子系統(tǒng)相互作用的基礎(chǔ)上，主要包括外部環(huán)境（社會、產(chǎn)業(yè)、公司制度）和內(nèi)部系統(tǒng)（實(shí)體產(chǎn)品、價(jià)值觀、基本假設(shè)）以及文化維度。企業(yè)文化的維度包含下面幾個(gè)方面（Martins，1987、1997）：企業(yè)的使命與愿景。決定了個(gè)人對企業(yè)的使命、愿景及價(jià)值觀如何理解，以及如何將使命和愿景轉(zhuǎn)化為可測度的個(gè)人和團(tuán)隊(duì)目標(biāo)；外部環(huán)境。產(chǎn)品、技術(shù)和客戶偏好在競爭中的不斷變化；完成目標(biāo)的方式。用什么樣的組織結(jié)構(gòu)，什么樣的保障機(jī)制有助于企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的高效；管理制度。關(guān)注于企業(yè)采取什么樣的管理規(guī)程，包括決策制定、目標(biāo)制定、創(chuàng)新的流程、控制流程以及內(nèi)外部信息的交流；員工的需求和任務(wù)。關(guān)注員工的需求構(gòu)成以及任務(wù)被員工所理解；人際關(guān)系。關(guān)注管理者與員工之間的關(guān)系，關(guān)注管理沖突；領(lǐng)導(dǎo)力。關(guān)注強(qiáng)有力的執(zhí)行以及員工的認(rèn)知。

該要素模型是一個(gè)綜合模型，強(qiáng)調(diào)了影響企業(yè)文化的各個(gè)方面。這個(gè)模型可以用來描述一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化，也可用于分析影響企業(yè)創(chuàng)新的主要因素有哪些。

企業(yè)的創(chuàng)新活動

根據(jù)創(chuàng)新理論鼻祖熊彼特的解釋，創(chuàng)新就是要建立一種新的生產(chǎn)函數(shù)，即企業(yè)家對生產(chǎn)要素和生產(chǎn)條件的重新組合。大致可歸納為三大類：一是技術(shù)創(chuàng)新，包括新產(chǎn)品的開發(fā)，老產(chǎn)品的改造，新生產(chǎn)方式的采用，新供給來源的獲得以及新原材料的利用。二是市場創(chuàng)新，包括擴(kuò)大原有市場的份額及開拓新的市場。三是組織創(chuàng)新，包括變革原有組織形式及建立新的經(jīng)營組織。熊彼特之后的創(chuàng)新研究者從不同的角度和層次，對創(chuàng)新理論進(jìn)行了分解研究，并發(fā)展出兩個(gè)獨(dú)立的分支：一是技術(shù)創(chuàng)新理論，主要以技術(shù)創(chuàng)新和市場創(chuàng)新為研究對象，二是組織創(chuàng)新理論，主要以組織變革和組織形成為研究對象。

創(chuàng)新一詞目前被廣泛應(yīng)用，在不同的語境中有不同的含義。一些定義非常寬泛，如制度創(chuàng)新，而在企業(yè)層面環(huán)境中，定義則非常具體，即創(chuàng)新主要指新構(gòu)思、新產(chǎn)品、新服務(wù)的實(shí)施。學(xué)者West和farr（1990）認(rèn)為創(chuàng)新是有目的的引進(jìn)及應(yīng)用新構(gòu)思、新工藝、新產(chǎn)品或新的流程，能夠顯著地增加個(gè)人、團(tuán)體、組織或整個(gè)社會的福利。它說明一種新的構(gòu)思、產(chǎn)品、服務(wù)只有被實(shí)施且?guī)斫?jīng)濟(jì)效益的時(shí)候才能被看作是創(chuàng)新。創(chuàng)新通常與變革相聯(lián)系，創(chuàng)新導(dǎo)致了變革，但是變革、變化不能被認(rèn)為是創(chuàng)新。因?yàn)樽兏锊⒉豢偸菐硇滤枷牖虿⒉豢偸菐砥髽I(yè)的發(fā)展。創(chuàng)新可以分為產(chǎn)生新想法的和實(shí)施兩個(gè)階段。

企業(yè)文化對創(chuàng)新的影響

企業(yè)文化一是具有影響的滲透性、廣泛性。企業(yè)文化滲透到企業(yè)經(jīng)營的各個(gè)環(huán)節(jié)，滲透到每個(gè)員工的心中。浸潤于其中的員工無不受到它的影響，這種影響又通過員工自身外顯化，如不同企業(yè)的員工表現(xiàn)出不同的精神風(fēng)貌。二是影響的長期性與可持續(xù)性。一種企業(yè)文化一旦形成，會形成一種氛圍，在一個(gè)持續(xù)的時(shí)間內(nèi)對該企業(yè)產(chǎn)生影響，從而形成對創(chuàng)新認(rèn)同、支持的氛圍和整體合力。企業(yè)文化影響創(chuàng)新主要通過兩個(gè)途徑：

通過在一個(gè)企業(yè)中的交往活動，員工了解到什么樣的行為舉止是被接受的，以及如何行動才會有效。規(guī)范逐步建立并被接受，伴隨著共有的規(guī)范，個(gè)體將做出判斷創(chuàng)新行為是否是企業(yè)運(yùn)作方式的一部分。企業(yè)文化某種程度上影響什么樣的創(chuàng)新活動被鼓勵(lì)、支持及實(shí)施。創(chuàng)新的文化鼓勵(lì)員工去發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，熱衷于創(chuàng)新的人被看作榜樣被大家去學(xué)習(xí)、效仿。

基本的價(jià)值觀、共識和信念在已建立的行為方式中被提煉出來，并通過企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、政策制定和運(yùn)用、管理方法與程序體現(xiàn)出來，這些規(guī)定對工作中的創(chuàng)新活動有直接影響，如通過提供資源去支持新想法的實(shí)施，這樣員工最終認(rèn)識到什么是有價(jià)值的，他們在工作中應(yīng)如何做。

系統(tǒng)論的視角下企業(yè)被看作是包含有很多相互作用子系統(tǒng)的開放體系，創(chuàng)新的企業(yè)文化可以把環(huán)境、策略方式、管理層的價(jià)值觀和運(yùn)用，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和技術(shù)周期等不同的子系統(tǒng)連接起來。

企業(yè)文化中影響創(chuàng)新的主要因素

創(chuàng)新學(xué)者傅家驥認(rèn)為影響技術(shù)創(chuàng)新的因素有組織因素（表現(xiàn)在企業(yè)成員素質(zhì)、企業(yè)內(nèi)部組織狀態(tài)、信息系統(tǒng)和決策四個(gè)方面）、技術(shù)因素（表現(xiàn)在企業(yè)整體技術(shù)水平、創(chuàng)新技術(shù)選擇、技術(shù)結(jié)構(gòu)三個(gè)方面）、經(jīng)濟(jì)因素（表現(xiàn)在市場競爭與經(jīng)營危機(jī)壓力、企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力及分配獎(jiǎng)勵(lì)三個(gè)方面）三個(gè)方面。邢以群認(rèn)為“企業(yè)家精神是技術(shù)創(chuàng)新的推動力”。陳勁在企業(yè)創(chuàng)新系統(tǒng)框架中把政府、企業(yè)家精神、研究與發(fā)展體系及技術(shù)培訓(xùn)作為影響企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的因素。

根據(jù)已有的研究文獻(xiàn)，在促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新的企業(yè)文化上很少有一致的看法。在某種意義上，企業(yè)文化是一個(gè)矛盾體，企業(yè)文化既可以激勵(lì)創(chuàng)新也可以阻礙創(chuàng)新。一些學(xué)者一直致力于辨識影響企業(yè)創(chuàng)新的價(jià)值觀、規(guī)范和假定上，很少有實(shí)證研究，特別是定量研究來支持學(xué)者們的結(jié)論。但還是有一些價(jià)值觀、規(guī)范和理念在不多的實(shí)證研究中被識別出來。

為了對影響企業(yè)創(chuàng)新的企業(yè)文化要素進(jìn)行歸納，Martins（2000）提出了一個(gè)整合后的互動要素模型。Martins提出的文化要素對企業(yè)的創(chuàng)新有直接的關(guān)聯(lián)特性，因此這個(gè)要素模型可以看作是研究企業(yè)創(chuàng)新文化的一個(gè)起點(diǎn)。結(jié)合我國學(xué)者的研究，本文改進(jìn)、完善了影響創(chuàng)新的企業(yè)文化要素模型，如圖1所示。

（一）企業(yè)戰(zhàn)略

創(chuàng)新戰(zhàn)略是促進(jìn)新產(chǎn)品、新服務(wù)培育和實(shí)施的戰(zhàn)略（Robbins，1996）。Covey（1993）認(rèn)為創(chuàng)新的源頭在于聚焦于將來的共有愿景和使命。此外，一個(gè)創(chuàng)新導(dǎo)向企業(yè)的愿景和使命也必定是市場導(dǎo)向和顧客導(dǎo)向的，即關(guān)注顧客的問題。企業(yè)強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新愿景的研究案例有：“公司將創(chuàng)新生產(chǎn)新的和有價(jià)值的產(chǎn)品，以及改進(jìn)它們的生產(chǎn)工藝”（lock and kirkpatrick，1995）。如3M公司的愿景“創(chuàng)造性地解決那些懸而未決的問題”，索尼公司的“體驗(yàn)發(fā)展技術(shù)造福大眾的快樂”，華為公司的愿景“豐富人們的溝通和生活”。企業(yè)員工也應(yīng)理解企業(yè)的愿景與使命，明晰當(dāng)前和愿景之間的差距，積極展開創(chuàng)新活動。

企業(yè)的目標(biāo)和任務(wù)反映了企業(yè)的價(jià)值觀和偏好，這樣做的結(jié)果可能激勵(lì)或是阻礙創(chuàng)新。Hall（1997）發(fā)現(xiàn)如果個(gè)人或企業(yè)的目標(biāo)是強(qiáng)調(diào)質(zhì)量而不是強(qiáng)調(diào)數(shù)量將提高創(chuàng)新水平。Judge（1997）把成功的創(chuàng)新描述為大方針下的混沌狀態(tài)，即高層管理者制定一系列的戰(zhàn)略目標(biāo)，但是允許員工在大的目標(biāo)范圍內(nèi)有較大的自由度。

（二）企業(yè)家精神

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要具有企業(yè)家精神。一要有預(yù)見能力，熊彼特認(rèn)為這種能力是“以一種盡管在當(dāng)時(shí)不能肯定而以后則證明為正確的方式去觀察事情的能力”，“掌握主要的事實(shí)，拋棄非主要事實(shí)的能力”。二要有冒險(xiǎn)精神，這是建立在科學(xué)預(yù)測上的冒險(xiǎn)，這種精神“不那么依靠傳統(tǒng)和社會關(guān)系，因?yàn)樗莫?dú)特任務(wù)，恰恰在于打破舊傳統(tǒng)，創(chuàng)造新傳統(tǒng)”。這種不斷創(chuàng)新的企業(yè)家精神也正是企業(yè)文化建設(shè)所倡導(dǎo)的，在企業(yè)文化建設(shè)的過程中，企業(yè)家也必定要將這些精神內(nèi)化為企業(yè)文化，不斷激勵(lì)企業(yè)的員工，促進(jìn)企業(yè)各種創(chuàng)新活動的順利進(jìn)行。

（三）激勵(lì)創(chuàng)新的管理理念

在企業(yè)文化中，對待失敗的態(tài)度決定了創(chuàng)新的可持續(xù)，失敗可以看作是一次學(xué)習(xí)機(jī)會，寬容失敗是培育創(chuàng)新文化中的重要因素。而傳統(tǒng)的失敗觀往往以成敗論英雄，認(rèn)為失敗給企業(yè)帶來的只是損失。成功的企業(yè)贊賞成功，同時(shí)也寬容失敗，把失敗看作是可慶賀的，因?yàn)槭?chuàng)造了一個(gè)從錯(cuò)誤中學(xué)習(xí)的機(jī)會。失敗中的經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)，恰恰是組織中非常寶貴的財(cái)富。是因?yàn)槊看巍笆　本鸵馕吨寺凡煌?，另找一條路是一個(gè)新的起點(diǎn)，會使人們離目標(biāo)的距離越來越近。如日本企業(yè)設(shè)立“失敗獎(jiǎng)”來鼓勵(lì)員工創(chuàng)新。在企業(yè)文化中，鼓勵(lì)員工提出新的想法而不會受到傷害，對新構(gòu)想的公正評價(jià)有助于創(chuàng)新的開展。

一些研究者認(rèn)為支持持續(xù)學(xué)習(xí)導(dǎo)向的企業(yè)文化有助于創(chuàng)新，鼓勵(lì)好奇心，鼓勵(lì)員工內(nèi)外部交流，能夠了解最新的知識和技能，這樣就能培育一種學(xué)習(xí)型文化。

勇于冒險(xiǎn)、大膽嘗試是同創(chuàng)新緊密相關(guān)的行為，太多管理控制的文化將阻礙冒險(xiǎn)而不利于創(chuàng)新。那種認(rèn)為可以冒風(fēng)險(xiǎn)但不要損害到企業(yè)的看法不會鼓勵(lì)員工去嘗試和勇于冒險(xiǎn)。重要的是找到一種平衡：什么樣的風(fēng)險(xiǎn)程度可以承受。創(chuàng)造一種寬容的氣氛，失敗可以看作是首創(chuàng)精神的一部分，視失誤為一次學(xué)習(xí)的經(jīng)歷，因?yàn)轱L(fēng)險(xiǎn)中孕育著一定的成功機(jī)會。

研究顯示企業(yè)中最具創(chuàng)新性的部門往往把競爭看作是文化的一個(gè)方面，競爭可以轉(zhuǎn)化為企業(yè)知識創(chuàng)造和吸收的動力，在培育競爭性文化的同時(shí)，管理者應(yīng)提供內(nèi)外部的知識，鼓勵(lì)思想辯論，去創(chuàng)造一種氛圍：建設(shè)性的沖突將會導(dǎo)致信息的流動。

對變革的支持也是影響創(chuàng)新的重要價(jià)值觀，管理者可以通過尋找一種新的工作方法或改進(jìn)工作方法創(chuàng)造一種支持變化的文化，提出一種愿景，重視變革，對變革顯示一種積極的態(tài)度。

寬容沖突和建設(shè)性地處理沖突也是企業(yè)文化中鼓勵(lì)創(chuàng)新的重要價(jià)值觀，當(dāng)不同的看法、思想、方法有沖突時(shí)，處理沖突的方法應(yīng)具有建設(shè)性以激勵(lì)創(chuàng)新，理解不同個(gè)體的思維方式，訓(xùn)練員工用建設(shè)性的方式面對沖突，將有助于創(chuàng)新文化的產(chǎn)生。

（四）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)

企業(yè)文化對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)行系統(tǒng)有影響，組織結(jié)構(gòu)又強(qiáng)化了那種促進(jìn)或抑制創(chuàng)新的價(jià)值觀。在研究中，大多數(shù)人認(rèn)為組織的扁平結(jié)構(gòu)、擁有自主權(quán)、工作團(tuán)隊(duì)這些要素將有助于創(chuàng)新；而專門化、正式化、標(biāo)準(zhǔn)化以及集權(quán)的組織結(jié)構(gòu)將阻礙創(chuàng)新。企業(yè)文化對組織結(jié)構(gòu)的影響，像靈活性、自由以及團(tuán)隊(duì)合作都有利于創(chuàng)新，而一些價(jià)值觀像僵化、剛性、控制、穩(wěn)定、秩序（主要同層級結(jié)構(gòu)相聯(lián)系）則阻礙創(chuàng)新。尤其自由與控制、靈活與剛性是特別對立的。責(zé)任感和適應(yīng)性的高要求同時(shí)也要求組織結(jié)構(gòu)的靈活性。如用工作輪換來擺脫正式的和剛性的工作描述。

自由作為一個(gè)促進(jìn)創(chuàng)新的核心價(jià)值觀主要體現(xiàn)在企業(yè)的自主權(quán)、授權(quán)、決策等要素中，這意味著員工可以在大的工作方針指導(dǎo)下用自發(fā)的、創(chuàng)造性的方法自由地完成他們的目標(biāo)。員工可以在既定工作方針下用他們認(rèn)為合適的方法自由地做他們的工作或確定工作程序。管理層應(yīng)給予全體員工以信任，通過給他們更大的自由度來鼓勵(lì)創(chuàng)新，換言之，授權(quán)而不是控制。

決策的速度也可以促進(jìn)或阻礙創(chuàng)新。Tushman認(rèn)為能夠?qū)е卵杆贈Q策的文化觀念能夠促進(jìn)創(chuàng)新的實(shí)施。

團(tuán)隊(duì)合作被許多學(xué)者認(rèn)為對企業(yè)的創(chuàng)新活動有影響，良好的團(tuán)隊(duì)能帶來思想的多樣化及成員之間才能的相互補(bǔ)充，這將有助于創(chuàng)新功能交叉的團(tuán)隊(duì)鼓勵(lì)研發(fā)者和實(shí)施者間的交往和技術(shù)間的碰撞，這能夠激發(fā)創(chuàng)新。另一個(gè)重要方面是團(tuán)隊(duì)成員之間能夠相互信任和尊重，熟悉各自的看法和行事風(fēng)格，解決分歧，高效率交流，對新問題和新思想開誠布公。這樣高效率的團(tuán)隊(duì)部分是建立在成員的技術(shù)和才能上，部分是建立在共有的價(jià)值觀上。

（五）保障機(jī)制

保障機(jī)制在企業(yè)文化中主要是創(chuàng)造一種激勵(lì)創(chuàng)新的軟硬條件，有研究認(rèn)為主要包括報(bào)酬、認(rèn)可以及時(shí)間、信息、創(chuàng)新人才、寬松的信息交流等資源的可得性。

創(chuàng)新行為被給予獎(jiǎng)勵(lì)反映了企業(yè)的價(jià)值觀。如果員工的創(chuàng)新活動得到獎(jiǎng)勵(lì)，這種活動就會變成慣常的、占優(yōu)的行為。員工應(yīng)該為他們敢于冒險(xiǎn)、產(chǎn)生新思想并勇于嘗試而得到回報(bào)，保證他們自由創(chuàng)新的物質(zhì)空間，同時(shí)也是一種導(dǎo)向作用，誘導(dǎo)全員參與創(chuàng)新。其他如給予更多的自主權(quán)、增進(jìn)個(gè)人的工作機(jī)會和職業(yè)發(fā)展將激勵(lì)創(chuàng)新的進(jìn)程。管理層應(yīng)該意識到什么樣的認(rèn)可及獎(jiǎng)勵(lì)方式更能激勵(lì)員工創(chuàng)新。

一種激勵(lì)員工創(chuàng)新的企業(yè)文化應(yīng)該給予員工時(shí)間去創(chuàng)造性地思考和實(shí)踐。例如在那些激勵(lì)創(chuàng)新的企業(yè)里，員工被允許用15%的時(shí)間花在自己感興趣的項(xiàng)目上。一味強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)率和裁員，會導(dǎo)致員工更有壓力，但不會產(chǎn)生創(chuàng)新性活動。

信息技術(shù)作為一種保障機(jī)制是成功創(chuàng)新的一種重要資源，通過計(jì)算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行內(nèi)外部信息交流，極大地增加了創(chuàng)新的幾率。

在企業(yè)中，對員工的招募、甄選、任用和保留也是促進(jìn)創(chuàng)新的文化的一部分，管理層的理念和價(jià)值觀要在他們所任命的人身上體現(xiàn)，除了一些個(gè)人特質(zhì)如才能、專業(yè)知識、勇于冒險(xiǎn)、好奇心和有活力之外，多元化的思想在任用創(chuàng)新人才上也是至關(guān)重要的，任用不同背景的人能夠豐富思想和方法，這能夠激發(fā)創(chuàng)新。

在企業(yè)文化中，建立在信任基礎(chǔ)上的公開、坦誠的交流，對創(chuàng)新有積極的影響，要讓員工知道意見不一致是可以接受的。因?yàn)樗峁┝艘粋€(gè)問題、矛盾、沖突、困境暴露的機(jī)會，能夠激發(fā)進(jìn)一步的交流，這也使員工在開展創(chuàng)新活動時(shí)會有情感上的安全感。公開的交流反過來又促進(jìn)了相互理解和信任。開放式的交流方式，包括個(gè)人之間、團(tuán)隊(duì)之間、部門之間的公開交流對產(chǎn)生創(chuàng)新性的企業(yè)文化是十分必要的。企業(yè)應(yīng)最大限度地減少妨礙信息流通和迅速行動的組織構(gòu)造層次障礙，打破員工間死板僵硬的、只能按企業(yè)組織層次進(jìn)行互動的模式。人與人之間可以自由交叉相互溝通。允許非正式群體的存在，使他們在自由溝通中產(chǎn)生創(chuàng)造的火花，企業(yè)文化應(yīng)有利于“創(chuàng)新個(gè)人”或“創(chuàng)新小組”，給他們以特別鼓勵(lì)和保護(hù)以保證成員的新思想及時(shí)得到研究和開發(fā)，奇妙的設(shè)想才有可能迸發(fā)出來，并因而付諸實(shí)施。

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