社會工作人才保障激勵機(jī)制研究
——以南京市為例

楊敏（南京工業(yè)大學(xué)，江蘇南京211886）

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社會工作人才保障激勵機(jī)制研究
——以南京市為例

楊敏
（南京工業(yè)大學(xué)，江蘇南京211886）

［摘要］社會工作人才激勵保障是社會工作職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展的必要人力保障。充分調(diào)動社工的工作熱情和積極性是社會工作行業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展并提高核心競爭力的關(guān)鍵。社會工作專業(yè)正在經(jīng)受由于缺乏有效激勵機(jī)制而導(dǎo)致的職業(yè)吸引力低、積極性差、流出率高的困境。本文從南京市的社會工作人才的現(xiàn)狀出發(fā)，探討了相關(guān)社會工作人才保障激勵的對策。

［關(guān)鍵詞］社會工作；人才保障；激勵機(jī)制

一、加強(qiáng)社會工作人才保障激勵機(jī)制的必要性

曾幾何時(shí)，提起社工人們腦海中浮現(xiàn)的必定是居委會大媽。隨著社會的發(fā)展，在社區(qū)里浮現(xiàn)出越來越多的新問題。在面對失獨(dú)老人、留守兒童的心理疏導(dǎo)等問題時(shí)居委會大媽往往力不從心。此時(shí)越發(fā)凸顯了專業(yè)化社工的作用?，F(xiàn)代意義上的社會工作是一種以運(yùn)用專業(yè)的知識和技能去幫助別人并協(xié)調(diào)社會關(guān)系，預(yù)防和解決社會問題作為特殊目標(biāo)的職業(yè)，被稱為“社會安全閥”。

社會工作是一項(xiàng)新興行業(yè)，社會工作人才是該行業(yè)的重要實(shí)踐主體。一方面，由于工資福利待遇低，職業(yè)發(fā)展前景黯淡等多方面因素，造成了社會工作人才的高流失率。沒有完善的激勵保障機(jī)制，社會工作人才必定積極性較差，流出率高，社會工作行業(yè)必定缺少行業(yè)吸引力，那么其社會安全閥的作用也被大大削弱。另一方面，隨著構(gòu)建和諧社會步伐不斷加快，社會工作人才隊(duì)伍建設(shè)越發(fā)顯示出其重要性。人才隊(duì)伍建設(shè)是社會工作專業(yè)化、職業(yè)化乃至本土化的重要方面，加強(qiáng)社會工作人才隊(duì)伍建設(shè)才能確保社會工作的發(fā)展有可靠穩(wěn)定的傳輸載體和后備力量。我國的社會工作起步比較晚，如何在起步階段加強(qiáng)社會工作內(nèi)部的管理，建立一套科學(xué)的、有利于社會工作人才引進(jìn)、穩(wěn)定和提升的激勵機(jī)制，充分調(diào)動其積極性，發(fā)揮他們創(chuàng)造力，提高社會工作的服務(wù)質(zhì)量和效益，使社會工作進(jìn)一步發(fā)展充滿活力和后勁，是社會工作發(fā)展過程中迫在眉睫的問題。

二、南京市保障激勵機(jī)制不足帶來的社工人才發(fā)展困境

（一）專業(yè)化社工比例低

激勵保障機(jī)制不完善造成了專業(yè)社會工作者的缺失。而專業(yè)社會工作者從事社會服務(wù)和社會福利事業(yè)是國際化的趨勢，也是我國未來社會發(fā)展的大勢所趨。與較早開展社會工作的發(fā)達(dá)國家和地區(qū)相比，我國社會工作者隊(duì)伍的專業(yè)化水平總體來說還比較低?！鞍l(fā)達(dá)國家和地區(qū)專業(yè)化社工占總?cè)丝诒壤话銥?‰～5‰，據(jù)相關(guān)資料顯示，美國專業(yè)社工占總?cè)丝跀?shù)的比例為2‰，加拿大為2.2‰，日本為5‰，我國香港地區(qū)注冊的社工也占1.7‰。

但是在中國大陸，就江蘇而言，如果以通過國家社會工作職業(yè)水平考試，獲得社會工作職業(yè)證書作為專業(yè)社工的硬性指標(biāo)，截至2013年底，江蘇的專業(yè)社會工作人才只有10551人，只占該年江蘇省常住人口（7940萬人）的0.13‰［1］。顯而易見，江蘇的社會工作專業(yè)人才后備力量不足，專業(yè)社會工作人才隊(duì)伍建設(shè)仍處于起步階段。［2］目前，南京市共有近10萬名社工，但是持證的專業(yè)社工也僅有兩三千人。按照2020年平均每萬人擁有5名專業(yè)社工的規(guī)劃，江蘇省未來5年內(nèi)至少需要4萬名專業(yè)社工［3］。可見整個社會對于社會工作專業(yè)人才的需求巨大。甚至在2015年全國兩會上，李克強(qiáng)總理在政府工作報(bào)告中都強(qiáng)調(diào)了發(fā)展專業(yè)社會工作。

表1：江蘇省專業(yè)社工人數(shù)與發(fā)達(dá)國家地區(qū)比較圖

（二）薪酬福利待遇低

1.國外及港臺社工的待遇。

在大多數(shù)發(fā)達(dá)國家，社會工作已經(jīng)發(fā)展了一百多年的歷史，職業(yè)聲望和福利更成熟。以美國為例，與大部分勞動者一樣，全職社工一般每周工作40個小時(shí)。社工的人均年收入為3.8萬美元，與中小學(xué)教師大致相當(dāng)［4］。香港的社會工作者的收入相對比較高，一般初級社工月薪在1.2—1.8萬港幣，高級社工年薪也能達(dá)到40萬港幣左右，其社會地位也比較高，受人尊敬，人員素質(zhì)也相對較高。即使是社工薪酬中等偏下的臺灣，公辦機(jī)構(gòu)中一線社工的月薪大約在每月3—4萬新臺幣，中層主管的月薪約為4—7萬新臺幣，高層主管的月薪一般是7—10萬新臺幣［5］。

2.南京市社工待遇

“據(jù)統(tǒng)計(jì)截止到2011年，我市現(xiàn)有社工8000多人，社工工資發(fā)放由各區(qū)縣財(cái)政支出，目前，南京社工待遇按照區(qū)縣財(cái)政情況實(shí)行按區(qū)而異。玄武、白下、鼓樓等區(qū)社工待遇較好，待遇好點(diǎn)的區(qū)一般社工每月可以實(shí)際工資在2000元左右(扣除五險(xiǎn)一金，但要加上平均季度考核的部分)，待遇差點(diǎn)的區(qū)在1500元左右。像部分偏遠(yuǎn)郊區(qū)待遇更低，其中浦口區(qū)一些街道的社工每月實(shí)際到賬工資在1000元以下?！保?］調(diào)查顯示，在含有五險(xiǎn)一金的情況下，南京市社工的現(xiàn)實(shí)待遇與期望薪金存在著較為突出的差異?！澳壳暗拇鲋饕性?000元以下，2000—2499元之間，前者的比例為45.19%，后者為40.38%。2500—2999元的比例為11.55%，3000元以上所占的比例僅為2.88%，其中3500元以上為0%。”［7］

表2：南京主城區(qū)社工薪酬（含五險(xiǎn)一金）

（三）社工的流失率高

絕大部分的社工專業(yè)人才來自于高校社會工作及相關(guān)專業(yè)畢業(yè)生，然而由于社工的激勵保障機(jī)制不完善，大多數(shù)社工專業(yè)畢業(yè)生卻鮮少有從事該行業(yè)。以南京為例，在開設(shè)社會工作專業(yè)的高校中其畢業(yè)生最終從事社工職業(yè)的還不到10%。

此外，已從業(yè)的專業(yè)化社工人才流失相當(dāng)嚴(yán)重。“根據(jù)南京財(cái)經(jīng)大學(xué)社會工作系師生2012年對南京市90多名大學(xué)生社工開展的跟蹤調(diào)查：81.7%的大學(xué)生從業(yè)時(shí)間僅為半年到一年，97%為半年以下，只有8.6%的人從業(yè)一年以上?！保?］在江蘇省高校畢業(yè)生就業(yè)2013年度報(bào)告中，本科社會工作專業(yè)連續(xù)兩年被定為紅牌專業(yè)，紅牌專業(yè)指的是就業(yè)率較低、就業(yè)層次較低、就業(yè)穩(wěn)定性較差的專業(yè)。經(jīng)濟(jì)待遇低、社會地位不高、沒有職業(yè)榮譽(yù)感是社工專業(yè)人才嚴(yán)重流失的主要原因。正如一位社會工作專業(yè)畢業(yè)后從事社工的大學(xué)生的自嘲：頂著專業(yè)助人者的耀眼光環(huán)，干著雜七雜八的瑣碎事，拿著羞于示人的微薄工資。這導(dǎo)致了絕大多數(shù)社工專業(yè)畢業(yè)生即使從事了社工這一崗位，很快又會離職。

（四）社會工作的認(rèn)知度、社會地位較低，社工歸屬感低

1.民眾對社工缺乏了解。

由于中國的社會工作剛剛起步，行業(yè)的公眾認(rèn)識不到位，社會工作者缺乏支持和理解，有些人錯誤地把社工同政府公務(wù)人員相混淆，甚至有些人將社工人才同過去的居委會工作人員等同起來，造成了一些誤解和偏見，導(dǎo)致了社工這個職業(yè)的社會認(rèn)同度偏低。

2.社工自身歸屬感低，看低職業(yè)前景。

部分社工對于本行業(yè)的前景并不十分看好,對本行業(yè)未來發(fā)展不樂觀的態(tài)度必然會導(dǎo)致他們工作態(tài)度不佳、工作積極性不高。部分社工自身對于社工的價(jià)值不認(rèn)同，不是十分熱愛這項(xiàng)工作,這必然導(dǎo)致他們工作時(shí)不快樂、不滿意。社會工作者看不到自己的發(fā)展前景，對于一些高目標(biāo)的畢業(yè)生而言，進(jìn)入這個行業(yè)只不過是緩解就業(yè)困難。因?yàn)樵谶@個行業(yè)無法明確是否能夠充分展示自己的才華，發(fā)揮他們的潛力，所以他們會很快跳槽。

三、社會工作人才保障激勵措施

（一）多渠道加大對社工專業(yè)人才的資金投入

資金投入對于建立和健全社會工作人才激勵保障機(jī)制十分重要。通過研究發(fā)達(dá)國家和地區(qū)的社工發(fā)展，可以看出他們主要是從以下三個方面入手:一是政府財(cái)政。在發(fā)達(dá)國家和地區(qū)，政府的財(cái)政資金是促進(jìn)社會工作職業(yè)化、專業(yè)化的主要渠道。有必要將政府購買社會工作服務(wù)的資金納入公共財(cái)政預(yù)算。通過項(xiàng)目發(fā)包的方式，吸引更多的社會組織機(jī)構(gòu)承接政府委托的社會管理和公共服務(wù)。這將形成政府對社會工作服務(wù)的穩(wěn)定需求，有利于推動民間社會組織服務(wù)機(jī)構(gòu)的發(fā)展與繁榮。二是民間資金。在短期內(nèi)，在金融投資不能大幅提高的情況下，吸引社會資本進(jìn)入社會工作服務(wù)領(lǐng)域是一種有效的方法?？梢砸粤⒎ǖ男问?，采取激發(fā)社會愛心與市場經(jīng)濟(jì)相結(jié)合，賦予捐贈公益事業(yè)的企業(yè)和個人更多的稅收優(yōu)惠待遇，鼓勵企業(yè)家與富有人士從事社會公益活動。國家可以以立法的形式，在企業(yè)應(yīng)納稅額、個人所得稅方面增加減免幅度，同時(shí)讓捐贈人獲得較高的社會聲譽(yù)。

（二）建立社會工作專業(yè)人才的職業(yè)保障機(jī)制

1.提高薪酬待遇水平。

參照西方發(fā)達(dá)國家和中國的香港和澳門，社會工作者的薪酬，福利標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)低于社會平均水平，這樣才有吸引力。比如，可按照“以崗定薪、以績論獎、按勞取酬、實(shí)效激勵”的原則，逐步建立和完善江蘇的社工人事及薪酬待遇制度，提高社工薪酬待遇，并建立和完善增長機(jī)制，逐步實(shí)現(xiàn)社工薪酬水平不低于其他行業(yè)同職位、同資歷相關(guān)從業(yè)者薪酬水平的目標(biāo)。

2.健全福利保障。

薪酬水平和福利待遇等物質(zhì)需求依然是社會工作者的主要需要，大多數(shù)社會工作者處于青年期向成年期邁進(jìn)的特殊時(shí)期，處于成家立業(yè)的關(guān)鍵階段，在這一年齡段的社會工作者對生存需要的滿足顯得尤為重要，那么就需要社會工作機(jī)構(gòu)解決社會工作專業(yè)人才諸如住房、交通、生育等方面的問題。

（三）建立社會工作專業(yè)人才的激勵機(jī)制

1.堅(jiān)持物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則。

激勵機(jī)制在管理工作中十分重要，直接關(guān)系到被管理者的職業(yè)選擇、士氣和工作績效。因此社會工作機(jī)構(gòu)要吸引和留住人才，必須有完善的人才激勵機(jī)制。

從社會工作人才流失的現(xiàn)狀可以發(fā)現(xiàn)，物質(zhì)激勵力度的不理想是社會工作出現(xiàn)人才缺口現(xiàn)象最基本、最直接的原因。但是，物質(zhì)激勵并不是永遠(yuǎn)都有效的，對于一些自我意識比較強(qiáng)的社會工作者來說，它的激勵深度是有限的，這時(shí)精神激勵的作用就顯現(xiàn)出來了。社會工作者在學(xué)校的學(xué)習(xí)生涯中受到各種各樣知識的熏陶，除了要求滿足物質(zhì)需求以外，在精神上也更加希望被理解和接受，受到重視和尊重，希望實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。因此，完善社會工作者激勵機(jī)制務(wù)必要堅(jiān)持物質(zhì)激勵與精神激勵同步這一原則。

2.長期激勵與短期激勵相結(jié)合的原則。

不同的工作階段，根據(jù)社會工作者的成就也要有不同的激勵模式。不單單要有在短期內(nèi)兌現(xiàn)的激勵措施，也要有在較長時(shí)間以后實(shí)施的激勵措施，要把具體的任務(wù)和中長期發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，將短期與長期激勵相結(jié)合，發(fā)揮社會工作者的積極性。建立完善社會工作者激勵機(jī)制，社會工作者首先需要明確目標(biāo)，將個人的目標(biāo)與組織的目標(biāo)、當(dāng)前的目標(biāo)與長遠(yuǎn)的目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來，將目標(biāo)化整為零、化零為整，與之相應(yīng)的，要做到持續(xù)不斷的激勵，將長短期激勵靈活巧妙地結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)社會工作者的人生價(jià)值。同時(shí)需要注意的是，短期激勵和長期激勵也可能存在不協(xié)調(diào)性，我們不能只著眼于眼前利益而忽視了長遠(yuǎn)利益。

（四）建立社會工作專業(yè)人才的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

職業(yè)生涯發(fā)展是指個體逐步實(shí)現(xiàn)其職業(yè)目標(biāo)，并不斷制定和實(shí)施新的目標(biāo)的過程。對那些渴望實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)和職業(yè)價(jià)值，愿意為社工行業(yè)做出奉獻(xiàn)的社工，社工組織應(yīng)幫助他們認(rèn)識到職業(yè)生涯發(fā)展中存在的問題，并通過分析解決問題，為其設(shè)計(jì)一個良好的職業(yè)生涯發(fā)展路徑。無論社工在組織內(nèi)部還是在行業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)自己的生涯發(fā)展路線，組織都應(yīng)加強(qiáng)社工人才對社工職業(yè)的認(rèn)知，提高他們的職業(yè)認(rèn)同，將社會工作作為自己的職業(yè)追求，并鼓勵將人才發(fā)展與機(jī)構(gòu)發(fā)展或行業(yè)發(fā)展相結(jié)合，充分調(diào)動社工人才實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯追求的熱情和信心。

一般來說，社工組織的結(jié)構(gòu)扁平化程度較高、層級較少、上級職位更少。并且由于緩慢的行業(yè)發(fā)展速度，組織規(guī)模發(fā)展近乎停滯，上級職位也趨于飽和，造成社工人才的晉升機(jī)會少。社工職業(yè)資格等級設(shè)置的不完善也是造成晉升渠道不暢通的原因之一。完善的職位晉升體系應(yīng)該包括合適的職位等級劃分及合理的崗位晉升機(jī)制。社工的技術(shù)職稱在國家層面劃分為助理社工師和社工師兩個等級，晉升層級設(shè)置少。各社工機(jī)構(gòu)參考專業(yè)工齡，根據(jù)不同年限標(biāo)準(zhǔn)劃分職稱等級，晉升層級設(shè)置相對較多，但職位劃分和晉升標(biāo)準(zhǔn)的不統(tǒng)一極大阻礙了社工的跨組織發(fā)展。社工協(xié)會應(yīng)根據(jù)實(shí)際發(fā)展情況，在行業(yè)內(nèi)部慎重建立統(tǒng)一的職稱職級體系，規(guī)范晉升標(biāo)準(zhǔn)和程序，并設(shè)立相應(yīng)法規(guī)保障政策的執(zhí)行。采用雙渠道晉升策略，通過提高職稱和晉升管理崗位兩條途徑，為具有不同職業(yè)目標(biāo)和取向的社工提供更加廣闊的職業(yè)生涯發(fā)展空間。社會工作者可根據(jù)自身的情況做出需要的選擇。

此外，雖然在短時(shí)間內(nèi)社工組織無法較好地滿足社工垂直晉升和向內(nèi)晉升的需求，但可以提供多種輪崗、輪職的機(jī)會，例如可以在不同的社區(qū)進(jìn)行工作交流。也可以在同一社區(qū)不同的崗位上進(jìn)行輪換。這樣可以適應(yīng)社工工作豐富化的發(fā)展需求，也為社工的職業(yè)發(fā)展做鋪墊。

（五）社工專業(yè)人才自身強(qiáng)化認(rèn)同感和服務(wù)意識

社會工作的非營利性，意味著社會工作者應(yīng)該普遍地具有相對較高的道德水平，將社會工作的價(jià)值觀內(nèi)化為自己價(jià)值觀的一部分。社工在學(xué)習(xí)專業(yè)技能的同時(shí)應(yīng)當(dāng)更加注重社會工作價(jià)值理念和精神的培養(yǎng)和灌輸，讓社工人才從內(nèi)心具備“助人自助”的服務(wù)精神，應(yīng)當(dāng)讓社工人才體會到自己身上所具備的責(zé)任感和使命感，只有這樣才能感受到成就感和工作本身帶來的快樂，從而使社工人才產(chǎn)生滿足感。

總之，社會工作人才激勵保障機(jī)制在社工發(fā)展中起著舉足輕重的作用。關(guān)系到如何吸引社會工作專業(yè)人才，進(jìn)而使社工專業(yè)人才扎根在社區(qū)中。只有從現(xiàn)實(shí)的社工專業(yè)人才發(fā)展困境中分析具體解決社工專業(yè)人才的需要，才能真正地激勵其發(fā)揮積極性，使整個社會的社工事業(yè)健康蓬勃發(fā)展。

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［中圖分類號］D63-31

［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A

［文章編號］1009-6566（2016）01-0042-04

［收稿日期］2015-11-14

［作者簡介］楊敏（1990—），女，江蘇響水人，南京工業(yè)大學(xué)法律與行政學(xué)院碩士研究生，研究方向?yàn)樾姓芾怼⑸鐣Ｕ稀?/p>