關(guān)于醫(yī)院績效考核與分配制度應(yīng)用及創(chuàng)新的若干思考

劉健健

摘要：醫(yī)院是社會組成中不可缺少的一部分，要注重社會效益與經(jīng)濟效益，也不可避免的要參與到市場的競爭中去。合理完善的績效考核與分配制度可以提高現(xiàn)代醫(yī)院人力資源的利用效率，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員與其他崗位人員的工作熱情和積極性，進而推動醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展。本文針對如何實現(xiàn)醫(yī)院績效考核與分配制度應(yīng)用與創(chuàng)新，從醫(yī)院績效考核與分配制度的原則、意義等因素著手，提出探究性的看法。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院績效考核 分配制度 應(yīng)用 創(chuàng)新

合理的績效考核與分配制度將有助于調(diào)動醫(yī)院員工的積極性和主動性，對提高醫(yī)院的綜合實力以及綜合競爭力具有舉足輕重的作用。但目前我國大部分醫(yī)院的績效考核與分配制度存在問題，導(dǎo)致醫(yī)院出現(xiàn)運營資金困難、成本浪費嚴(yán)重以及內(nèi)部分配較為平均等問題。由此可見，績效考核與分配制度的應(yīng)用與創(chuàng)新已是醫(yī)院取得成績和實現(xiàn)更高發(fā)展目標(biāo)的重要方式。

一、醫(yī)院績效考核與分配制度應(yīng)用與創(chuàng)新的原則

（一）堅持公開公平公正的績效考核與分配制度

醫(yī)院員工的工作不盡相同，其勞動量也存在著差別，在醫(yī)院的實際分配中必須要堅持以按勞分配、多勞多得，效率優(yōu)先、兼顧公平，以及勞動、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的原則。根據(jù)醫(yī)院員工工作的實際成績，公平公正地進行考核與分配。另外，醫(yī)院對不同類型的醫(yī)院員工進行考核，考核內(nèi)容要有區(qū)別，要對醫(yī)院員工的工作量、工作風(fēng)險程度、服務(wù)質(zhì)量等指標(biāo)進行綜合考核。在具體的勞動分配中，更多的要傾向于醫(yī)院臨床一線、重點科室和風(fēng)險崗位；醫(yī)院考核制度還應(yīng)公開公正，要讓醫(yī)院員工了解考核的程序、方法和時間等事項，提高考核的透明度，并在制定的過程中廣泛征求醫(yī)院員工的意見，完善醫(yī)院考核與分配制度；醫(yī)院考核者在醫(yī)院員工考核工作中務(wù)必要做到客觀公正，要以事實為依據(jù)加以評價與考核，避免主觀臆斷和摻雜個人情感因素。

（二）考核與分配制度要堅持執(zhí)行原則、并及時反饋

績效考核與分配制度倘若在實施之后無法落到實處是不可能起到調(diào)動醫(yī)院員工積極性的作用的。醫(yī)院在建立合理的績效考核與分配制度后，相關(guān)部門必須要將之落實。待績效考核過后，醫(yī)院必須要組織相應(yīng)部門和人員對考核結(jié)果進行分析指導(dǎo)。最后考核結(jié)果要及時反饋給被考核的科室，找出他們工作中的不足，幫助科室解決問題以提高績效。反之醫(yī)院各科室及員工發(fā)現(xiàn)醫(yī)院考核與分配制度的缺陷，也要及時反饋，以便醫(yī)院及時調(diào)整考核辦法。

（三）績效考核與分配制度的雙贏原則

以往醫(yī)院多被高層主導(dǎo)的績效考核和分配制度存在著些許不足，這種績效考核與分配制度因為忽視了與醫(yī)院員工的交流，沒辦法了解醫(yī)院員工的想法，脫離雙贏原則，導(dǎo)致實際執(zhí)行中沒有良好的成效。遵循雙贏原則一方面要提高員工的積極性，幫助員工實現(xiàn)個人職業(yè)目標(biāo)，滿足員工需要；另一方面也要讓醫(yī)院達到提升醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量與工作效率的目標(biāo)。所以醫(yī)院建立績效考核預(yù)分配制度時要遵循雙贏原則，確保醫(yī)院與員工達到雙贏的要求。

（四）堅持社會效益第一原則

對于醫(yī)院而言，社會效益與經(jīng)濟效益是相輔相成的，二者不可分割。一個醫(yī)院只有把社會效益放在首要位置，取得良好的社會效益，才能讓更多的病人選擇這家醫(yī)院，為醫(yī)院帶來更多的收益。

二、醫(yī)院人員的績效考核與分配制度所存在的問題

（一）醫(yī)院績效考核現(xiàn)有模式不合理

醫(yī)院傳統(tǒng)的績效考核制度較為單一，針對醫(yī)院的眾多員工都采取同一種考核方式。另外，醫(yī)院在績效考核中還主要以員工所創(chuàng)造經(jīng)濟效益為考核指標(biāo)，嚴(yán)重忽視了社會效益。傳統(tǒng)的考核方式很大程度上影響了醫(yī)院績效考核的實際效果。

（二）醫(yī)院缺少專門的績效考核部門

目前，我國的醫(yī)院針對績效考核是不設(shè)立專門的績效考核機構(gòu)的。醫(yī)院的考核通常是上級對下級的考核，這容易出現(xiàn)缺位、越位的現(xiàn)象，令績效考核的結(jié)果缺乏準(zhǔn)確性與真實性。同時上級對下級的考核易摻雜個人情感，使其考核結(jié)果可能不被其他員工所接受，造成員工的抵觸和不滿心理。

（三）醫(yī)院對員工的績效考核的出發(fā)點不正確

準(zhǔn)確對醫(yī)院員工實施績效考核的目的在于評價員工綜合能力，激勵員工的工作熱情，實現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)。但大部分醫(yī)院的績效考核的出發(fā)點卻是實現(xiàn)員工的經(jīng)濟利益分配，導(dǎo)致了員工將全部精力放在了績效工資上，而不在科研工作上，側(cè)面阻礙了醫(yī)院的綜合發(fā)展。

三、醫(yī)院績效考核與分配制度應(yīng)用與創(chuàng)新的實施方案

醫(yī)院要實現(xiàn)績效考核與分配制度的應(yīng)用與創(chuàng)新將會是一個較為復(fù)雜的過程。建立完整、科學(xué)的績效考核與分配制度要結(jié)合多方面的因素來考慮。在績效考核中，要多層次、多方面考核，綜合考慮員工工作崗位的風(fēng)險、技術(shù)、質(zhì)量等要素，分配上要著重體現(xiàn)公平、公正。只有將績效考核與分配很好地結(jié)合在一起，才能可以激發(fā)員工的積極性和主動性。

（一）調(diào)整收入結(jié)構(gòu)，改變傳統(tǒng)工資模式

醫(yī)院傳統(tǒng)的單一工資模式將員工的工資保持在相差不多的水平，未考慮到員工的工作成績、崗位風(fēng)險、服務(wù)質(zhì)量等因素，一定程度上挫傷了員工的積極性。醫(yī)院績效考核和分配制度應(yīng)用與創(chuàng)新必須要改變傳統(tǒng)的工資模式，調(diào)整收入結(jié)構(gòu)，推進員工的收入結(jié)構(gòu)向多元化發(fā)展。醫(yī)院可以將員工的收入劃分為固定工資、績效工資與獎金福利三部分。其中固定工資為員工工資收入的固定部分，每個月按時發(fā)放，主要根據(jù)員工的崗位種類、崗位編制、工齡等不同標(biāo)準(zhǔn)進行發(fā)放；績效工資是以員工業(yè)績的有效考核為基礎(chǔ)，將員工工資與考核結(jié)果相掛鉤，以刺激員工的行為。醫(yī)院采用績效工資極大地鼓勵員工追求符合醫(yī)院要求的行為，激發(fā)每個員工的積極性，努力實現(xiàn)醫(yī)院目標(biāo)；獎金福利是體現(xiàn)員工對醫(yī)院的貢獻的，如果員工對醫(yī)院的貢獻大，相應(yīng)的獎金就多，如果貢獻小，相對就少。固定工資、績效工資與獎金福利三類收入結(jié)構(gòu)中，績效工資的激勵功能最強，往往最能起到獎勵先進，鞭策后進的作用。因此醫(yī)院績效考核與分配制度應(yīng)該更加側(cè)重于績效工資部分。

合理調(diào)節(jié)調(diào)整工資結(jié)構(gòu)可以將醫(yī)院員工的收入分配同其本人的工作績效考核進行掛鉤，會鼓勵員工為醫(yī)院創(chuàng)造更多的效益。調(diào)整工資結(jié)構(gòu)是一種有效的方法，讓醫(yī)院可以不斷改進員工的工作能力、工作方法，提升服務(wù)質(zhì)量，提高員工績效。

（二）實施院科兩級核算，科室內(nèi)部再二次分配

實施科院兩級核算的方案將可以打破以往的科室平均主義，院科兩級核算必須基于醫(yī)院的統(tǒng)一管理。第一次在醫(yī)院和科室的之間分配，各科室在醫(yī)院的核算中心那里了解各自的獎金分配，然后在科室內(nèi)進行二次分配?？浦魅螌剖业莫劷鸱峙鋾r要按照科室管理人員商討的分配標(biāo)準(zhǔn)以及堅持效率優(yōu)先，按工作量取酬、按業(yè)績?nèi)〕甑脑瓌t，同時還要以知識、技術(shù)、勞務(wù)、管理與醫(yī)療質(zhì)量等多種生產(chǎn)要素為依據(jù)，公平合理地實現(xiàn)分配。

（三）兼顧公平，合理拉開分配檔次

醫(yī)院在效益工資分配中要求第一次分配講效益，第二次分配講公平。對政策性低利或創(chuàng)收較少的科室，比如兒科、中醫(yī)科等類似科室。這是就需要醫(yī)院對其給予一定的優(yōu)惠政策。重實績、重貢獻，向臨床一線傾斜，向高層次技術(shù)人才和管理崗位傾斜，向苦、臟、累、險等崗位傾斜，適當(dāng)拉開分配檔次。合理拉開工資分配檔次將對科室平均主義造成沖擊，但卻能夠提高醫(yī)院員工的勞動積極性，推進員工全身心地投入到工作崗位上，進而提高醫(yī)院的效益。

四、醫(yī)院績效考核與分配過程中需要注意的問題

醫(yī)院在進行績效考核與分配制度的改革時，需要注意的問題主要包括以下幾個方面：①綜合考核指標(biāo)目標(biāo)的設(shè)定。適合的考核指標(biāo)目標(biāo)將可以很好地激勵醫(yī)院員工的積極性。假如目標(biāo)設(shè)定的太高，根本無法達到，那么就會挫傷員工，導(dǎo)致員工的放棄；相反，如果目標(biāo)太低，可以輕而易舉的完成，員工就會敷衍了事。所以醫(yī)院在收入分配中應(yīng)該科學(xué)考慮綜合考核目標(biāo)的設(shè)定，結(jié)合醫(yī)院的實際情況，制定適宜的考核目標(biāo)。②獎金提取比例不能盲目“一刀切”。醫(yī)院是由各個業(yè)務(wù)科室組成的一個整體，各個科室之間相互聯(lián)系、相互合作才能帶動推動醫(yī)院整體的運行。這就要求醫(yī)院要保持各個業(yè)務(wù)科室的交流協(xié)作，在提獎比例的設(shè)定上應(yīng)該注意關(guān)聯(lián)性以及科室在醫(yī)院的相對地位。要將風(fēng)險大、責(zé)任大以及諸如此類的科室的提獎比例相應(yīng)提高，以達到公平合理的獎金提取比例。③建立績效考核與分配的監(jiān)督反饋體系。強化績效考核預(yù)分配制度的監(jiān)督，將確保制度的執(zhí)行效果。醫(yī)院建立反饋體系對醫(yī)院員工進行調(diào)查，可以采用問卷調(diào)查、醫(yī)院官網(wǎng)填寫建議等方式，了解員工對醫(yī)院績效考核與分配制度的態(tài)度。最后由醫(yī)院設(shè)立有關(guān)部門或個人對信息進行采集，然后反饋給醫(yī)院管理人員，使醫(yī)院不斷對制度進行完善和改正，確?？冃Э己伺c分配制度的順利實施。

五、結(jié)論

實現(xiàn)醫(yī)院績效考核與分配制度應(yīng)用與創(chuàng)新將為醫(yī)院創(chuàng)造一種新的分配管理制度。完善的績效考核與合理的分配制度在完成醫(yī)院內(nèi)部合理分配上取得了重大成效，在醫(yī)院內(nèi)部形成了比服務(wù)、比貢獻的良好的競爭環(huán)境，極大地激發(fā)了醫(yī)院廣大職工的工作熱情，促使醫(yī)院員工積極地投身到為醫(yī)院創(chuàng)造效益之中，將醫(yī)院的管理水平提高到了一個新的高度，提高了醫(yī)院的經(jīng)濟效益與社會效益。綜上所述，醫(yī)院只有不斷推進績效考核與分配制度的改革創(chuàng)新，才有利于提高醫(yī)院的核心競爭力，促進醫(yī)院健康快速和可持續(xù)發(fā)展。

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（作者單位：汕尾市第二人民醫(yī)院/汕尾逸揮基金醫(yī)院）